传统道路交通运输国企薪酬管理研究

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摘要：本文以传统道路交通运输业视角，揭示传统国企薪酬管理方面存在的工资总额受限、薪酬收入分配不合理等问题，以J集团为例深入分析原因；并拟通过政府宏观调控工资总额、规范企业内部薪酬分配秩序等角度提出改革建议。

关键词：道路运输国企;工资总额管理;薪酬收入分配;问题及建议

当前我国交通运输行业对人力资源管理采用的还是较为传统的方式，通常在延用计划经济年代分配原则的基础上逐步融入“岗薪匹配、绩效考核”等理念，缺乏系统的薪酬理念和评估机制，激励机制有待健全完善；传统道路运输的“微利”、“危险”行业性质，以及国有企业工资总额管理的总量调节，更加大了其薪酬管理的难度。本文拟以J集团为例，初步探讨道路运输国企薪酬管理中存在的问题，并提出薪酬改革的建议。

一、传统道路交通运输国企薪酬管理现状

随着传统国企薪酬分配制度弊端的日益显现，以及道路运输行业生产经营日益萎缩，传统道路运输国企的薪酬管理存在愈来愈多的问题，薪酬逐渐失去激励作用。

1.生产经营效益下滑，工资总额受限。现代经济的发展为我国传统道路运输企业带来了全新的发展契机。同时，由于局限于长途运输以及客运服务，加之高铁、民航、O2O车辆调度平台等的冲击和影响，传统道路交通运输行业同样面临着巨大的挑战，生产经营效益逐渐下滑，盈利能力日渐衰减。根据S省省管企业工资总额管理办法，实行工效联动原则，工资总额管理受到“两低于”的约束。工资总额与经营效益挂钩，由于生产经营效益下滑，导致工资总额增长受限。

2.薪酬分配制度不合理，激励作用降低。

2.1薪酬水平低下，不能反映劳动贡献。由于工资总额的总量控制，道路交通运输行业的薪酬水平普遍处于低下水平。据统计，J集团2015年在岗职工人均年收入4.94万元，较大幅度低于所在省、市社平工资。作为劳动密集型行业，劳动者的劳动强度高、工作压力大、工作环境差，但低于社平的工资收入很难维系其的正常生活，不能反映其劳动贡献。

2.2工资决定及增长机制刚性，激励作用降低。传统国企工资决定及增长机制过于刚性，收入分配不合理。同岗不同酬，论资排辈、官本位现象较为严重；易岗不易薪，工资能增不能降，高岗向低岗流动不降；工资调整“一刀切”、“齐步走”，绩效考核流于形式，大锅饭等现象仍然较为严重，致使员工产生“按薪付劳”的心态，出工不出力，使薪酬失去激励作用。

2.3薪酬体系不合理，人才流失严重。薪酬体系内部缺乏公平性，各层级人员收入分配不合理。管理层与一线员工收入差距较大，可高达数十倍；在岗与内退员工收入差距却很小，在岗工资收入低，但内退工资却居高不下，仅比在岗员工少600-800元。薪酬外部竞争性欠缺，整体薪酬水平低于劳动力市场供给价格，导致内部短缺人才流失严重，而外部人才退避三舍。

二、传统道路交通运输国企薪酬管理问题分析

1.工资总额决定机制有待完善。现阶段国企工资总额管理受到“两低于”的约束，与生产效益密切挂钩。对于传统微利劳动密集型企业而言，工资总额增长幅度受到限制。工资总额管理的工资决定机制是一种自上而下的工资决定机制，是从工资总额分解到员工的工资决定机制，带有计划管理的色彩。目前工资分配政策仍然是工资总额由主管部门确定具体数量或分配办法，企业将全部或部分工资总额分解到各个员工。由于此种计划分配方式客观上缺乏监管，工资决定机制主观上存在一定程度的随意性。管理层为确保自身获取较高薪酬，会一定程度限制职工工资总额，导致企业内部工资差距进一步扩大。工效挂钩以及“两低于”的工资总额管理保障了企业管理层对利润的分享，却无法保证普通职工真正分享到企业的发展成果。

2.薪酬分配改革配套体系不健全。交通运输行业属于完全竞争市场，劳动用工、收入分配完全市场化。但多数国企还没有成为真正的市场主体，薪酬分配制度配套体系不健全。法人治理结构不完善,真正的董事会并没有组建运营，无法有效发挥董事会薪酬管理责任主体的作用；经营机制僵化，经营者目前多数为行政任命，市场化选聘、职业经理人等改革尚未得到真正实行；“官本位”色彩严重，分配制度往往只与职务挂钩，薪酬只与岗位有关，缺乏科学的绩效分析和考核测评；薪酬分配脱离劳动力市场，中低素质员工的实际薪酬高于其市场价值,而高素质员工则低于市场价值。导致国企薪酬制度对外竞争力下降，高素质员工优质不优价，即使他们在企业内部的工资水平处于合理的工资等级，仍然会选择跳槽，人才流失严重。

三、传统道路交通运输国企薪酬分配制度改革建议

1.完善工资总额管理。

1.1优化政府主管部门宏观调控。国企政府主管部门薪酬管理职能有待进一步优化，应逐步增强政府工资指导线力度，逐渐弱化国资委工资总额限制。现阶段政府的宏观调控手段主要有最低工资制度和工资指导线政策。其中,最低工资制度作为法律存在,对国有企业有着较强的约束力；而工资指导线,相对来说只具有软约束力。对生产经营效益较差，但又迫切需要工资增长的企业有失公平。因此政府需要进一步优化宏观调控手段，合理运用工资指导线促进企业发展成果惠及职工。国资委的工资总额管理应分类管理，适当调节，逐步弱化行政调控，转由企业董事会作为工资总额管理的责任主体。兼顾CPI及人工成本刚性增长，合理运用工资指导线，参考劳动力市场供给价格，允许企业在人工成本承受的范围内自主调控工资总额。

1.2强化企业内部工资集体协商。国企工会在集体协商中主体地位缺失,协商机制力度较弱。目前职代会模式基本是由企业管理层资方拟定工资集体协议，如薪酬分配方案、工资的增长预案等,提交职代会批准。且职工代表多数为是中高层管理者，较为不合理的调资方案会较容易地获得通过并得以实施。而劳动者组织化程度低,处于弱势地位,工会组织很难发挥正常作用。因此需要进一步强化工会集体协商的主体地位，保障劳动者的话语权，切实维护职工的利益。

1.3完善企业工资总额分配。企业内部工资总额分配在坚持效率优先、正向激励的同时，稳定大局，分类推进，科学确定工资总额调控方式和各类人员收入分配结构及水平。同时，企业亏损的责任不应由职工承担。依据国际惯例，企业降低效益则应减少出资人的股息，而不应减少中低层员工薪酬。否则会导致劳动者重回劳动力市场，其中高素质人才将最先回到劳动力市场，劣币驱逐良币的恶性循环，严重不利于企业发展。

2.构建科学薪酬分配机制。对于工资总额资源有限的交通运输行业，更应进一步优化收入分配秩序，合理配置资源，逐步建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

2.1改革薪酬分配体系。一是合理定位薪酬策略。从企业战略角度出发，将薪酬策略与企业人力资源战略、经营目标保持一致。虽然道路交通运输行业处于衰退期，但人才流失严重，故薪酬策略应偏重跟随策略，逐步与劳动力市场接轨。二是明确收入分配原则。效率优先，薪酬与员工的贡献、效益挂钩，摒弃大锅饭、齐步走；易岗易薪，一岗一薪，非职务挂钩，工资能上能下；强调核心员工，强化薪酬的激励和约束作用。三是科学确定薪酬体系。薪酬设计要考虑行业特点，兼顾内部公平性与外部竞争性，处理好人工成本和人力资本投资之间的关系；构建多元化薪酬激励要素与薪酬结构，如机会、学习、职权、奖金、股权等，满足多层次、复杂的员工需求；设置分层分类的薪酬管理体系，反映不同层次、不同类别员工的需求与劳动特点，并进行工资动态调整。

2.2完善配套制度体系。逐步健全与薪酬收入分配制度相配套的制度体系，建立科学的岗位测评、劳动评价、人工成本管理制度；完善人力资源规划、人才多通道管理、社会保障制度等,为推进企业薪酬改革提供制度保障。

作者:王蓓蓓 单位:山东省交通运输集团有限公司

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2013：425-473.

[2]朱国成.薪酬总额的全周期管理[J].人力资源，2011（2）：19-21.