高职院校薪酬管理研究论文

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［摘要］当前福建省高职院校教育改革不断深入，取得明显成效，实行科学合理的薪酬激励机制来激发教师队伍的积极性具有重要意义。但目前福建省高职院校在薪酬水平方面还低于综合类本科院校，存在院校内部薪酬平均主义、院校间薪酬差异大、考核办法不科学等问题，造成教师队伍整体积极性较低。只有通过争取各方支持、为薪酬改革奠定基础、以教师为中心、设计工资级差、建立绩效考核评价制度等方法来改革薪酬管理制度，才能引进人才和留住人才，为福建省的高职教育营造良好的发展环境。

［关键词］高职院校;薪酬管理;激励机制

福建省的职业教育发展历史悠久，创建于1860年的马尾船政学校是近代职业教育的起源［1］。回首福建省高职教育改革与发展的历程，可以清楚地看到，高职教育正稳步发展，教育教学改革不断深化，学校教学质量显著提高，高级技能型人才培养等获得明显成效，具有福建特色的高职教育模式正为服务海峡西岸经济区建设提供强有力的人才支持。高职院校教师为广大受教育者提供系统、大规模的服务来提升人力资本的整体价值，实现育人目标，他们也需要科学合理的薪酬激励机制来激发热情，从而达到有效激励的目的，这是引进人才和留住人才的关键，也关系到福建省高职院校师资队伍的建设和稳定。由此，本文将对福建省高职院校薪酬管理的途径和手段进行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高职院校薪酬管理制度研究的意义

具有激励性的薪酬管理制度是依据劳动者特点而设计出的一套能充分调动工作积极性的薪酬标准。它以奖励福利等制度建立激励和约束机制，激发员工的积极性，约束消极行为，提高竞争力。薪酬不仅是对职工之前工作的认可，而且也代表了职工本身的价值，代表了单位对职工的肯定［2］。薪酬管理的理论来源于当代企业管理的实践中，对高职院校的人事管理具有借鉴和指导作用［3］。高职院校建立薪酬管理制度有利于吸引高层次人才。激励性薪酬制度之所以吸引人，是它在满足物质需要的前提下，更关注教师高层次的自我目标实现和个人价值提升的需求，为其提供成长的机会和环境，而令人满意和愉快的工作氛围又为教师在教学科研上提供了自我发挥的空间，满意度高才会吸纳和留住人才，使他们把工作作为事业的追求，不仅仅作为谋生手段。建立规范化的薪酬体系不仅能调动教师的积极性，还能吸引更多优秀人才加入，而不好的薪酬体系会使教师工作热情下降、抱怨不断，甚至造成重要人才的流失、师资水平的下降。总之，运用高职院校的薪酬管理制度，教职工的物质生活得到基本解决后，他们会更关注工作中的满足，如工作责任感和成就感，以促进高职院校综合目标和教职工个人成长目标的全面发展［3］。

二、福建省高职院校薪酬管理的现状

福建省大部分高职院校的性质都是事业单位，财政部门按照国家规定的工资政策向学校拨款予以发放教师薪酬。薪酬作为人力资源配置的要素，是高职院校保持竞争力的重要标杆。目前，福建省高职院校的工资发放是按照2006年国家规定的事业单位收入分配制度来执行的，人员结构分为三个系列:专业技术人员、管理人员和工人。福建省大部分高职院校奖励性的绩效工资还未落实，现有的薪酬管理体制是以职务等级为核心的多元结构工资制度，岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。福建省高职院校目前执行的教师薪酬包括基本工资、校内津贴和福利三大模块。首先是基本工资，主要包括岗位工资、薪级工资和职务工资，实行的是“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。事业单位的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位［4］。薪级工资反映的是教师的工龄和资质水平。职务工资体现了教师所在岗位的要求和职责;其次是校内津贴，是指校内发放的各项津补贴和奖励性收入，是除国家财政拨款的工资外，学校按照其自身资金条件和制定的薪酬政策来发放的津补贴。奖励性报酬是收入分配中灵活机动的部分，如设置荣誉性和精神性的奖项，体现教职工的教育教学实绩和对学校的贡献;最后是福利，包括五险一金中学校补贴的部分和节假日福利。目前福建省各高职院校主要采取以职务为中心和以职称为中心的薪酬分配模式，相同工龄、同级职务或职称的教职工薪酬大体相近，而职称、职务一经取得便成为终身不变的资格和身份。福建省高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，实际上每个人所具备的学识、能力及所在岗位工作的复杂程度、做出的贡献和肩负的责任各不相同，这种分配方式难以体现按劳取酬的激励原则，无法形成竞争的激励机制，挫伤了优秀人才的积极性，制约了高水平教师队伍的建设与发展。

三、福建省高职院校薪酬管理存在的问题

在现实生活中，薪酬起着保障激励和信号传输的作用。福建省各个高职院校根据自身情况进行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些问题。

(一)院校内部薪酬平均主义

目前福建省高职院校制定工资分配制度是依据职级或职称，将基本工资和校内津补贴相结合构成工资制度［5］。福建省许多高职院校在岗位设置的基础上以职务或职称等级发放岗位津贴，同样的职级和职称，收入几乎差不多，而工作任务的大小和工作完成的质量却不是收入分配的决定因素，现行的分配制度难以客观公平地反映教师的水准和工作表现。教师基于公平的定义，会同时关注自身薪酬的绝对量和相对量［5］。这种论资排辈的薪酬方式使按教学表现和工作贡献来制定工资制度成为空谈，年终考核评价工作流于形式，忽略了工作的实际成绩，没有实现岗变薪变，无法充分调动教师的积极性，其实质就是新的平均主义。

(二)院校间薪酬差异大

高职院校间的薪酬差异，主要是由学生数量和办学规模决定的。福建省有些学校由于地区偏远，学校规模小，政府投入少，招生数量也少［3］;还有一些学校受招生专业限制，招生不理想，学校也没有多少经费。学校的经费少，教职工的薪酬就难以提高;有些面积不大的院校，若建设新校区需上亿的资金，如果没有政府的资金援助，要把学校有限的资金中很大一部分投入新校区的基础设施建设中，就很难和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至远远落后于有较好基础的院校;有的院校，因为主管部门属于国家垄断行业，自然可以为院校建设进行大额投资。院校间薪酬差异太大会导致收入较少高校的高层次人才流失［3］。

(三)考核办法不够科学，考核工作难度大

现阶段，福建省高职院校有一个共同的考核标准:课时数、发表的论文数量、专著及主持的课题等［6］。用此作考核依据，可增加院校的科研成果，减少考核中的人为因素。但一味强调科研数量容易使教师们在科研时重数量轻质量，违背教学科研的宗旨，对高职院校科研工作的长远发展不利。目前福建省大多数高职院校按照教师在考核期内完成的科研数来进行薪酬分配，造成教师急功近利、学术不专，缺乏学术沉淀和科研创新，难以成就高水平的成果。考核工作的难度主要有三个方面:1.考核的标准难以确定。由于高校教师岗位的特殊性，考核对象为脑力劳动者，工作量不易量化，不好科学合理的界定。2.考核方法难以体现公平。校领导考核党政处室和院系主任书记、院系考核教职工是福建省高职院校最常采用的方法，但这种考核方式容易受到人为干扰。3.考核周期有待商榷。科研有其特定的周期性，不同于教学和管理岗位可按年度进行考核，需要一定的学术积累，若也按年度进行考核，就没有遵循科研的规律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道远

［3］福建省高职院校受多年行政官僚为主导的管理体制的影响，薪酬制度改革缺乏自主权，无法制定符合高职院校教师职业特点的科学合理的薪酬制度，没有相应的激励措施调动教师的积极性和创造性，影响薪酬制度改革的实施进度和开展质量，改革步伐举步维艰。国家虽然日益重视高职院校的建设和发展，但福建各类高职院校均起步较晚，层次较低，社会认可度不高，招生规模不大，经费来源大多是学费收入。因此要扩大招生需通过扩大校区加大基础设施建设来促成，但受国家办学规模的限制，银行有限的贷款难以支撑校园建设，常造成资金周转不灵。同时又必须把经费投入到实训室建设和提升教师队伍的结构中，这将严重影响到教职工的薪酬收入和引进高层次人才的经费，加大了薪酬改革的难度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不仅能提高教职工的工作热情，并且对增强教职工的事业责任感也十分有益。福建省高职院校的薪酬绩效改革事业事关福建民生，改革成果影响深远，改革之路任重而道远。

四、福建省高职院校薪酬管理的建议

福建省高职院校薪酬制度改革应在国家工资政策的宏观指导下，研究制定具有学校薪酬分配自主权的符合高职院校特征的工资分配制度，从而提高学校的外部竞争力。发挥人力资源优势，增强教师活力，优化高职院校岗位结构，推进福建高职院校健康发展［5］。通过对福建省高职院校薪酬现状的研究，以下将对福建省高职院校薪酬制度改革提几点建议:第一，争取各方支持。当学校的办学资金不足时，会限制院校的发展。遇到瓶颈时要努力使资金来源多元化，争取政府、银行等各方的支持，让政策向高职院校倾斜，加大对学校的资金投入，改善学校因财力不足而造成的窘境［5］。国家教育改革法规也明确提出:国家和社会要加大对教育的财政投入，提高教师的社会地位和基本待遇。教育的发展需要财政的大量投入，应健全教育经费的投入体制，加强社会对教育事业的关注。此外，根据福建省高职院校的特点，学校应自主掌握校内薪酬的分配方式［7］。第二，为薪酬改革奠定基础。福建省高职院校要高度重视薪酬改革在学校发展中的意义，成立专门的薪酬改革管理委员会，关注兄弟院校薪酬水平变动，确定学校近期和长期的薪酬目标，制定学校薪酬战略和薪酬政策，包括制定高层次人才的薪酬计划，以稳住人才。由于薪酬改革关系到每位教师的切身利益，涉及到院校未来的发展，只有做好薪酬改革的深入研究和校内广泛宣传，获得教师们的认可和支持，在此基础上才能切实推行全面薪酬改革的各项政策，制定科学合理的岗位设置方案，实行岗位聘任制。全面薪酬改革的基础工作包括从教师培训到校内科研氛围的营造。第三，制定以教师为中心的薪酬管理制度。国家2006年的收入分配制度大幅增加了专业技术人员的岗位工资［7］。为了体现教学科研岗位在大学的主体地位，薪酬标准应向教学科研一线倾斜。福建省高职院校的薪酬改革也应顺应和尊重教学和科研的规律，提高双师型教师、骨干教师、专业带头人的岗位工资标准［7］。双师型教师是福建省高职院校的教育品牌，需扎实推进双师培养和骨干扶持，建成一支结构合理、素质优良、最具竞争力和潜力的师资队伍。由此应增加双师型教师和高层次人才的投入，逐步完善高职院校的薪酬制度。第四，工资级差设计，完善薪酬结构［7］。设计合理的工资级差，完善薪酬结构是福建省高职院校薪酬制度改革的关键。在考虑内外部公平的基础上，发挥薪酬管理的激励作用，提高与教师科研成果相关联的绩效工资水平，按贡献分配，设计科学合理的工资级差，调动全校教师的积极性和创造性，开拓更大的发展空间和潜力。各类岗位薪酬级差标准的具体建议:一是鉴于较低级次的岗位要求的工作技能易掌握、经验容易获得，所承担的责任和对学校的贡献较小，而且这些岗位有较大的晋级空间，教职工可以通过技能考试或岗位晋升至更高级次，所以低级次岗位的薪酬涨幅可小于高级次的涨幅。较高级次岗位则相反，学校可利用该级岗位薪酬涨幅较大来激励教职工、稳定人才;二是相邻级次薪酬标准设计可以交叉重叠，使低级高档的系数高于高级低档的系数标准，这样可以解决在岗位聘任时低职高聘和高职低聘人员的问题和矛盾，但重叠的范围不能太大，否则会使关键岗与一般岗拉不开差距，出现上级标准薪资低于下级的现象［6］。第五，建立科学有效的绩效考核评价制度。绩效考核是薪酬激励机制发挥作用的保障。建立合理有效的绩效考核制度是为了提高教师的工作效率和科研水平，促进学校的发展，也为教师的个人发展创造良好环境。通过考核，可发现教师在教学科研中存在的问题，为其分析解决，并为其提供针对性的培训机会。根据福建高职教师的职业特点，完善岗位评价和绩效考核机制，构建岗位分类考核、日常考核、聘期考核、定性与定量考核相结合的考核评价机制［7］，并把岗位评价、绩效考核和薪酬工资结合起来，真正体现“以岗定薪，按劳取酬，多劳多得，优劳优得”的原则。

作者:江媛 单位:福建商业高等专科学校人事

参考文献:

［1］孙芳仲，林若红.对福建省高等职业教育发展的若干思考［J］．职教通讯，2004，(5):28～30．

［2］胡智丹.高校教师薪酬激励机制的研究［J］.北方经贸，2012，(3):99～100．

［3］熊再华.试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法［J］.成功(教育)，2013，(2):162～163.

［4］张佳.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度的分析［J］.天津职业院校联合学报，2014，(4):15～18.

［5］陈利红.高职院校薪酬绩效改革研究［J］.辽宁师专学报:社会科学版，2013，(5):125～127.

［6］景根杰.我国现代高校薪酬分配制度存在的问题及对策［J］.渭南师范学院学报，2013，(8):22～24.

［7］伍宗云.高职院校教师薪酬制度现状分析及对策建议［J］.商，2012，(2):127～132.