我国公立医院薪酬管理问题及解决对策

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现代公立医院员工薪酬体系中的基本工资大多是依照政府所给出的相关标准来确定，而奖金部分则由医院自身的实际情况与经济效益而定[1]。随着时代的不断发展，这种传统的薪酬管理体系已无法满足现代社会的发展要求，并衍生出了一些问题。下面就现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题进行具体分析。

1公立医院薪酬管理存在的问题

1.1绩效考核指标体系不够全面

现有的医院绩效考核制度，通常是将医护人员的工作量、工作效益、工作质量以及岗位任务、完成情况作为评定员工工作的最基本标准。然而，这其中的大部分内容与权重均是由人为制定，所以很难端正职工的工作态度并提升其工作效率。如：绩效考核工作缺乏其目标性；绩效考核内容与周期的设置不合理；未能做到规范化、制度化考核；考核浮于表面，没有相应的奖励措施，为管理而考核的现象普遍存在[2]。

1.2缺乏配套的非经济激励措施

完善的医院薪酬体系应包括经济性薪酬与非经济性薪酬两大部分。其中，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、年终补贴、年度奖励、带薪假期以及各项保险等。而非经济性薪酬主要是指提升个人能力、确保职业安全的福利等，如医院的人才培养计划等等。然而，就目前我国大多数公立医院的薪酬制度实施现状而言，基本上只有经济性薪酬，而极少涉及到非经济性薪酬，因而并未很好地体现出“人本管理”思想，进而难以发挥薪酬制度所具有的员工激励作用。

1.3存在垄断权利市场的薪酬管理制度

大多数公立医院，为实现双重劳动合约而将垄断权利市场机制作为自身薪酬管理制度的首选。所谓的垄断权利市场机制，即通过内部垄断权利市场将垄断权利分配至各个岗位。其中主要包括科室、各科室间的内部结算；职能科室成本分摊；医院整体收益再分配四大部分。此外，部分公立医院还“默许”了外部市场垄断行为，即以医院为供方，以患者、制药厂以及其他医院机构为需求方，有效实现权利交易垄断的机制[3]。在此双重劳动合约的约束下，使得医院的岗位薪酬只能在垄断收益上得以体现，而收益的实现与分配均有垄断权利市场所决定，这便造成了如今医院内部各科室薪酬水平差异较大、针对员工的绩效考核浮于表面的现状。在垄断权利市场中，医生的垄断收益只能通过为患者提供若干无效医疗服务来获取。然而由于政府会对这种垄断收益进行行政干预，所以不少医生会采取各种措施，尽可能降低自身的收益损失[4]。

2我国公立医院薪酬管理中的解决对策

2.1落实绩效工资制度，提高“可变薪酬”比例，以业绩定酬合理的医院薪酬体系，能够有效提高员工的工作积极性，保证医院员工的工作质量。因此，为提高国内公立医院现行薪酬管理体系的激励效能，便应适当提高职工绩效在其收入的总占比。现代公立医院的薪酬管理，应更加关注职工的个人能力，其所得收入应是与其工作能力、工作业绩、工作表现以及对医院所做贡献成正比[5]。此外，绩效工资应具有一定的弹性，即应在医院整体经济效益与综合目标考核基础上，结合风险、责任、技术含量等要素来进行分配。如此才能最大限度的调动职工工作积极性，提高医院员工的工作效率。

2.2加强非经济薪酬激励，增强员工的工作归属感，激发职工的工作积极性上文提到，完善的薪酬奖励机制，除了经济性的激励措施外，还应包括非经济性激励措施。院方可从以下几个方面加强非经济性薪酬激励：（1）提出各项奖励政策并集中于年终表彰，以鼓励辛勤工作的医院职工；（2）针对医院内部员工以及退休职工，每年安排至少1次体验。此项服务针对工作量与工作压力较大的员工，如各科室主任、高级人才等应增加其体检项目，确保职工的健康；（3）努力为职工创造更加良好的工作、学习以及就餐环境；（4）开设多项活动，在丰富职工工作内容的同时增强岗位吸引力[6]；（5）为职工提供更多的进修学习机会，在提升职工整体素质的同时确保其更好的发展。（1）消除内部垄断权利市场，规范个人行为第一，传统的内部垄断权利市场，因医院将科室、各科室间的内部结算；职能科室成本分摊分配到了各岗位之中，相应的也失去了对医生行为的监管，致使医生会最大限度提供无效医疗服务来提升自身的垄断收益。对此，医院应将这些权利归咎于财务管理部门，并禁止该项制度在薪酬管理中的应用；第二，各岗位薪酬不应与医院盈余、科室盈余、服务数量等经济指标挂钩，如此才能最大限度消除医生行使违规行为的动机；第三，医院针对医生行为建立相应的监督机制，增加医生的违规成本，从而杜绝“外部薪酬”的出现。（2）医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平第一，传统的薪酬管理模式下，员工获取内部垄断市场激励已成常态。若失去该项激励，将会减少医院整体以及各岗位的薪酬水平，进而会导致医院无法正常运营。为解决这一矛盾，公立医院虽需继续获取垄断收益，也不应在药品方面进行加价，而是应通过增收处方费、药事管理费等形式来增加医院的垄断收益；第二，在改革收费形式的同时需严格控制垄断收益的获取额度[7-8]。

3结论

综上所述，现代公立医院的薪酬管理，应创新管理理念，转变传统的薪酬管理思想，积极构建科学、合理的管理体系，以便在保持薪酬体系适度弹性的同时能够加强与现代薪酬管理的联系，最大限度地发挥医院薪酬管理体系的激励作用，有效推动医院更加稳定的向前发展。

作者:何细珍 单位:湖北省咸宁市中心医院经济管理办公室

参考文献:

[1]张华，王伊龙，王忠，等.我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[J].中国医院，2015，19（10）：54-55.

[2]唐敏.公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨[J].中国医院管理，2015，35（10）：65-66.

[3]戴文娟，丁金华，吕娟，等.公立医院医药价格改革影响性研究：基于镇江市公立医院医药价格综合改革分析[J].中国卫生经济，2015，34（12）：69-71.

[4]邱阳，张莉，滕尔越.公立医院医生组织公民行为结构探索与问卷编制[J].工业工程与管理，2016，21（5）：134-140.

[5]张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].中国医院管理，2011，31（4）：36-37.

[6]方卫，顾建钧，濮海虹，等.上海市某区二级公立医院的人员薪酬分析[J].中国医院管理，2016，36（2）：23-24.

[7]米雪，蒋炳武.试论医院薪酬管理[J].科技情报开发与经济，2010，20（3）：207-208.

[8]徐国超，吴梦凡，李谦，等.北京市30所县级公立医院经济运行情况分析[J].中华医院管理杂志，2016，32（4）：241-244.