高校薪酬制度改革研究

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摘要：本文就河北省高校薪酬结构现状，通过问卷调查和访谈，总结出目前河北省高校薪酬结构存在的问题，针对存在的问题提出具体的解决对策。

关键词：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬属于一种物质激励，是优化人力资源的有效杠杆。薪酬对教师的行为具有巨大的促进力，是对员工最重要、最有价值的激励，对高等教育质量的提高也具有关键的影响力。2006年工资制度改革后，河北省高校建立起以岗位绩效工资为主要内容的薪酬制度。依据河北省相关文件精神：教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为教师基本工资，基本工资按国家统一政策和标准执行。岗位工资则按所聘岗位教师的职责来执行。高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个系列。薪级工资指的是因工作人员的工作表现和资历而设立的工资薪级。津贴补贴为教师工资的辅助形式，是对教师职工额外劳动付出的补偿。实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,是收入分配中比较灵活的部分，作为此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的问题

（一）实际薪酬与期望薪酬之间存在较大的差距。通过问卷调查分析，高校教师普遍的期望工资都比目前所获得的薪酬高一至两万元，大部分教师认为实际薪酬与期望薪酬之间存在着较大差距。很多教师认为既要备课上课，又要做科研项目，指导学生论文和竞赛，事务繁忙，而这些繁忙事务以及教师本身接受过高等教育理应获得与本地区公务员和其他事业单位相持平的收入，然而他们的实际工资大大低于他们期望的薪酬。例如，随着2017年河北省雄安新区的设立，保定的房价快速增长，但高校教师工资一个月只有三四千，那些年轻有为的老师无法支付较高的房价，会导致许多年轻老师离职或去别的城市，人力资源的流失，致使人力资本缺失。（二）薪酬比例结构不合理，盲目追求科研业绩。河北省薪酬分为基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四种，然而这四部分的结构比例却不尽合理。基本薪酬满足员工的基本生活需要，金额少，这部分所占比例相对较少，且以教学事业为主。而奖励、成就和附加薪酬则以教师职工的绩效和科研事业作为标准，且比重和金额都较大。高校教师会将心思放于此，盲目追求业绩和加大科研项目的投入，而忽视了最为重要的教学事业。这种高校薪酬比例结构的不合理，最终导致高校教师的本来教学育人作用淡化，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的长期激励性不足。缺乏长效的激励机制造成教师行为的功利化倾向。目前，河北省高校教师的薪酬普遍采取的是基本工资加岗位津贴。这样的模式属于当期分配，不具备长效激励的作用。高校为了提升自己的品牌和影响力，在设置岗位聘任条件时过度强调了科研成果的重要性，将数量、研究成果数量、专著数等指标作为岗位聘任或者教师考核的硬性指标，现实中许多高校对科研的重视远远大于教学，导致许多教师行为功利化，高校教师盲目追求短期的绩效，重数量轻质量，并且将过多的精力放在科研学术方面却忽视了最重要的教学工作，大大影响了我国教育事业的发展。且河北省目前高校薪酬激励制度重个人、轻团队，致使高校教师善于独立行事，缺乏团队合作意识，很难形成高校凝聚力和综合竞争力，影响高校整体实力的上升。（四）薪酬管理的考核评价体系有待完善。1.科学合理的考核评价体系有利于高校的薪酬管理。通过访谈和调查分析，笔者发现河北省高校考核评价体系主要存在下面一些问题：1.缺少考核评价结果反馈机制。河北省高校对教师考核重形式轻实质，评价结果反馈机制不健全，往往总结出结果却不能及时反馈给教职工，这种形式上的考核使考核评价的真正作用消失，教职工很难把握自身目前优缺点，难以改进工作方法和提高自身综合素质。2.考核标准精准性缺失。河北省高校教职工分为行政管理部门、教务处、普通教职工等，这些教职工行使职能不同，对高校发挥的作用不同，考核评价标准理应不同。但实际中考核评价相差不大，考核评价标准没有对症下药，缺乏精准性，难以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核体系脱离实际。校内津贴作为学校一种有限的资源，学校当然希望以较少的投入来获取最大的回报和收益。因此对它赋予了许多的分配依据，如将著作数量、科研经费额度、课学时数、带研究生的人数等作为发放津贴的标准。这样做确实在很大程度上激发了教职工的科研精力投入，体现了客观与公正。但是，现行考核制度过分注重指标而脱离实际的问题,只能形成教职工的“固定性”思维，很难激发人力资本的“创造性”。

三、优化河北省高校薪酬结构的建议与对策

（一）合理分配薪酬比例，优化薪酬管理。国外某教育中心通过调查发现，中国的大学教师收入排名居末尾，国内相关统计也显示高校教师的工资比国内许多职业都低，教师的工资和他们的劳动付出不相匹配。高校应重视固定工资的重要性，相关管理部门既可以通过逐步提高基本工资的标准，也可通过将部分津贴或绩效工资纳入基本工资里面等途径来提高基本工资在薪酬结构中所占的比例。基础工资可以减少薪酬差距，所以高校应提高基础性绩效工资的比重，以此来提高固定薪酬的比例。高校相关部门应加大岗位工资的比例，合理分配薪酬结构四个部分的比例，将薪酬曲线由陡峭型转变为平缓型，加强基础性绩效工资的比例，把收入差距压缩在合理范围之内，优化薪酬的激励效应。加强薪酬横向整合。高校应将薪酬与绩效考核、进修深造、晋升培训等协调在一起，共同运作以发挥人力资源管理的作用。完善绩效工资体系，高校管理者应提高基础性绩效工资的比重，强化基础性绩效工资在绩效工资中的功能。加强高校绩效工资管理，适当提高绩效工资总量，同时绩效工资可全部用于奖励。推行高校人员总量管理，依据国家高校人员总量核定指导标准，高校纳入总量管理的人员享有相应的待遇和保障，实行同工同酬。（二）完善薪酬管理的考核评价体系。1.定性与定量考核有机整合。目前高校绩效考核强化定量考核、弱化定性考核、数量考核是硬指标、质量考核是软指标。这使得教师热衷于论文等科研研究项目，过分注重数量而淡化质量，无暇顾及教学绩效，使得教学质量下降，学术腐败时有发生。因此定性与定量应相结合来进行考核，教学和科研考核都应重质量，按照质量权数计分。2017年河北省改革新政中也提出淡化论文数量，提高教学业绩在评聘中的比重，把教好书、育好人作为教师职称评聘评价的核心内容，重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。2.考核评价标准要有针对性。河北省各高校应对不同类别的教职工建立不同的考核评价标准，建立分类评价标准，合理划分标准，针对不同类型、不同层次的教师按照不同的领域和研究类型，具体问题具体分析，设立分类评价标准，提高考核评价标准的精准性与确定性。3.建立健全考核评价反馈机制。河北省考核评价结果反馈机制不健全，且反馈不及时。我省各高校可以设立专门的结果反馈部门对教职工出现的教学以及各方面的问题进行深刻揭露、及时反馈，并给出相应的指导性意见和建议，使教职工有方向可寻，并及时改正。对那些及时改正的教职工给予奖励，对那些对考核评价结果不及时改正的給予处罚。以此让评价反馈机制发挥应有的作用。（三）建立全面薪酬激励机制。1.河北省目前的薪酬激励机制不完善，应建立多元化的薪酬激励制度。在薪酬激励方面有直接薪酬激励和间接薪酬激励两种，加强直接薪酬激励，提高薪酬按生产要素分配比例，将职业考核评价结果与经济薪酬直接挂钩，多劳多得，强化优劳优得；加强间接薪酬激励，对那些为教育事业付出辛勤劳动的教职工提供更多的学习进修机会，丰富他们的精神世界，提高他们的教学能力，为育人教学做出更大的贡献，实现高校与教职工的双赢。2.重视非经济性激励手段，建立延期分配制度。扩大激励机制长效性。对人的激励要做到物质激励和精神激励相结合，只重视其中一部分而忽略另一部分都不会达到长效有利的激励效果。一方面要利用薪酬津贴等物质性因素调动教师的工作积极性，提高工作效率；另一方面在薪酬中增加非物质薪酬，增加先进个人等优秀称号，满足教师们的精神需求。使物质薪酬与非物质薪酬合理地结合在一起，从而实现薪酬激励机制的长期有效。（四）提高教师薪酬水平，增强市场竞争力。在我国的《教师法》中也规定了教师平均工资应不低于或高于公务员的平均工资并逐步提高。提高教师薪酬水平势在必行。从政府的角度，政府应加大经费投入，运用财政支持提高高校教师工资，并加强工资总额和结构调控；同时进一步扩大高校分配自主权，发挥高校自主调节的作用，下放教师职称评审权，建立高校职称评审能力评估机制，支持高校推进内部薪酬分配改革。从高校的角度，高校应综合考虑投入与产出的关系，在确保收益成果的同时，保障教师较高的、稳定的收入，提高教师的薪酬满意度；高校要理顺单位内部不同岗位间的收入分配关系，将不同学科教师之间的薪酬收入差距控制在合理范围内，做到工资收入透明；高校可以探索灵活多样的分配形式。政校形成合力，能调动教师工作的积极性，使他们热爱教学科研和教学工作，从而提高高等教育教学质量。另外，还留住了现有优秀人才并吸引高层次的人才，避免人力资源的流失。

四、结语

薪酬有利于高校进行人力资源管理，是提高教职工人力资本价值的重要手段。科学合理的高校薪酬制度有利于调动高校教职工的工作积极性和创造性。通过薪酬激励可以推动教师事业发展，推动高校教学质量的提高，实现教师与高校的共赢。本文分析了河北省高校薪酬存在的问题并提出针对性对策，对高校薪酬制度改革进行了研究。薪酬制度改革任重道远，且没有固定的模式套用，具有一定的阶段和时效性。高校薪酬制度改革将促进我国高校教育事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]杨桂武．大学教师工作绩效及其基本特征研究[D]．长沙：湖南大学，2014．

[2]张玲，张冬燕，金红霞．高校教师工作绩效评价体系构建———基于薪酬量化管理系列问题的研究[J]．财会通讯，2013(14)：60-62．

作者:张晓萍 杨彤彤 单位:河北金融学院