国有企业加强薪酬管理的探讨

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摘要：国有企业作为政府主导的生产经营活动的主要构成要素，是国家的经济支柱和国民经济命脉。然而，现阶段国有企业的薪酬制度的现状，难以激励员工的工作积极性和创造性。因此，针对当前国有企业薪酬管理的现状，把握好解决思路，从不同角度、不同层面进行薪酬管理改革势在必行，以促进国有企业的进一步发展。

关键词：关键词：国有企业；薪酬制度；管理

一、引言

随着我国现代化建设进程的推进，国有企业薪酬管理的弊端日益暴露。有效的激励制度对企业的发展壮大意义重大，不仅能激励员工为既定目标付出努力，也能促进企业良性运转，而薪酬作为激励制度的重要组成部分，有着不容忽视的作用。因此，国有企业急需加强薪酬管理，结合具体存在的问题，积极进行改革研究。

二、国有企业薪酬管理现状概述

（一）国有企业关于薪酬管理的观念

一方面，一些老旧的思想如“铁饭碗”、“大锅饭”仍在影响着国有企业的员工，以为进入国家系统就能安枕无忧，万事大吉，表现在行动上则是行为懒散，得过且过，不愿付出更多的努力和劳动，在这种情况下，员工个人缺乏工作积极性和创造性，业务能力得不到提升，而企业也暮气沉沉，竞争力不足。同时，国有企业的薪酬管理欠缺基本的基础工作，管理方法也不够科学，员工通常抱怨薪酬待遇不公平，缺少必要的激励机制。另一方面，国有企业的薪酬管理缺乏长远的战略规划，未能将未来可能的情况考虑在内。如今，我国市场化程度越来越高，社会的发展变化也越来越快，国有企业在制定薪酬策略时缺乏前瞻性，往往导致所制定的计划落后于当前的时代变化，不能起到相应的激励效果。

（二）国有企业薪酬结构状态

当前，大多数国有企业在薪酬管理中均较少考虑绩效状况即员工个人的贡献程度，在大多数竞争激烈的私企外企中，基本上员工的工资均由基本工资和绩效工资共同构成，员工只是满足于做好基本工作，而更多地考虑如何才能获得更多的报酬，工作质量也因此提升。而在国有企业中，普遍存在的平均主义，不能有效激励员工进行创造性活动，薪酬的激励效应难以发挥。福利作为一种独特的员工激励方式，不仅能够体现一个企业的企业文化，也是一个企业获得员工认同和精神归属的重要方式，能有效地激发员工的工作热情，当员工带着热情进行工作时，其工作效益也会大大提高。但现阶段，国有企业的福利模式却比较单一化，很多时候不能满足员工的心理预期和要求，难以激励员工以持久的热情进行创造。

（三）国有企业薪酬分配状况

国有企业薪酬分配存在较大差异，主要体现在行业差距和地域差距上。一些“暴利”行业如电力、金融、航空以及保险等行业职工的年薪要超过很多其他行业，其福利待遇也更加优越。经济发达的地区其薪酬水平远远高于西部和中部等地区，尤其是西部贫困山区，员工薪酬待遇非常有限，因此导致了很多大学生毕业后愿意留在沿海地区等经济发达的地方，而到选择到贫困山区工作的大学生则屈指可数，这一方面说明了地区的经济发展对人才引进的重要作用，另一方面也暗示了当前的薪酬分配不合理，反过来影响了人才的流动。

三、加强国有企业薪酬管理的具体措施

（一）建立科学的完整的薪酬管理体系

薪酬的交换作用，主要体现在员工与单位之间的利益互换，员工贡献其辛勤的劳动，而最终获得经济上的报酬。而构建一个科学的完整的薪酬管理体系，不仅能够公平地体现员工所创造的价值，维护其工作积极性，也能有效促进一个企业的发展，提升企业形象。为达到此目的，一是要完善相应的工作岗位评价制度，确立劳动差别，提供量化标准；二是强调企业内部的竞争，建立能者多得，优秀者有有效的升迁途径；最后，注重人才的重要价值和作用，以卓越的条件吸引有核心技术的优秀人才，注重公司内部的人才培养，适当开展员工培训与交流，提升企业的凝聚力和对人才的吸引力，赢得优秀人才的青睐以及未来的广阔市场。

（二）构建全面的薪酬管理制度

企业的薪酬激励功能得以有效发挥，需要摒除现阶段的平均主义的薪酬标准，重新确立基于绩效的薪酬管理制度。一方面，员工的薪酬待遇由岗位工资和绩效工资共同构成，且以岗位工资为主绩效工资为辅，促进企业内部的优胜劣汰，强调员工之间的竞争意识。另一方面，向私企和外企学习，采用多样化的企业福利方式，摒除单一僵化的福利模式，实行差别化的员工福利方式，对于优秀员工可以给予更多的奖励。最后，对于企业的核心员工重点人员，可以推行年薪制和股权激励机制，将企业的利益与员工个人的利益结合在一起，与企业共进退，从而确保国有资产保值增值。

（三）多种方式的薪酬发放形式

现阶段薪酬发放形式主要有公开发放和秘密发放这两者形式，公开发放薪酬使薪酬的决策、分配、发放过程透明化，员工之间互相了解各自的薪酬，这是一种信息公开透明的方式，一方面，它使人们了解自己的薪酬在企业的地位，激发员工的竞争意识。但同时，公开发放薪酬也会引发不公平感，有的员工会认为自己能力比他人出众，事情做得更多，却没有得到更好的报酬，由此引发不良情绪以及较低的工作积极性。因此，秘密发放这种方式作为公开发放的必要补充显得尤为重要了。这两种发放形式相互补充，增强了薪酬的激励效果，有效改善员工人际关系和维护员工心理健康。

（四）建立边缘薪酬激励

有效的薪酬制度应该既包含核心薪酬，又有边缘薪酬作为补充。核心薪酬主要以金钱为表现方式，即员工拿到手的工资，而边缘薪酬则是非金钱的其他员工待遇，通常更能体现一个企业的企业文化，比如外出培训机会，企业的免费午餐，购买保险等。比如谷歌公司为其员工所创建的优秀的办公环境，囊括世界各地的美味食物，以及员工灵活的办公方式等，使其成为全球瞩目的优秀企业，吸引了各地的顶尖人才。又如有的企业会组织一系列活动来提高企业员工之间的凝聚力，在这些活动中，员工与员工之间，员工与领导之间有足够的互动交流机会，既体现了企业的文化，也增强了员工对企业的认同感和归属感。

四、结论

在市场化日益发展的压力下，国有企业的长远发展还需从薪酬结构的管理着手，针对当前不利于企业发展的问题，如薪酬观念落后，结构不合理，存在较大差距等，一些改革措施亟待出台，只有加强对国有企业的薪酬管理，国有企业才能进一步保持活力，激发创造力，在经济市场化和全球化的浪潮中永葆生机。

参考文献：

[1]郑雪婷.国有企业高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大学，2013.

[2]陈昕.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[D].西南大学，2012.

作者:庄己芳 单位:厦门市湖里区财政局