民办学校教师薪酬管理探析

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摘要：科学完善的薪酬管理体系对民办学校办学水平的改善有着重要作用。当前，民办学校的教师考核未能充分凸显人本价值观，薪酬管理体系尚未健全，一定程度上打击了教师授课的积极性。薪酬管理体系直接关系到教师的切身利益，更是民办学校整体发展的重要一环。因此，必须建立健全教师薪酬管理机制，依靠制度和标准提高薪酬管理水平，以推动民办学校的整体发展和全面改革。

关键词：薪酬管理；民办学校；教师考核；管理水平

民办学校主要指一些企事业单位、公共组织或个人运用非财政教育经费，依照教育法及地方教育主管部门的规定，统一规范学校标准，并面向全社会招生的学校或教育类机构。毫无疑问，在民办学校实施薪酬管理体系对于学校管理能力的提高是大有裨益的，这就要求民办学校在制度和标准方面多下功夫。文章以深圳市民办学校为例，系统分析了改善民办学校教师薪酬管理体系的实施对策。

一、深圳市民办学校教师薪酬管理的现状

深圳市境内的民办学校涵盖了幼儿园教育、学前教育、基础教育和高等教育，其中又以中小学阶段的教育为主。本市民办学校是相较于公立学校而言的，民办学校拥有独立的法人代表，办学经费来源于自筹，组织管理上更加自主化。深圳市民办学校内的绝大多数员工包含教师以及教育辅导人员，如餐厅服务员、宿舍管理员、图书管理员和车队司机等。这些员工的薪酬几乎占据了学校收入的全部。尽管本市的民办学校有着鲜明的企业性质，但不能否认的是，民办学校的招生也给国家、社会和家庭带来了公共利益，并不会使教育公益性的属性改变。教师是民办学校的重要员工，其薪酬通常包含基本工资(含职务补助或学科补助)、绩效工资(含奖金)、住房补贴、教龄工资、餐饮补助和津贴等。深圳市民办学校教师的薪酬水平明显低于本市的公立学校教师，不少民办学校教师的薪酬往往不与教学劳动成正比。因薪酬水平低，降低了教师对学校的归属感。来自外地的教师常会把在民办学校工作作为升职到公立学校的跳板，过低的薪酬标准不利于教师对职业的认同，最终损害了学校的办学效果。教师知识渊博、工作责任意识强、自尊心较强，通常将其归为高需求层次中，因此，教师往往偏重内在价值的体现。深圳是我国一线超大城市，生活成本和消费水平较高，若民办教师的薪酬难以维系基本生活需要时，教师就会选择离职，以求找到薪酬更高的岗位。一旦民办教师的流动性过大，对民办学校的长远发展也是极为不利的。

二、强化深圳市民办学校教师薪酬管理的有效对策

1.建立健全民办学校教师薪酬管理体系

民办学校在健全教师薪酬管理体系时要从全局的视角出发，而不应拘泥于解决眼下薪酬分配的个别问题。全局视角包含民办学校的发展目标和使命、教育理念、发展规划、法律制度战略环境等方面。除此以外，还要从技术的角度健全薪酬管理体系，主要包含薪酬满意度调查、等级制定与安排、职位评估等，有序推动教师的薪酬管理体系与学校现阶段的发展状况相适应。民办学校还要着力打造正确健康的薪酬文化氛围，立足于学校的教育观，弘扬公正合理的薪酬管理理念，必须明确薪酬的管理是基于科学化的绩效考评，每名教师的薪酬会与自身的教学能力和教学贡献度直接关联。对此，学校要加大对教师的教育力度，试图以此引领教师以平常心对待薪酬，在公平的薪酬环境下发挥薪酬对教师工作的引导和激励功能，形成以机会对等、以效率为前提的新公平观，为教师在学校创造公平的岗位环境。民办学校还要因地制宜，在薪酬管理体系中最大限度地体现教师的各方面优势，激励教师的授课热情并唤醒其责任意识。

2.实施与教师自身的学科和职称相匹配的考核标准

在民办学校，设计绩效考评体系时要有针对性地区别每个专业和学科，要在现有考评标准的前提下，依照学科特征展开相应的变动，促进绩效考评日趋公平化和客观化。此外，职称不同的教师应适用不一样的考评标准，特别要区别教龄较少的青年教师和岗位年限较长的老教师，唯有如此才能稳步提升青年教师的教学活力，为民办学校的长足进步储备合格的人才。

3.优化民办学校教师的薪酬结构

薪酬结构对民办教师的工作态度与行为有着深刻影响，同时，学校每个职位的相对价值及其所对应的薪酬之间依然存在着某种关联。优化薪酬结构，就是要最大限度地体现公平分配的原则。首先，学校必须高度重视教师的专业技能、职称以及对教学创新的贡献度，以此确定其薪酬结构，发挥薪酬的激励功能。在选拔和任用新教师的过程中，要依照评定等级加以聘任，然而在现实操作中，既能低级高聘，也能高级低聘。具体而言，每个年度工作中，在师德、教育引导人、教学钻研和科学研究等方面有重大贡献或表现出类拔萃的，经由行政会议商议后可实施低级高聘；在日常教育教学工作中，表现不积极，教育学生缺乏耐心，体罚打骂学生的，教学水平不符合现有等级的教师，要予以高级低聘，或是不予录用。民办学校要在坚持公平性、典型性的基础上，采用分数制对比职位评价办法，科学分析教师工作，优化教师的薪酬结构；也可坚持长短期激励相互推进、固定薪酬与风险工资同步存在的原则上，制定市场型、水平型、绩效型和职位型等薪酬管理制度样式，一旦出台便坚决执行，还要考虑薪酬市场的变化行情、岗位水平曲线以及动态激励等要素，以根据需要适度调整教师的薪酬结构。其次，民办学校要力求给教师更多的决策权，在一些事关学校的长远发展、教育教学事业的进步等重大问题上，应征求教师的意见，鼓励教师投入到决策的制定和修改中，以增强教师的“主人翁意识”，提升对本职工作的归属感和认同感。

4.有序实现教师绩效考评体系与学校的全面发展相统一

民办学校要结合自身的发展战略和办学目标明确各项绩效考评体系指标，针对考评结果系统提出指导性建议，并与每名教师的职业规划相关联，对职称不同的教师可实行不同的薪酬水平，对教师的职业规划发展划分等级。例如，民办学校在条件充足的情形下，可将教师划分为首席教师、支柱教师、新兴教师和见习教师。其中，首席教师对应8、9、10级；支柱教师对应4-7级；新兴教师对应2、3级；见习教师对应1级。对级别不一样的教师设置各不相同的起点工资，以此在区分水平各异的教师薪酬的同时，也能借以引领教师提高水平，防范教师薪酬的两极分化。

5.增强教师薪酬管理水平的外部竞争实力

教师薪酬管理的竞争力高低，主要取决于薪酬水平的高低。民办学校要积极深入地推行教师薪酬的市场调研，以此获得教师薪酬管理的有用信息，并将其列为确定教师薪酬水平的重要指标。在充分考虑到本校与其它竞争对手间的比较性优势后，完成对教师薪酬的科学定位，依照学校运营的变化而适时调整。综上所述，针对深圳市民办学校教师薪酬管理中存在的问题，民办学校必须要健全教师薪酬管理体系，依托制度和人才建设，变革薪酬标准，优化薪酬结构，全面提升薪酬管理的外部竞争力，不失时机地发挥教师的自我价值，实现民办学校的全面健康发展。

作者:梁燕云 单位:深圳市万威进出口实业有限公司

参考文献:

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[2]张厚如.民办高校教师心理契约研究[D].西南交通大学,2011(4)

[3]方素华.民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理[J].会计师,2012(12)