企业薪酬管理论文10篇

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第一篇：企业战略性薪酬管理策略

伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。

一、战略性薪酬概述

战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。

二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则

1.尊重薪酬规律。作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。

2.战略导向。薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。

3.经济性。所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。

4.外部竞争性。新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。

三、发挥战略性薪酬作用的有效管理策略

问题在于企业处于不同的发展阶段,不同的外部竞争环境,薪酬体系设计是不一样的.而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略.是反之四海皆准的策略,不是战略性薪酬体系的设计.写这段就要分析不同性质的战略,然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重.

1.创新奖励方式。战略性薪酬管理中，创新奖励方式也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。

2.合理安排薪酬结构。战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手：第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整；第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据；第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。

3.运用长期激励策略。更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。4.不同战略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种：第一，市场滞后型。若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。第二，市场跟随型。该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。为此，企业差异性战略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。第三，市场领先型。对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。

四、结语

新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。

作者:王滢 单位:云南建工集团有限公司

第二篇：企业如何实施公平的薪酬管理

企业薪酬管理是指企业组织针对员工为企业所提供的劳动，所作出的贡献等来确定员工应得报酬以及报酬形式、报酬结构的管理过程。员工薪酬是企业经营管理中的重要成本支出项目，进行有效的薪酬管理不仅可以控制企业管理成本支出，而且还有利于提高企业员工对薪酬的满意度，提高员工工作积极性，以及营造良好的、和谐竞争的企业氛围，为企业发展吸引人才、留住人才。进行有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现，越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，并采取措施来对企业进行有效的薪酬管理。本文对企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。

一、建立公平的薪酬制度的重要性

（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要

薪酬管理的公平性关乎每个员工的切身利益。在全面推进依法治国的新形势下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。特别是在当前企业普遍面临“去产能”的特殊时期，建立完善公平有效的企业薪酬制度，使人力资源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此来提高员工对薪酬的满意度，对于稳定职工队伍、调动创新热情、战胜生存挑战、顺利度过难关具有重要的政治意义。

（二）建立公平有效的薪酬制度是企业文化建设的需要

企业文化建设是企业生产经营和发展的精神准则，是企业宝贵的无形资产。建立公平有效的薪酬管理制度，关系着企业核心价值观的建立，关系着包括“以人为本”和人才价值取向在内的企业文化建设。

（三）建立公平有效的薪酬制度是增强企业凝聚力的需要

在当今的经济社会里，人们的衣食住行日常生活样样离不开金钱的支出。薪酬是从业者获得资金的唯一或者主要途径。提高收入是人们普遍存在着的强烈欲望。因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，员工越满意，薪酬的激励杠杆作用就越有效。员工的工作能力和劳动成果对其薪酬起着决定性作用。因此，企业建立公平有效的薪酬制度，对于保持职工队伍的稳定性、增强企业的凝聚力具体实实在在的意义。

（四）建立公平有效的薪酬制度是促进社会和谐稳定的需要

企业可以通过建立公平有效的薪酬制度来改善员工及其家庭的生活水平，使员工在安居乐业中享受到企业的温暖和家庭的幸福。员工的业余文化生活丰富多彩，积极参与社会公益活动。有利于促进社会的和谐稳定。

二、有效薪酬管理应遵循的原则

（一）公平性原则

公平性原则是企业进行薪酬管理的基础，薪酬是直接反映员工贡献程度的，如果薪酬管理无法做到最基本的公平原则，那么将直接导致员工对企业薪酬体系乃至对整个企业的不满，企业进行有效的薪酬管理也就无从谈起了。薪酬的公平性原则主要包括两个方面：一是外部公平，是指在企业同行业、同地区、同规模的不同企业中，类似职位、同等贡献人员的薪酬应基本相同。因类似职位人员所掌握的知识和技能往往相差不大，保持企业薪酬的外部公平，可以提高企业薪酬的竞争力，有利于树立企业良好的外部形象，为企业吸引外部人才，留住内部人才，增强企业的人才优势，保持企业竞争力；二是内部公平性，是指在企业内部，根据员工职位高低、学历技能高低、贡献大小进行公平合理的薪酬分配，达到企业内部员工对于薪酬差异的理解和满意，从而避免因内部薪酬不公而引起的企业内部矛盾和员工思想情绪。

（二）激励性原则

激励作用是员工薪酬的最主要作用，进行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分发挥薪酬管理的激励性作用，使科学合理的、切合企业实际的薪酬管理措施成为激发员工工作热情，推进企业各项工作任务完成的强大动力。发挥薪酬管理的激励作用，首先不能搞平均主义，不能搞一刀切，应根据员工绩效情况适当拉开员工薪酬的差距，并按照员工的工作态度、工作完成情况等来支付薪酬，用有效的薪酬管理措施来激励员工、引导员工更好地完成企业各项任务。

（三）成本控制原则

虽然较高薪酬水平可以提高企业薪酬的激励性与竞争性，但也会增加企业的人力支出成本，增加企业经营压力。尤其是在现阶段企业普遍经营压力较大的情况下，企业的薪酬管理必须要充分考虑到薪酬管理的成本控制。控制薪酬的成本，最主要的就是要考虑到薪酬的投入产出比，不仅要看企业整体薪酬水平的高低，更要看对应的工作业绩。在进行薪酬管理时，应充分考虑到薪酬的竞争性、激励性以及企业的人力成本，在三者之间进行权衡，找到薪酬管理的最佳平衡点。

三、企业薪酬管理中常见的问题

员工为企业工作，企业付给员工薪酬，企业合理的薪酬管理不仅是对员工价值的认可，同时也是企业吸引与保留人才的有效手段。但是，目前我国许多企业仅仅将薪酬管理理解为简单的薪酬发放，缺乏对薪酬管理的足够认识，导致企业在薪酬管理中出现了不少的问题。

（一）薪酬结构不合理

依据薪酬管理的公平性原则，企业人员不同级别、不同岗位应保持与薪酬的对应关系，但目前我国很多企业，尤其是在国有企业中，管理者为了平衡关系、避免矛盾，甚至仅是为了省事，而在支付员工薪酬时搞平均主义。这种过于均衡的薪酬管理方式，使企业缺乏内部竞争，严重影响员工工作积极性。另一方面，如果企业的岗位薪酬差距过大，或是岗位薪酬制定不合理，那么就会造成企业员工整天为调薪而算计，为调到少干活、多挣钱的“好岗位”而“找关系、送礼”。这些不良的现象，严重影响了企业的发展与稳定。

（二）薪酬设计不科学

薪酬设计不科学主要体现在薪酬设计参照标准不合理以及薪酬水平与同地区、同行业企业相比缺乏竞争性。薪酬主要是对员工在岗位工作业绩的价值体现，因此，岗位工作的难易度、岗位职责、岗位工作环境、岗位所需学历以及岗位工作完成情况等因素才是薪酬管理中，决定岗位薪酬水平高低的参照标准。另一方面，有的企业在进行薪酬管理、制定薪酬标准时常常照搬别人的薪酬模式，缺乏对企业情况的实际调研，导致企业薪酬发放缺乏规划、缺乏详细预算，薪酬管理对企业内部毫无激励作用，员工对薪酬不满；对外部，导致企业在同地区、同行业中薪酬毫无优势，毫无吸引力和竞争力，企业口碑不佳，难以吸引优秀人才。

四、企业如何实施有效的薪酬管理

（一）建立科学完善的薪酬管理体系

首先应建立完善的薪酬管理制度，坚持以外部公平、内部公平为原则，积极调研，结合企业外部环境、企业实际、岗位实际、员工实际，制定科学完善的薪酬管理制度，形成体系。在薪酬管理体系和制度范围框架内确保企业进行科学合理、行之有效的薪酬管理。在保证企业薪酬合理控制的同时，又体现员工的贡献和价值。

（二）采用科学的薪酬设计

科学合理的薪酬设计是确保薪酬体系有效作用的基础。科学的薪酬设计主要是选择合理的薪酬设计参照标准，设计中应增加岗位工作环境、岗位技术要求和工作难易度方面的权重，避免在薪酬设计中只单纯地看职位高低的情况而决定薪酬高低的情况。只有这样，才能真正地体现劳动者的价值，才能形成令企业员工满意的薪酬管理措施，保证薪酬管理的公平性和激励作用的充分发挥。

（三）注重薪酬管理的灵活性

企业的薪酬管理体系不是一成不变，在外界环境和企业内部情况发生变化的时候，应当及时对薪酬管理体系进行调整，保持薪酬管理的灵活性，使企业薪酬管理可以适应环境的变化和企业发展的要求，使企业可以在不同的、复杂的内外部环境下，依然可以实施有效的薪酬管理。

作者:李安平 单位:安阳钢铁集团公司人力资源部

第三篇：油田企业薪酬管理中存在的问题及对策

油田开发是我国国民经济建设的重要内容，油田企业的发展对于促进我国经济发展起着重要的作用。自改革开放以来，我国油田企业有了稳定快速的发展，在当前现代企业体制改革与创新的背景下，创新我国油田企业的发展机制，改革油田企业的管理体制需要我国高度重视。其中油田企业做好薪酬管理工作，改革薪酬管理结构是保障油田企业健康发展的重要举措。就当前我国各大油田企业在进行薪酬管理方面的现状来看，还存在一系列的问题，对油田企业的发展产生了较为不利的影响，需要采取科学的薪酬管理措施来解决这些问题。

一、我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务

第一，油田企业首先要具备科学合理的薪酬管理目标。从油田企业管理经验出发，薪酬管理需要依据人力资源的管理战略，一是要以人才储备为目标，稳定油田企业的人才队伍。二是要以管理效率为目标，充分发挥企业人员的工作积极性。三是要以综合能力为目标，提高企业整体的运作效率和市场竞争力。第二，油田企业需要制定完善的薪酬管理体系。对于油田企业来说，企业的运作离不开完善的薪酬管理体系，从而保障薪酬管理具有重点性和科学的支付结构。这一薪酬管理体系以油田企业的规模和部门设置以及建设项目为基础，综合分析企业人员分布结构，从而科学地制定薪酬原则与计划。第三，油田企业需要根据企业发展的形势对薪酬结构进行适当地调整。油田企业在发展过程中虽然已经具备了较为固定的薪酬支付结构与比例，但是需要根据企业发展实际进行不同程度的调整，保证企业的公平性。具体调整项目有岗位变动后的薪酬调整；员工基本工资的调整；员工福利和绩效工作的调整等。油田企业要本着公平的原则根据企业实际进行薪酬调整以保障薪酬管理的质量，提高各岗位职员的工作积极性。

二、目前油田企业在薪酬管理工作中的问题

第一，当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在的最大问题是薪酬制度不科学，一些具体的薪酬项目没有得到落实，导致一些职工工作积极性下降。这种不合理的薪酬结构不利于薪酬管理工作的正常开展，长期下来会影响企业发展的速度和质量。第二，目前油田企业还存在薪酬分发不公平的现象。具体包括两种类型，一类是薪酬的分配没有和员工的绩效挂钩，薪酬水平非常平均。另外一类是薪酬差异过大，有些企业岗位的职工薪酬没有根据企业实际薪酬分发体系，相比其他员工薪酬过高，从而造成一些职工对此感到不满，影响企业工作的正常开展。第三，油田企业在福利管理工作中存在问题。具体来说主要是企业欠缺合理的福利制度，没有处理好薪酬与福利二者关系。福利的发放对于员工来说具有良好的激励作用，但是在具体实施中缺乏灵活性，影响了职工的工作效率和质量。

三、科学有效解决薪酬管理问题的措施

第一，油田企业首先要完善企业的薪酬制度，建立科学的薪酬考评体系。具体来说，一是要适当调整企业的薪酬结构，根据企业的经营效益适当提高企业的薪酬水平。二是要对职工的工作能力和业绩进行严格的考核，对于优秀的员工要予以薪酬奖励。三是要完善决策体系，公开薪酬考评与发放，保证企业员工薪酬的公平性。第二，油田企业要根据企业部门岗位的设置进行科学的薪酬管理。油田企业要在考察企业部门岗位的基础上制定科学合理的薪酬发放计划，灵活地根据企业业务的发展和职务的调整来适当调整薪酬水平。同时要严格考察每个岗位的工作性质和工作量作为薪酬管理的依据，根据多劳多得的原则来做好薪酬管理工作。第三，油田企业的薪酬管理还需要根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利。对于油田企业的职工来说，福利政策的实施有助于企业公平，提高职工的积极性，从而提高企业的工作质量。福利政策首先要以企业在市场中的经营状况为基础，同时要以薪酬管理体系为依托，在考察企业各个岗位的工作性质的基础上根据劳动所得合理的发放员工福利。综上所述，我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务是具备科学合理的薪酬管理目标，完善薪酬管理体系。当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在各种问题，解决这些问题需要油田企业完善企业的薪酬制度，根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利，规范薪酬水平。

作者:侯振瑛 单位:大庆油田矿区服务事业部物业管理一公司人力资源部

第四篇：企业薪酬管理及其信息化应用

随着市场经济竞争的日渐激烈，对于企业的管理提出了更高的要求，企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就需要做好企业内部管理工作，不断提高管理水平。而薪酬管理作为企业管理中的核心所在，对于企业的正常运作有着十分重要的意义，然而，由于受到多种因素的影响，企业的薪酬管理存在着一定的问题，影响着企业的有序发展，而在信息化发展的时代背景下，信息技术与薪酬管理的有机结合能够有效的提升企业薪酬管理的质量，使得企业的薪酬管理水平得到明显改善，为企业的平稳发展奠定坚实的基础。

一、企业薪酬管理的作用

(一)有利于提高员工工作积极性

企业在管理中提升薪酬管理的质量，能够有效提高员工的工作积极性，调动员工参与内部管理的热情，使得员工能够主动融入到企业工作当中，实现企业经济效益的明显提升，促进企业的长远平稳发展。并且企业薪酬管理能够决定员工工作的态度，增强员工对企业的认同感，帮助企业留住人才，为企业的发展奠定坚实的人才基础。

(二)有利于实现对成本的控制

企业的薪酬管理作为企业成本管理控制当中的重点内容之一，薪酬管理的质量以及水平对于企业成本的实际运营状况有着决定性的作用，因此，企业在运营的过程当中，科学的制定薪酬标准，能够促进企业成本得到有效控制，在确保企业实现平稳发展的同时，创造最大化的经济效益，适应当前市场经济发展的实际需求。

(三)有利于实现对资源的整合

随着我国市场经济的发展，面对日渐复杂的经济形势，企业为了能够获得更多的经济效益，就需要利用薪酬管理的方式，实现对企业资金的配置优化，使得企业的资源能够得到有效整合。同时，薪酬管理作为企业实现对资源进行整合的必要手段之一，提升薪酬管理的质量以及水平，能够确保企业在短时间内融入激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

二、当前企业薪酬管理中存在的问题

(一)操作不规范，效率较低

考勤作为对薪酬管理造成影响的一项重要要素，就目前来看，绝大多数的企业在进行考勤管理的过程当中，仍旧采取签到或向有关部门进行报工的方式，进而再由考评部门进行严谨审核之后，上交到薪酬管理部门进行员工工资的计算。然而，由于企业现有的请假制度并不完善，在进行考勤统计之时往往出现人为疏漏或者是人情修改的现象，再加上工资的计算离不开人为操作，在这一过程中难免会出现疏忽，由于这种不规范的操作，大大降低了员工实际工资的准确度，使得薪酬管理效率低下。

(二)项目量化不明确

在大部分企业的发展过程当中，绩效工资以及抵押工资等奖金类的项目工资缺乏明确的标准设置，如没有按照相关考核标准进行相应绩效工资的确定，使得绩效工资在计算的过程中存在着任意扣款的行为，而且扣款在企业的考核制度中并没有相应的规范要求，项目的量化不明确，使得企业薪酬管理不规范，增加薪酬管理的难度。

三、信息化在企业薪酬管理中的有效应用

(一)构建薪酬管理系统的框架结构

薪酬管理对于企业员工自身的利益有着直接性的影响，在信息化的时代背景下，科学合理的薪酬管理系统能够有效的实现薪酬管理的公平性，激发员工工作的积极性。在构建薪酬管理系统的过程中，主要的框架结构需要包括，基础设置层、日常管理层以及统计报表层等，其中基础管理层主要是对员工个人信息进行维护，并连接有一系列的表单、公式以及考勤等，为日常管理层提供相应的数据支持；日常管理层则是薪酬管理系统的核心所在，是连接基础设置层与统计报表层的重要纽带，主要含有考勤管理、奖金管理以及工资社保等环节；而统计报表层则是对考勤、奖金以及相关数据进行分析，实现核心业务数据的集成，处于整个系统的最高层。

(二)优化系统工作流程

薪酬管理系统的核心主要是对员工工资的计算，在实际的落实应用过程当中，需要在基础设置层做好工资报表以及项目公式的设计，在日常管理层当中进行工资计算之时，首要任务是对当月员工信息进行复制，为员工工资信息计算的准确性提供保障。同时，在准确的录入员工信息知识，需要与员工的考勤记录进行相应的联系，科学计算好员工的奖金、绩效以及社保等，最终形成员工当月的工资。

(三)及时做好相关管理工作

由于薪酬管理系统所涉及到的方面较多，业务较为繁琐，需要多个部门的共同参与，只有在做好员工考勤状况和工作成果评定后，才能够进行奖金的评定，进而根据社保信息做好员工工资的计算，在这一过程当中，需要各个部门共同配合，在规定时间内将准确的信息上报给相应的机构，确保薪酬管理系统的有序进行。同时，企业在进行薪酬管理的过程当中，还需要对员工调动、离职以及退休等信息做好及时的更新，为薪酬管理系统提供准确的信息数据，确保信息管理系统正常运行。

四、结语

薪酬管理作为企业管理的核心所在，面对日益激烈的市场竞争，企业需要正确认识到薪酬管理对于企业发展的重要性，明确企业薪酬管理中存在的问题，积极利用信息化技术构建薪酬管理系统，明确薪酬管理系统的各个流程以及注意事项，提高企业薪酬管理的水平，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

作者:荣典 单位:一汽解放汽车有限公司无锡柴油机厂计财部

第五篇：企业劳资薪酬管理中企业年金的重要作用

1企业薪酬管理的功能与现状分析

正常来说，员工在企业中为企业的发展付出了自己的劳作，企业相应的应该支付相同价值的报酬。但是就当前的情况来看，事实上，经常会出现一些不公平的情况。付出的多得到的回报少，或者正好相反。因此，企业的劳资薪酬管理水平决定了员工付出与回报的比例问题，具有很重要的意义。企业劳资薪酬管理，就是说企业的相关部门根据相关的法律和企业制定的相关的制度，对企业员工的薪资待遇、支付手段等多方面进行调整和分配。而企业劳资薪酬管理的最终目的就是要提高企业的生产水平和效率，最终实现人力资源的整体合理配置。以前，我国在计划经济的主导之下，对于员工的工资制度来说，不管是什么企业，什么岗位，其工资和待遇都是由国家来规定、发放的，就算是企业的最高负责人，也没有提高或者降低员工工资的权利。这样的制度的制定，主要是想实现公平。但是，随着社会的发展与进步，这种老旧的、没有活力的工资制度已经被取代了。目前，大部分的企业都已经运用了先进的人力资源管理理念，在企业内的劳资薪酬管理方面做出了很大的调整，让企业自己对员工的工资进行管理，有一定的权利。也对企业薪酬的水平和高度进行了改变。当前我国的大多数的正规企业都已经开始实行较为完整的劳资薪酬管理制度，除了员工的正常工资以外，通过保险、假期、各种补贴等方式对员工的福利待遇进行了提高。而企业年金作为企业薪酬管理中最重要的一个环节，在企业劳资薪酬管理中起着重要的作用。

2企业年金制度概述

2.1企业年金概念及内容

企业年金，就是企业在员工待遇中，除去国家强制性应该交付的保险之外，根据企业本身的经济状况而建立的一个制度。目的是为员工在退休之后能够保证有一定的收入。企业年金与其他国家规定的保险不同，企业年金没有强制性，是企业自愿的。企业年金的发放主体是企业单位，是企业为了发展壮大和留住一定人才所制定的制度。而且，企业年金对于员工来说，是退休之后的重要的经济来源，也就是说年金是企业推迟的给员工发放的工资，在一定程度上也是属于企业薪酬管理之内的。

2.2企业年金制度的性质

企业的年金制度，对于社会保障来说，是一个重要的组成，也是对养老保险的一个重要的补充。最终的目的就是要提高员工退休之后的养老金水平，为企业员工提供更高的生活品质，对其生活提供一定的保证。所以，从社会的宏观角度来看，企业制定年金制度，对于整个社会来说，能够提升人力资源的管理效果，在人力资源的使用上能够进行合理的分配，优化了整个社会的人力资源。而从企业的小方面来看，企业制定年金的制度，对于企业的人力资源管理来说，也是一个重要的手段。企业在劳资薪酬管理中制定的企业年金制度，主要是为了留住企业中的人才和优秀的员工，也能够吸引更多的优秀人才。当前社会中，企业的竞争就是人才的竞争，提高员工的福利待遇，为员工退休之后的生活提供了一定的保障，更能够吸引并留住员工，还能够激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，企业在劳资薪酬管理中建立的企业年金制度，一方面能够留住人才，有助于提高企业的市场竞争力。另一方面，能够更大的激发员工的工作兴趣和热情，为企业的发展状态提供更多的帮助。

2.3企业年金制度的特点

社会经济的不断发展，人们思想的不断转变，政治经济体制的不断改革，这些改变，使得我国的社会保障已经逐渐的形成了一个完整的体系。所谓的社会保障，主要有养老保险、企业年金和个人的其他性质的养老计划。企业年金处于中间的位置。但是相关研究表明，在未来，企业年金可能会成为社会养老保障中最重要的部分。企业年金的缴纳费用是由企业与员工个人双方来进行的。企业费用的缴纳是要按照国家的相关规定进行。企业员工的缴费，可以选择从员工的工资中代扣，也可以选择自己主动缴纳。由此看来，我国的企业年金是在劳动雇佣双方自愿的情况下进行的，所应用的也是用员工个人账户的形式，是一种为员工退休之后提供一定保障的制度。①这体现出了企业年金制度的自愿性。②我国的企业年金制度表现出了一定的自主权。员工和企业对于年金的缴纳、缴纳费用的标准、相关的管理组织等具有一定的自主选择权利。③我国的企业年金制度有一定的灵活性。我国的企业年金在账户的选择上，是选择员工的个人账户。在员工发生死亡或者辞职、退休等情况时，都可以将个人账户中企业存储的企业年金进行转移或者使用。

3企业年金在企业劳资薪酬管理中所起到的重要作用

综上所述，不难看出，企业在管理中，建立企业年金的制度，一方面能够极大的激发员工的工作积极性与激情，给企业的发展壮大提供一定的帮助。另一方面还能够帮助国家解决一部分人的养老问题。所以，在一定程度上来看，企业年金制度对于企业和社会的发展来说都是十分重要的。在企业的劳资薪酬管理中，企业年金也有着一定的重要作用。

3.1良好的薪酬激励作用

在一个企业的人力资源管理与发展中，利用薪资待遇来激励员工，是一种十分有效果的重要手段。用薪资待遇的手段能够更多的激发员工对于工作的热情与积极性。运用薪酬激励的方式有很多，比如提高员工的工资水平、优化员工的福利待遇等。企业年金制度就是薪酬激励手段中的重要环节。公司企业要根据自身的经济情况和发展水平，结合员工工作的效率、职责和为企业带来的贡献程度，建立起有一定差别的企业年金制度。员工之间有了待遇上的差别，才能够为激励员工的工作积极性带来有效的效果，才能够促进员工对企业的信任与忠诚程度，让员工从心底里感受到企业所带来的温暖，进而激发员工主动工作的积极性，为企业的经济发展与扩大带来一定的帮助，增强企业在社会上的竞争力。

3.2保持企业人力资源的稳定

当前，企业之间的竞争与发展，就是各个企业之间人才的竞争。人才能够给企业带来更多的经济效果和社会效益。所以，企业想要发展壮大，首先要做的就是对人才的管理，企业的人力资源管理工作就更加重要了。企业建立的年金制度，保证了员工在退休之后还能够得到一定的薪资报酬，在员工看来，这样的制度使得他们得到了比所付出的劳动更多的价值，有利于对人才的保留与吸引。同时，企业为了保证企业年金制度的正常实现，也为了本企业的利益发展，一般在制定年金制度时，都会设定一定的期限。也就是说，制度会规定员工在为本企业提供服务多少年之后，才能够得到企业年金应有的报酬。假如员工的工作年限没有达到所规定的期限的话，企业将会终止这位员工的企业年金计划。这样的做法让员工的年金利益与服务期限之间形成了联系，对员工自身的利益有一定的影响。这样员工就不会轻易地离开，企业也能够更好的留住人才。这样就能够保证企业人力资源的稳定性，为企业的发展壮大提供了一定的支持。

3.3提高企业的凝聚力与员工的归属感

在一定程度上来说，企业选择为员工制定企业年金制度，这就是对员工的一种保证。而员工在感受到这种保证之后，对企业就会更信任，更有责任感与归属性。把自己的利益与企业的发展联系在一起，只有企业得到了更好的发展，自己在以后才能得到更多的利益与保障。进而在工作中会有更多的激情，员工之间也会形成一个团结友爱的集体，提高了企业的整体凝聚力。除此之外，企业制定年金的制度，在员工的心理上就能够得到一定的安全性，对于员工自己来说也会对自己的工作得到一种肯定的认识。而且企业年金是随着员工的工作时间、为企业带来的贡献多少而改变的。这在一定程度上也会给员工带来一定的成就感。这样就形成了一个正确的循环。员工获得的年金越多，越能够激发对工作的热情，从而进行更好的工作。然后又会获得更高的年金。以此循环，能够更多地促进员工的工作积极性与热情，提高工作效率，为整个企业的发展提供帮助。

4结语

通过上文的分析，我们不难看出，在企业的劳资薪酬管理中，企业年金占据着一个重要的位置。企业年金不仅仅为员工提供了一定的养老资金，还为企业的发展提供了一定的支持。能够留住人才并且吸引更多的人才，提高员工的工作积极性和热情。进而为企业的发展壮大提供一定的帮助。所以，企业想要获得一定的市场竞争力，除了自身的经营管理之外，还可以制定相应的年金制度。

作者:黄红慧 单位:广西壮族自治区田林公路管理局

第六篇：小企业薪酬管理问题及对策

薪酬是企业基于劳动合同的规定，根据员工对企业所付出的贡献，结合工龄、知识技能水平以及工作之中的表现，对员工所做出的相应回报。我国中小企业的薪酬管理制度一直存在着各种各样的问题，阻碍着企业的发展。在企业的管理之中，只有创立科学有效的薪酬管理制度，从而有利于充分满足员工的需求，进而能够起到鼓舞员工的工作热情，激励、强化员工的正向工作行为，最终促进企业的快速发展。因此，中小企业必须认识到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，从而促进企业发展。

一、小企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配公平性有待提高

现如今，中小企业的管理人员往往只能认识到薪酬设计结果上的公平，但往往没有认识到评定程序的公平作用。大多数小企业没有制定规范的薪酬管理体系，薪酬的标准十分混乱，导致大量同工不同酬、同酬不同工现象的发生，因此员工对于薪酬的认识只停留在最终到手的工资的数量之上，当看到与周围同事之间的有着较大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了员工对薪酬管理上的不满与抵触，降低了薪酬分配的公平性，进而对小企业造成了不良的影响。由于企业中不同岗位有着不同的工作职责，有些工作对企业的贡献在长期以后才能得到体现，而在小企业的实际运行过程中，小企业主往往只注意员工短期可以见到的贡献并对其进行奖励。小企业主的管理方式带有很大的偶然性和随意性，缺乏制度的必要规范，这就导致企业主与员工之间的矛盾不断加深，而且这种由老板随意排版的模式随着企业规模的扩大只会越来越脱离企业发展的实际需要。

2.轻视内在薪酬的使用

根据传统工资理论，工资仅仅是由基本工资、职务上的补贴、奖金、福利等实质性内容组成。随着现代工资理论的发展，不以量化的货币形式存在的各种内在薪酬也成为了薪酬体系的重要组成部分，例如为员工提供一个宽松的工作环境、富有挑战性的工作、合理的上升通道，对工作任务的满意程度等非经济性的因素。虽然小企业给予员工的外在薪酬在某种意义上对员工起到了一定程度上的维持生存和进行激励的作用，但是当人们的生理需求得到满足时，更多的希望为自己生命的价值从事工作。但是，在实践之中，小企业主们通常认为薪酬即使工资，也就是我们所说的外在薪酬，他们往往会轻视内在薪酬的作用。造成在小企业中，内在薪酬对员工起到的作用往往只是负数，从而导致员工往往对企业的满意度、忠诚度都较低、雇主和员工的关系十分紧张，也就谈不上员工能够尽心尽力为企业而工作。

3.福利模式过于单一化

企业在设计薪酬体系时，工资、奖金以及福利措施是三个最重要的组成部分，分别在不同的方面起着不同样的作用。工资一般来说起到基本的保障性的作用，奖金更多意义上起到的是激励的作用，而福利措施所起的作用更多是属于间接以及隐含的。如果能够为员工提供科学的福利措施，那么能够起到稳定队伍，提高员工的忠诚度，增加员工的归属感以及加强企业凝聚力的作用。但是，如果没有科学有效的福利措施，既增加了企业的运行成本，也不能起到上述的几个作用。现阶段，我国绝大多数小企业都只为员工提供单一化的福利政策，甚至说没有福利政策，忽略了部分员工的个人需求，这就使得福利很起到应有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激励员工全心全意的为公司工作，现有的福利措施也就成了一种形式，也增加了小企业运行的成本，不利于企业目标的实现。从另一方面来看，所有的福利措施都尚未于员工在工作之中的表现联系起来，让员工认识福利仅仅是薪酬的组成部分。因此，员工无法从福利之中获取安全感，更谈不上因此增加对于企业的忠诚度和工作的热情，福利措施没有起到应该有效果，企业因此付出的成本也就没有办法收回。

4.轻视激励手段的运用

很多小企业主都认为，薪酬的作用仅仅体现在维持员工的生存上，而不认为薪酬可以激励员工更加尽心尽力的工作。加之小企业一般规模较小，薪酬制度又由小企业主单方所决定，导致小企业之中的薪酬水平一般都会低于同行业的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作条件、合理的上升通道等措施都没有体现，因此，高员工流失率的原因也就显而易见了，企业应得的效益和发展战略的实现也就受到了不好的影响。小企业制定较低薪酬水平的另一个原因也就是其员工普遍都属于较低层次的低技能员工，因而也就不必要给予更高的工资，但是这样同样也会带来一个负面的影响，那就是优秀人才往往需要更高的工资，优秀人才也就不可能加入这样的小企业。

二、小企业薪酬管理的优化措施

1.弱化家族式管理方式

家族式的管理方式是企业在资本积累和创业的阶段十分有效的方式，企业的一切权力都高度的集中于小企业主手中，企业主可以凭借自身的权威性，抓住一切的发展机遇，加上亲人们同心协力的帮助，形成对外的内部向心力和凝聚力,进而取得创业上的成功。但是在创业成功了之后，小企业主必须正视管理之中存在的问题，理清企业之中的各种关系，对家族式的管理经营模式做出改变，建立起科学合理的薪酬制度，从而适应不断变换的市场环境。

2.建立具有公平性的薪酬制度

企业想要建立科学的薪酬制度就必须以公平为前提，员工只有在认为自己得到的报酬是公平的前提之下，才会产生出对于组织的认同感和对于薪酬的满意感，此时，薪酬才会起到应该起到的效果。因此，我们必须满足员工对于薪酬公平感的需求。建立具有公平性的薪酬制度，首先要确保薪酬的对外公平，也就是在与同行业、同地区、同规模的类似企业的薪酬水平比较时，能够有一定的竞争性，使员工感到对外的公平性。其次就是保证薪酬的对内公平，建立规范的薪酬制度，使得企业之中不同类型的职位之间所能够获得报酬能有一个相对比较匀称的比例关系，防止同工不同酬、同酬不同工现象的出现。再次，保证员工能够感受到过程上的公平感，建立严格的薪酬发放制度，公开透明为前提，从而保障过程上的公平。

3.加强内在薪酬的使用

小企业主应该充分的认识到内在薪酬的重要性，将内在薪酬的改革创新当成薪酬管理制度创新的重要组成部分。具体应该采取以下措施：（1）构建学习型组织，小企业主们应该充分的认识到员工人力资本的提升对于企业发展的重要性，建立良好提升环境，促进企业及员工的共同成长。（2）畅通内部晋升的渠道，除了尽力营造出一个能够使员工成长学习的环境以外，小企业主们应当建立完善的内部晋升渠道，使员工们感受到自己得到了企业的重视，并有应有的晋升机会。（3）发挥企业文化的应用作用，企业文化不应当只停留在纸面上，更应该处处都有体现，从而使得企业文化对员工能够产生潜移默化的影响。（4）建立优越的工作环境，小企业主应当尽自己的可能为员工建立以人为本的工作环境，使员工能够处处感受到企业的关怀。

4.建立弹性的福利制度

由于经济的快速发展，人们的生理需求基本得到了满足，个人意识不断增强，小企业主们想要花同样的钱取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的体现，就可以实行基于满足个人个性需要的弹性福利制度。弹性福利制度允许员工可以从企业提供的一份列有各类福利项目的清单中根据个人的需要选择其喜爱的福利，相当于每个员工都有其自己的“专属”的福利。但是在实行弹性福利制度的同时，我们需要注意到成本控制的需要，不能让员工没有限制的或随意的挑选福利的项目，需要根据每个员工对企业做出的不同贡献，利用弹性支用账户的方法来选择需要并且能够得到的福利，以使企业的福利政策起到应当起到的作用。

作者:杨一帆 单位:河南师范大学

第七篇：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

在现代企业人力资源管理系统中，薪酬管理逐渐发展成为重要的组成部分，在一定程度上，影响了企业参与市场竞争的能力。而公平性不仅是企业薪酬管理基本原则，也是企业薪酬管理的重要特点，对员工参与工作的积极性和工作效率的提升都具有一定程度的影响。因此，企业薪酬管理的公平性，在一定程度上，会成为员工工作绩效的决定性因素。在企业薪酬管理过程中，只有做到公正、公平和客观地评价员工对企业及其对工作岗位的奉献程度，才能够激发出员工主动积极地投入到自己的工作岗位当中。

一、企业薪酬管理的概念及其公平性的内涵

1.企业薪酬管理的概念

企业薪酬管理，主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。在这个过程中，企业需要不断做出决策，不断根据员工工作表现制定和更新薪酬制度，预算企业薪酬。企业必须要加强与企业员工的思想沟通，逐渐完善企业薪酬管理制度，不断了解和征求员工意见的同时，提高他们工作的积极性，从而促进企业健康发展。

2.企业薪酬管理公平性的内涵

薪酬管理的公平性主要指的是结果公平、程序公平、交往公平以及信息公平。（1）结果公平。结果公平，主要是企业领导者或管理者对于企业员工实行公平客观的评价和判断，从而根据企业员工的情况给予以公平的薪酬水平。公平原则并不是针对员工进行公平判定的唯一标准，主要是要从员工的表现态度、工作努力程度以及对公司的奉献程度出发，在企业薪酬管理的过程中，坚持平等原则，根据相关标准对相关职位员工进行分类，从而结合具体岗位对员工的薪酬水平实施平均分配；其次，必须坚持需求原则，制定企业薪酬管理制度，并充分结合企业个人员工的需求状况，对员工薪酬进行分配。（2）程序公平。程序公平，主要是指在企业对员工工作进行评价从而给予薪酬的过程中的管理程序以及方式的公平情况，其基本原则主要包括一致性、准确性、纠错性以及无偏向性等六部分的内容。（3）交往公平。所谓交往公平，主要包括三方面的内容：第一方面主要是真诚，要求企业管理人员在对企业员工进行评价、给予薪酬管理水平的过程中应该真诚对待；第二方面主要是因为企业中人际关系涉及到利益相关，因此薪酬管理人员在制定和实施薪酬管理制度以及决策的时候，应该充分关注应企业员工的想法和态度，避免对员工的自信心以及自尊心造成伤害；第三方面主要是加强企业薪酬管理者与企业员工之间的沟通，而且企业相关的管理人员必须及时关注企业员工的思想和行为动态，从而合理地采取方法将公司关于薪酬管理所制定的决策以及方案让企业员工知道，因为薪酬水平涉及企业员工的切身利益，在企业员工动态偏离的时候企业管理者必须对企业员工进行解释和进行沟通。（4）信息公平。信息公平是美国学者格林伯茨提出的，他认为薪酬管理信息公平性主要是指企业薪酬管理人员或者领导者应该就企业员工的薪酬水平提供具体的薪酬信息，保证企业员工所接收的信息一样，与此同时，也必须对薪酬管理相关的制度实施作出必要的解释。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

1.有利于提升员工工作的积极性，从而提高员工工作绩效

企业之所以要实行薪酬管理制度，主要目的就是通过实现薪酬管理的公平性，促进员工积极进行工作，从而提高工作质量和工作绩效。当然，企业实施薪酬管理公平性，就必须综合考虑到企业和员工两方面的因素。一方面，企业实行薪酬管理公平，是判断企业员工绩效从而进行实施和管理的基础，主要涉及到企业对于员工的工资管理制度和方式、员工对企业薪酬安排的满意度以及信任等，企业必须充分考虑到员工的需求，因为企业生产经营的主体是由千千万万的员工组成的，企业的发展和利益需要员工共同努力、共同工作，从而不断为企业创造价值、实现企业的经济利益。另一方面，员工是企业价值的创造者，只有在加强企业薪酬管理制度的同时，了解和提高企业员工对薪酬管理制度的的认可程度，才能促使员工充分调动他们工作的积极性，从而主动投身到企业各项工作中来，从而企业薪酬管理公平性是企业员工工作绩效表现的前提基础。

2.有利于企业建立与员工需求相适应的薪酬管理制度，从而提高员工工作绩效

如果企业不认真执行和实施薪酬管理制度，不根据员工的实际表现来作为判断标准，就极容易导致企业薪酬管理公平性产生一些问题，也会严重影响员工工作的积极性，让员工对企业和工作岗位所付出的劳动无法得到相应的回报，在一定程度上，甚至会引起员工对工作的懈怠，严重情况下，有能力有思维的员工就会选择跳槽或离职。因此，企业良好的薪酬管理公平性，可以促进企业形成良好的工作氛围以及公平竞争的工作环境，从而促使更多员工积极投入到工作建设中来为企业创造更多的利益。总之，企业薪酬管理的公平性是员工绩效管理的前提，只有根据企业员工工作的实际表现，建立与企业员工相适应的薪酬管理制度，才能有利于企业员工积极性的发挥和企业稳定长远的发展。

3.有利于企业制定与员工相适应的工作绩效管理标准，从而提高员工工作绩效

企业薪酬管理公平性，不仅涉及到企业内部员工薪酬的公平性，还涉及到在薪酬管理方面企业与其他企业相比较而言的公平性。虽然不同的企业所经营的业务和发展情况不同，但是相关行业的企业，必须制定不低于同行业和企业相关部门所提供的薪酬水平。因此，企业不仅仅要做好企业内部薪酬管理，保证员工薪酬水平的公平性，也要保证相关行业与企业之间的相关部门有着公平的薪酬管理水平，从而才有利于企业制定与员工相适应的工作绩效管理标准，以人为本，才能加强企业对于优秀人才的吸引力，才能提高员工自身工作的积极性和创造力，从而在提高员工工作绩效的同时，促进企业提高核心竞争力、在激烈的市场竞争中获益和制胜。总之，企业薪酬管理的公平，对制定员工工作绩效管理标准具有直接的影响，企业只有结合企业自身、员工以及市场相关企业的实际情况，才能制定出有效的员工工作绩效管理标准，从而不断提高员工工作绩效。

三、结论

虽然通过实施企业薪酬管理公平性来提高员工工作绩效，是一个非常漫长和艰辛的路程，但是随着当前中国经济形势不断变化以及相关行业之间的竞争越来越激烈，企业健康稳定的发展必须依靠企业自身和员工两方面的努力程度，也必须加强企业员工工作的积极性、提高员工为企业所创造的价值和工作绩效，从而提升企业自身的综合竞争力，以在激烈的竞争中站住脚跟、不断进步和发展。因此，企业需要保证薪酬管理的公平性，不断引进先进的管理方式，促进员工发挥他们的作用，激发他们自身工作的积极性，更好地完成自身的工作任务和职责，一定程度上，对企业员工工作绩效具有直接的影响，并促进企业员工提高工作绩效，推动企业长远发展。

作者:崔新阁 单位:上海江南长兴造船有限责任公司人力资源部

第八篇：薪酬管理对企业员工工作绩效的影响

一、企业薪酬管理体系的建立

第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。第三，把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点的薪酬管理体系。第四，做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度，并做好及时发放支付工作，以调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展。

二、企业绩效管理体系的建立

第一，企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合，确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。第二，绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定，要让员工心中清楚明了，这样才能保证绩效管理体系收到成效，考核制度顺利实施。

三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响

1.改善员工的工作状态

公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。

2.有利于人力资源的发展

第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。

3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效

第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。第四，薪酬管理的核心内容是薪酬分配，它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位不同，劳动强度不同，职责范围不同等，而进行合理的薪酬分配，使管理人员及核心员工能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高自身的工作能力，为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感，并能促进生产目标的早日实现，推动企业的可持续性发展。

四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响

1.完善企业薪酬管理体系

企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则，建立一套完善的企业薪酬管理体系，并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。

2.岗位差异化薪酬管理

对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定，实现岗位差异化的薪酬管理，使员工之间存在一定的竞争力，让他们觉得只有为企业多做贡献，才能得到更丰厚的报酬，以此来提高企业的生产力。

3.对薪酬管理进行改革与创新

社会发展如此之快，员工的素质也随之而提升，所以对于薪酬管理体系也不能一成不变，要做到适时改革，根据自身的实际情况进行创新与调整，随着市场的变化，企业的需要，来对薪酬管理体系进行提升，对员工的工作绩效进行提升。总而言之，人才是企业的第一生产力，是企业的第一资源，企业要想得到长期、稳定的发展，必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才，而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理，只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力，更要有激励性的薪酬体系，并建立科学合理的绩效考核制度，才能真正的挖掘出员工内在的潜力，更好的提高企业的生产效益和经济效益，从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢，并得到健康、长远的发展。

作者:张跃东 单位:河南省煤气（集团）有限责任公司义马气化厂

第九篇：电力企业人力资源薪酬管理探析

一、新时期电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

随着改革开放的深入，我国逐渐确立了社会主义市场经济体制，而在经济社会发展的新时期，我国电力企业人力资源薪酬管理中仍存在着许多问题：一、职位分类不科学，一些电力企业职位薪酬体系缺乏工作说明，且分类不科学，员工的个体差异性得不到应有的体现，每个部门下面的职位存在归类错误、标准模糊，甚至重复归类的现象，而这种职位分类的混乱必然会引发薪酬体系的问题，进而使薪酬管理出现漏洞；二、薪酬管理缺乏公平性，职位分类的不科学导致了工资类别上划分的不准确，而职位工资又受职位等级、职位档次等因素的影响，因此职位等级设计的多样化或者多等级化必然会造成了衡量员工价值标准的失衡，进而导致薪酬管理的不公平，除此之外，每个等级不同职位有同等的工资，这难以评价不同员工的绩效，从而导致了职位工资的不合理，并影响了员工工作的积极性；三、薪酬管理缺乏客观性，一些电力企业在薪酬分配中，没有将员工的发展与企业的战略相结合，从而不利于电力企业组织文化的发展和战略目标的实现，除此之外，电力企业岗位等级的划分和界定存在一定的难度，且缺乏系统的支持性数据，因此一些企业在确定职位之间价值差距时，带有一定的主观性；四、薪酬管理缺乏激励性，目前我国许多电力企业的薪酬观念依然是陈旧的工资报酬观，而这样的薪酬管理理念使企业的报酬类别变少，可变报酬薄弱，从而使薪酬管理无法满足员工全面发展的需要，同时一些专业电力人员的职级设置相对较低，难以激发基层专业人员的工作积极性，同一等级不同职位电力人员的工资相同，难以体现不同员工对绩效的贡献率，从而降低了薪酬激励的作用。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略

1.树立现代薪酬管理理念

电力企业要想建立适应新时期经济社会发展需要的薪酬管理体系，首先要扭转传统的薪酬观，树立现代化薪酬管理理念，而现代化的薪酬管理理念主要包括以下几点内容：一、薪酬管理体系是吸收市场中优秀人才的保证，即合理的高报酬不仅能提升员工工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才；二、薪酬管理体系要与企业发展的效率目标相一致，即企业一方面要站在产出的角度分析薪酬管理体系为企业绩效带来最大收益，另一方面还要站在投入的角度分析薪酬成本在企业生产生本中所占的比重，并将该成本控制在一定的范围内；三、薪酬激励是薪酬管理体系发挥作用的主要途径，即企业要利用薪酬来激励员工在工作中发挥最大的创造力，进而为企业创造最大的效益；薪酬管理体系要保证公平，即薪酬确定、职位划分、薪酬实施等各个环节应该在公开、公正的基础上进行，以保证企业管理的高效透明。

2.不断完善薪酬管理制度

为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪酬管理，使薪酬等级划分做到有章可循，有据可依，电力企业应该不断完善薪酬管理制度。薪酬管理体制作为电力企业价值分配的组织形式之一，其在制定过程中首先应该遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、动态性的原则，并以员工的工作量、职位的等级、技术能力的水平、工作贡献、工龄、企业负担能力、地区和行业的平均薪酬等指标为依据，建立并完善以岗位工资、附加工资、浮动工资为主要结构的薪酬管理制度，从而推动电力企业实现薪酬管理的制度化和规范化。

3.建立合理的绩效考核制度

科学的绩效考核是薪酬管理的基础，因此电力企业要想优化人力资源薪酬管理，首先要建立合理的绩效考核制度，而在建立合理的绩效考核制度的过程中，电力企业一方面要对企业岗位的职责进行详细的定义，同时根据不同的岗位职责制定不同的工作任务和工作目标，以保证绩效考核符合多数员工的利益；另一方面，建立合理的岗位评价体系，对不同岗位的职责予以不同的量化指标，以保证绩效考核的公平性。

三、结论

总之，有效的薪酬管理不仅有利于企业进行人才吸引和保留，满足不同层次员工的薪资需求，还可以实现企业绩效的提升，塑造企业文化，因此，电力企业应该在正视人力资源薪酬管理方面的问题，根据社会发展的新形势、企业发展实际以及员工的利益，不断优化薪酬管理方案，进而实现电力企业的持续发展。

作者:杨晓红 单位:国网大连供电公司

第十篇：现代企业薪酬管理理念及其特点

一、引言

现代薪酬管理是企业运营和发展中非常重要的内容，对激发企业活力，调动员工主动性，促进企业发展和竞争力提高具有重要作用。因此，采取有效措施，提高现代薪酬管理水平是十分必要的，也越来越受到企业的重视和关注。

二、现代薪酬管理的理念

薪酬是员工通过自身劳动所获取的报酬，为确保员工薪酬能够得到有效落实，健全薪酬管理制度，落实先进管理理念是必要的。

(一)概念

作为企业管理的重要内容，薪酬管理是不可忽视的工作，对激发员工热情，推动企业运营和发展，提高企业竞争力具有重要作用。具体是指在企业日常运营中，通过分析影响企业竞争力和发展的外部和内部因素，以推动企业可持续发展和竞争力提升为目标。结合企业实际情况，制定适合企业发展的薪酬表现形式、薪酬管理机制、薪酬组成结构。从而更好约束和规范现代薪酬管理工作，调动员工热情，让他们为企业发展做出更大贡献。同时在企业运营和发展过程中，还要结合企业变化发展情况，对薪酬管理制度进行适当调整和完善，逐步建立健全的薪酬管理制度，促进薪酬管理水平有效提升。通常来说，薪酬管理的影响因素包括以下几个方面的内容：职工的工作能力和工作水平，职工在工作岗位上创造的经济效益，职工在岗位上为企业创造的利润。完善薪酬管理制度也能推动企业各项工作顺利进行，激发员工为企业做贡献的热情，为企业发展和市场竞争力提升创造良好条件。

(二)作用

薪酬管理是现代企业管理不可忽视的内容，对企业运营和发展具有积极的现实意义，主要表现为以下几点：

1、吸引和激励人才

知识经济时代，薪酬管理是企业管理的重要工作，为企业重视和关注。做好该项工作对提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展具有重要作用。同时，为吸引更多优秀人才，加强薪酬管理，提高工作人员薪酬待遇是一项重要策略。通过发挥薪酬的激励作用，能吸引更多优秀人才到企业中来，并利用自己的专业知识和综合技能，努力实现自身价值，为企业发展做出贡献。薪酬也是评定职工能力的重要方式，能激发职工热情，端正工作态度，为企业发展贡献力量。总之，薪酬管理与企业职工利益息息相关，也是每个职工最关心的问题。应该完善管理制度，建立现代薪酬管理体系，凝聚员工力量，激发企业内部活力，推动企业可持续发展。

2、提高企业经济效益

员工为企业发展付出劳动，从职工的角度来看，企业必须为职工的辛勤劳动支付相应报酬，以确保企业有效运行和发展。同时在企业运营中，还要关注人力资源管理的成本投入，合理控制支出，激发员工劳动的积极性，让他们为企业运营和发展贡献力量。从而有利于企业各项活动顺利进行，降低不必要成本，节约开支，促进企业经济效益提高。

3、促进企业文化形成

完善现代薪酬管理制度，建立健全的薪酬体系，能调动员工热情，在企业内部营造积极向上的文化氛围。从而激励员工，更好引导员工的工作态度、工作业绩、工作行为等，营造良好的文化氛围，对凝聚员工力量，推动企业运营发展具有重要意义。

三、现代薪酬管理的特点

作为企业管理的重要内容，现代薪酬管理具有自身显著特点，主要表现在以下方面：

(一)以人为本

人力资源是企业非常重要的资源，加强现代薪酬管理，调动员工热情，能让他们为企业发展做出更大贡献，创造更多利润。因此，应该坚持以人为本理念，充分发挥人才的作用，尊重员工，关爱员工。提高现代薪酬管理水平，为员工支付合适的薪酬，进而吸引和留着人才，让广大员工更加努力的为企业运营发展贡献自己的力量。同时在构建现代薪酬管理制度时，应该考虑员工具体情况，掌握员工需求，注重提高员工待遇，激发员工热情和积极性，推动现代薪酬管理制度创新，完善管理体系。从而有效约束和规范员工日常行为，让他们为企业发展贡献力量。

(二)公平理论

公平是人们的不断追求，现代薪酬管理中也不能忽视公平理论，应该将该理论有效融入现代薪酬管理制度中。公正、客观、全面评价广大员工，给予公平待遇，让员工的付出和获得的劳动报酬相适应。注重薪酬分配的公平性与合理性，更好约束和规范员工的日常行动。同时还有利于企业建立健全的激励机制，在公平理论基础之上，构建完善的现代薪酬管理体系，对员工更好发挥激励和规范作用。例如，对同一岗位、同一工作量的员工，应该给予他们基本相同的薪酬待遇，本企业与其他企业同样的工作岗位，应该给予基本相同的待遇。从而有效贯彻落实公平理论，促进现代薪酬管理体系不断改进和完善。

(三)职工参与

以前在薪酬管理工作中，注重发挥领导的主导作用，忽视调动员工热情，难以规范和引导员工日常行动。为弥补这种缺陷与不足，应该改进薪酬管理体系，注重调动职工参与热情，积极吸纳员工的意见和建议。方案设计、薪酬管理决策时，不仅要发挥领导的作用，还要注重激发职工的参与热情，吸纳和听取他们的意见，注意调查和研究工作，仔细听取职工的意见，增强职工的责任感和使命感，促进现代薪酬管理体系不断完善。

四、结束语

薪酬管理是企业管理的重要内容，对激发员工积极性，提高企业凝聚力和向心力，发挥员工的团队效应具有重要作用。随着企业发展和市场竞争不断加剧，企业应该更新管理理念，与时俱进，结合管理工作需要不断完善现代薪酬管理制度。从而进一步调动员工的积极性和主动性，让他们为企业发展做出更大贡献，推动企业不断发展和进步。

作者:王添 单位:河北省高速公路石黄管理处