中学教师薪酬管理问题及对策

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一、中学教师薪酬管理

（一）中学教师薪酬制度的变迁

中学教师薪酬制度先后经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次具有根本性的改革。1956年将原有较大差距的工资等级改变为综合考虑教师才能、职务、资历等因素的等级评定。1985年废除了中学教师等级薪酬制，逐步开始实行结构薪酬制，强调教师职务薪酬，同时开始实施教龄津贴。1993年中学教师薪酬制度改革后实行专业技术职务等级薪酬制，薪酬主要由教师的专业技术职务薪酬和津贴两部分构成。2006年中学教师薪酬改革后用岗位薪酬和薪级薪酬取代了原有的职务薪酬、津贴薪酬。经过教师薪酬改革，中学逐步完善了教师的工资制度，包括岗位工资制度、奖励制度、津贴制度、福利制度等。四次薪酬改革使得中学教师的薪酬结构和水平得到了改善和提高，中学教师薪酬管理上已经不再是简单的追求教师薪酬数额的增加，更加注重制度的规范。

（二）中学教师薪酬模式

薪酬管理的模式通常有四种，岗位津贴：以岗位定津贴、岗变津贴变；“三元”薪酬管理模式：将学校岗位分为教师岗、党政管理岗和技术支撑岗，其薪酬依据教师所处的岗位、教师的资历和教师绩效三要素决定；当期与延期薪酬模式：当期分配是在固定时间内完成工资分配；而延期分配则是在一段时间后进行分配；宽带薪酬和整体薪酬模式。目前中学教师的薪酬是以上薪酬模式的一种结合。第一，中学的岗位也分为教学岗、行政岗、工勤岗，不同岗位的员工其基础薪酬水平不同，综合采用了“三元”薪酬模式和薪酬分类管理模式；第二，中学采取的岗位津贴是岗变津贴变的模式，薪资随着岗位的变化而改变；第三中学的薪酬也是当期和延期薪酬结合的模式，例如每个月的工资属于当期薪酬，每学期期末考评后对优秀教师的奖励属于延期薪酬；第四，中学的薪酬管理制度初步探索了将业绩考核和薪酬等级结合起来，但是目前实施力度不到位，因此是不完全的宽带薪酬。

（三）中学教师薪酬水平

中学教师的薪酬水平与很多因素有关，例如学校所在地区和学校性质等因素，上海、北京、天津等发达地区比甘肃、宁夏等偏远地区的中学教师薪酬水平要高；通常情况下民办中学教师薪酬水平高于公办中学教师薪酬水平。尽管国家及地方政府已经对中学教师薪酬进行了改革和调整，中学教师的薪酬水平依然偏低。首先，与其他行业相比教师行业薪酬水平较低，学校是非盈利单位，教师薪酬由教育财政拨款决定，因而薪酬水平本身就不具备行业优势。其次，与高等学校相比中学教师薪酬水平较低，高校教师可以通过科研项目以及提供培训服务等获得额外的薪酬，而中学教师却很少具有这样的机会。因而总体来说，中学教师的薪酬水平不具有吸引力和竞争力。

（四）薪酬管理对中学教师的影响

薪酬管理对中学教师主要产生三种影响：第一，薪酬影响中学教师工作敬业度。中学教师面临较重的升学任务和超负荷的工作量，在这种情况下薪酬的激励作用尤为重要，另教师满意的薪酬会有效增加教师的工作积极性，并投入时间和精力认真工作，相反另教师不满意的薪酬水平及管理制度容易使教师产生职业倦怠。第二，薪酬影响中学教师身心健康。薪酬在某种程度上象征着工作价值，薪酬水平较高可以使教师拥有良好的工作认可感，相反较低的薪酬水平容易让中学教师产生社会地位低的挫败感；同时，公平的薪酬可以促进教师多劳多得的健康积极心理，相反不公平的薪酬会让教师产生怀疑、焦躁、愤怒等有害情绪。第三，薪酬影响中学教师的工作选择。满意的薪酬可以增强教师对学校的忠诚感，使教师产生持续奉献的工作行为，相反满意度低的薪酬会让教师产生更换学校甚至更换工作的心理和行为。因而薪酬管理与教师工作、身心健康以及个人发展息息相关。

（五）薪酬管理对中学学校的影响

薪酬管理是学校管理中的重点，对中学产生多种影响：第一，薪酬影响中学的教师数量和质量。薪酬作为吸引和留住中学教师的重要手段，高水平薪酬在吸引和留住优秀教师方面存在优势，有效增加教师数量，提高教师质量，相反薪酬水平较低就会出现优秀教师引进难流失易的情况，使中学的教师数量不足、质量不高。第二，影响中学的教师结构与分布。合理的薪酬可以有效配置教师年龄、教师岗位、教师专业等，相反平均化薪酬容易使得年青教师流失，造成中学教师老龄化严重、教师避重就轻向无教学任务的管理岗流动或者选择教学任务简单的辅修课程，教学重担无人承担的趋势。第三，薪酬影响中学文化氛围。公平合理的薪酬可以营造出教师凝聚力强、积极性高的和谐健康校园文化，相反不合适的薪酬管理会让中学陷入公平性差、矛盾争端多、合作能力不强、工作不认真等文化危机中，同时这种消极文化也不利于学生的身心成长。第四，薪酬影响中学升序率和社会认可度。良好的薪酬管理可以使学生能够在一个优秀教师富集、教师敬业度和积极性高、校园文化和谐的环境中认真学习，相反较差的薪酬管理影响了师资队伍及校园文化的构建，中学教学水平不高直接导致学生学习效果差，造成升学率和社会认可度下降的结果。

二、中学教师薪酬管理存在的问题

（一)教师平均薪酬水平与市场价值不匹配

教师是承担着教育和培养学生重任的高素质群体，这种高素质来源于人力资本的高投入，从人力资本理论来看，高投入应该有高回报，但事实并非如此。中学教师平均薪酬水平与市场价值不匹配问题主要表现在两个方面：首先，与国家公务员的工资相比，中学教师薪资水平较低，与其他非事业单位相比，中学教师的薪酬水平更低，可见中学教师的社会地位与其所拥有的经济待遇十分不相称。其次，与高等教育学校的教师相比，中学教师的薪酬水平也处于较低位置。中学教师承担着较强的工作任务，如果中学教师的薪酬水平长期低于其他行业职工的薪酬水平，就会导致中学教师产生职业挫败感和心理失衡，从而降低了中学教师的奉献精神。

（二）薪酬结构不合理

中学教师薪酬主要由五部分够成：薪级工资、岗位工资、奖励工资、教龄工资、绩效工资，部分地区还有艰苦津贴和地区补贴。中学教师薪酬结构中，薪级工资和岗位工资，约占70%。这两部分工资总和差别并不大，而且差距表现在教师级别的高低。通常情况下，年龄大的教师由于任教时间长，具有较高的职称，即便并没有承担较多的教学工作量，也比职称低但是承受较多教学任务的青年教师工资高，这会使青年教师产生不公平心理。绩效薪酬比例过低不到30%，并且没有较好的方法来计算绩效薪酬，薪酬管理者尚未对教师绩效给予应有的重视程度，这使得教师的敬业度、工作勤奋程度等无法体现出来。奖励工资只有在年末或者特殊工作任务后才给与一次性奖励。教师的艰苦津贴和地区补贴没有差距，教龄工资金额很小。所以总体来看，中学教师间的绩效工资差别很小，真正决定中学教师薪资水平和体现薪资差距的还是教师的职称。这种结构不利于鼓励中学教师积极工作。

（三）教师薪酬平均主义明显

长期以来中学教师薪酬的分配制度具有很强的平均主义色彩，内在的不公平主要表现在以下几个方面。第一，中学教师薪酬基本上是依照差距很小的薪级工资制度实施，这种薪酬支付方式忽视了教师之间的工作贡献差异，即使学校设置了奖励工资，但是这部分奖金额度较小，基本上是人人都有的平均分配形式。第二，虽然施行了岗位津贴，使得不同岗位的教师薪酬上存在差距，但是对于在同岗位上的教师，其工作业绩的差距却并没有在薪酬上体现。第三，核心教师、杰出教师与一般教师的薪酬水平没有拉开。学校对能够高质量以及能够超标准完成教学任务的教师给予的激励还不够。例如，一些优秀青年教师在学校教学和科研工作中承担了很多挑战性任务，但是没有得到学校相应力度的激励，也即扶优扶青力度尚且不够，没有形成满足年轻教师需求的有效支持。

（四）绩效考核体系欠优

教学质量和教学成果是学校对教师进行考核的主要方式。目前中学对教师的考核主要参考学生的考试成绩和升学成绩，很少考虑教师的其他成果。很多中学教师反应，这种绩效考核方式给老师带来了很大的压力。首先，教师提供的是创造性的知识和劳动，教育不仅意味着知识的教授，还意味着对学生进行意识形态的教育、培养学生的价值观、训练学生的专业技能等。学生的成绩只能反映教师工作的部分成效，因此只凭借学生升学率和升学成绩评价教师的能力是不科学的。其次，教师的工作主要脑力劳动，工作过程不易量化，由于教学具有周期性，教学成果不易立即体现出来，因此按年度来考核教学成果也不是十分合理。

（五）薪酬激励不足

目前中学教师薪酬尚未发挥应有的激励功能，教师的工作主动性和积极性尚未被充分挖掘，教师人力资本的价值没有得到充分体现。一方面，奖励力度小，中学主要采用三种办法来奖励老师：第一种是对有突出贡献的优秀教师给予不同程度的一次性奖励。第二种是对年度考核较为优秀的教师发放一次性奖金。第三种是对升学率较高，升学成绩较好的教师进行奖励。对学校教师而言，突出贡献奖励获取难度大，年度考核奖励覆盖面大，但奖励额度小，升学奖励只有应届班的老师才能争取到，可见现有奖励制度起不到应有的激励作用。另一方面，学校现行薪酬激励的比例不协调，货币化薪酬缺乏差距，平均主义较强，而非货币化薪酬几乎没有激励作用。首先，中学教师的福利发放和节日慰问等标准一致，教师没有自主选择福利的权利。其次，中学为教师提供的培训和学习机会也没有起到相应的激励作用，不能提供充足的机会满足教师不同形式或不同内容的培训和学习需求。

三、中学教师薪酬管理完善对策

（一）开源节流提高教师薪酬水平

中学在薪酬管理方面难以获得额外的财力，运作空间比较狭窄。因而在经费使用上应该更加谨慎，减少非必要开支，把经费用于可以增产增值及必须支配的地方，让有限的经费发挥出最大的效用。此外，多渠道增加学校经费来源，如开办学校商业街等学校产业来增加利润，还可以与企业合作，既可以实现学校知识产权的增值又能够促进企业创新发展。增加学校可支配经费的额度用于提高教师薪资水平，使中学教师薪酬水平与市场价值相匹配。

（二）调整中学教师薪酬结构

中学教师薪酬结构的设置应该与中学发展及教师需求相对应。通过分析中学教师薪酬管理存在的问题，融合薪酬管理理论，建议中学引入整体薪酬结构。建立更加自主化能够满足教师个性化需求的整体薪酬结构。建议从以下几部分考虑整体薪酬内容：保障薪酬用于保证教师基本生活；绩效薪酬以教师工作数量和质量为依据，反映教师的教学态度、教学能力和教学结果；激励薪酬以奖金为主、福利薪酬充分体现教师自选特性；额外津贴可以增加教师对学校的忠诚度、认同感和凝聚力；柔性薪酬包含教师的职业发展、教师生活质量与教师心理收入。教师和中学薪酬管理者一起确定整体薪酬各部分的比例。整体薪酬既可以使得薪酬结构合理化，教师可以自由选择与自己匹配度高的薪酬结构，从而真正使得绩效薪酬、奖励薪酬等发挥作用，并从根本上防止了平均主义，同时实现了多劳多得的基本薪酬原理。整体薪酬结构更能满足中学教师的需求，也会成为提高中学教学成果的重要推力。

（三）设置教师“满意”薪酬

教师既是普通的公民也是高素质的人才，中学在进行教师薪酬管理时，应该满足教师三方面的需求：第一，物质需求，教师作为社会成员之一，也像普通人一样需要物质基础来保证生存和生活。第二，价值肯定，对教师而言，薪酬不仅意味着经济基础，更意味着对教师在岗位上做出贡献和价值的肯定。第三，内在满足，中学应该注重对教师的关心，关注教师对薪酬管理的认知和态度，积极听取教师在薪酬管理方面的合理意见，对教师的尊重和关心可以提升教师对学校认同感和忠诚度。

（四）完善绩效考核体系

中学现有的教师绩效考核是以管理者为中心，以教师所取得的成果为主的事后考核方式。而现代中学教师绩效考核应该以管理者、教师以及学生为中心，注重过程的考核方式。重视绩效对教师的开发、激励功能，运用科学合理的方法，对教师创造绩效的过程和结果进行考核，提高教师的满意度和成就感，实现中学的办学目标。科学合理的绩效考核指标体系是绩效工资发挥激励作用的关键。在构建绩效考核指标体系时，应充分重视以下几点：第一，注重公正性和系统性。公正性是绩效考核指标体系的基础，同时必须系统，至少涵盖教师年度考核、岗位目标考核、教学质量考核等各项指标。第二，刚性和柔性相结合。刚性工作主要通过教学体现，简单而直观；柔性工作主要借助教学管理、学术交流、对学生的关心等体现，复杂且难以量化。第三，综合质量和数量。在进行教师绩效考核时要注意教学数量和质量的比重，处理好两者的关系，既有利于体现多劳多得也有利于提高教学质量。第四，分类考核。中学教师所从事的岗位及教学任务不同，其考核的方式和侧重点也应该有所差异。

（五）提高内在与非货币薪酬

提高中学教师的内在与非货币薪酬从三方面入手：第一构建良好的校园文化，校园文化是教育、教学、管理等活动长期积淀的成果，校园文化是一支无形的手，影响、规范教师的工作，引导教师的价值取向，凝聚教师的力量，激发教师的动力，辅助中学发展和实现自己的办学目标。第二建立有效的教师培训系统，学习和培训的机会可以提升教师的教学能力、忠诚度和归属感。做好培训调查了解教师的培训需求，设定培训目标，制定培训计划，同时创新培训方式，增强培训激励，注重培训效果评价与反馈。第三完善教师职业生涯规划，帮助教师明确努力方向，减少工作中的情绪波动，保持对学校的持续忠诚。同时将教师的职业规划与中学的教学目标统一起来，有利于中学教学质量的提高。

作者:张佳乐 伊其俊 单位:石河子大学