薪酬管理论文范文10篇

1酒店薪酬管理应遵循的原则

在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。

1．1公平性原则

亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。

1．2激励性原则

激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。

摘要:不管是对于一个企业还是普通的职工来说，薪酬问题无疑都是比较敏感的问题，薪酬能够极大的影响到企业员工的工作热情和积极性，是现代企业不可或缺的竞争和激励手段。本文以企业的薪酬体系为线索，通过论证与说明发现该企业在薪酬管理的应用上还存在很多问题，联系这些实际存在的问题，本文提出相关建议以供参考。

关键词:薪酬管理;薪酬体系;绩效

一、康师傅饮品公司薪酬概况

康师傅饮品公司从属于康师傅集团，是康师傅集团三大重要支柱之一，于1996年3月成立，总部位于中国上海。康师傅饮品冀北营业部采用薪点工资制，具体方法是:将员工职位细化、分类，根据各职位所作贡献，确定每个职位的点值，将每一单位经济效益确定工资的定点值，转化为劳动报酬的一种弹性工资分配制度。其薪酬体系主要包括一下八项:本薪、职务加给、加班费、全勤奖金、绩效奖金、地区权数、各项津贴、其他福利。

二、康师傅饮品公司薪酬管理存在问题

(一)薪酬缺乏全面性

一、当前施工企业薪酬管理中存在的主要问题

1.薪酬管理的构成复杂。对于施工企业而言，既有施工一线的工程技术人员，又有普通的办公室工作人员，员工的组成多种多样，他们的岗位也是多种多样，比如说预算员、施工员、质检员等，复杂的人员构成使得不同的施工企业的薪酬管理制度各不相同，有技术等级工资制的、有实行岗位技能工资制的、有项目承包制的等等，施工企业因为这种复杂的薪酬构成制度使薪酬支付时很难真正体现出符合企业发展的用工特点。

2.无法真正体现员工价值的薪酬设计。很多的施工企业在进行员工的薪酬制定时都会考虑我国特殊的国情，大多以员工的职务和工龄作为主要的依据，这种薪酬制定方法并没有从员工所处岗位的重要性、职责、危险性、工作条件等进行全方位的考虑，也没有对员工的工作进行科学合理的评价。这种陈旧的薪酬制度长时间被企业所采用，员工的薪酬逐渐走向平均化，不同岗位的员工给企业带来的不同价值根本无法体现，员工参与工作的积极性也无法从根本上被调动。

3.技工薪酬过低。大多数的施工企业当前在进行薪酬分配时，那些长期工作在生产一线的普通技工的薪酬相对较低，而往往倾向于那些具有较高学历的人才，普通技工的薪资随着社会保障制度的不断完善和调整，有了一定的提升，一些高级技工的薪酬有时会与高级工程师的薪酬基本相当。但各种技工的薪酬在施工企业中仍然远远落后于从事管理的人员，而一线技工常常处于一种超负荷的工作条件下，工作环境较为恶劣，正因为这些原因，很多施工企业当前的一线技工人员数量很少，而且没有人员愿意从事技工工作，这将大大制约施工企业的长远发展。

4.无法体现激励作用的薪酬分配方式。通过激励的方式进行薪酬分配的方式随着企业薪酬管理的不断发展和创新，已被越来越多的企业所采用，除去原有的工资以及奖金外，利用劳动要素、资本要素、管理要素等对薪酬进行分配的方式也在不断被应用，这些方式的应用使得企业的薪酬管理更加科学合理。但是大多数的施工企业仍然延用原来的工资加奖金的薪酬分配方式，有的企业虽然已经意识到薪酬管理的重要性，在实际操作中也积极引进了人力资本等概念，但是在总的薪资中，这些因素占有的比例较低，整个薪资分配的方式也比较单一，员工的薪酬与企业的利益之间没有形成有效的关联，员工根本无法获得长期的激励，这也使得员工无法真正为企业的长远发展和利益考虑，不能达到员工与企业的共赢。

二、确保薪酬和谐与激励的统一

一、商业银行实施战略性薪酬管理的意义

战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”[1]

在商业银行薪酬管理的实践中，薪酬管理实际上有两种不同层面的含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；一种是基于战略考虑的博弈选择，核心是考虑薪酬体系如何帮助企业获得并保持竞争优势，即战略性薪酬管理。

基于上述认识，笔者认为战略性薪酬管理至少能在三个方面影响和推动企业战略的实施：一是能帮助企业有效激励下辖团队与员工，使之行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的实施；二是能有效激励优秀团队与核心人才，从而使企业保持核心竞争力；三是通过设计高效的薪酬管理体系，使人力成本效用最大化。企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败，离开了薪酬体系正向支持的企业战略，往往是空中楼阁。从多家国内知名企业的实践来看，“50-70%的企业变革计划没有达到预期的目标，其中一个重要的原因就是变革后的流程、战略与企业的薪酬体系缺乏一致性。”[2]可见，战略性薪酬管理是企业战略的重要支撑。

二、商业银行战略性薪酬管理的本质特征

(一)必须以企业战略、业务发展战略为导向

一、我国公益类科研机构科技人员薪酬管理的问题

1.科技人员薪酬水平比较低

根据我国其他事业单位的情况，相比于其他的文化、卫生以及教育等公共事业，公益类科研机构的薪酬相对处于较低水平。然而，处于此种薪酬制度下的公益类科研机构，又与一些科技企业的情况不同，科技企业的利润受市场影响的波动较大，因此科技企业在市场竞争环境下的薪酬水平波动也比价大。而我国的公益类科研机构薪酬的市场决定机制还处于探索阶段。由于目前还没有形成市场决定机制，并且深受我国在长期的事业单位分配制度的影响，我国的公益类科研机构的薪资水平整体较低，并与市场的调节脱轨。在这种情况下的公益类科研机构，人才的引进就成为一种劣势，因为薪酬水平低于市场价格，造成了吸引力不强、留不住人的局面，不易于公益类科研机构科技的发展。

2.科技人员薪酬增长比较困难

一方面，科技人员的工资正常增长机制还不够完善，另一方面，由于我国的事业单位受到市场调节的作用比较小，公益类科研机构所从事的很多都是公益类的基础性的工作，收入来源面窄，可以增加收入的项目不多，给薪酬增长造成了困难。

3.科技人员薪酬体系不够完整

摘要：国企改革近年来备受关注，绩效薪酬管理成为其改革的重要方向。文章在强调绩效薪酬改革对于国有企业长远发展和引进、保留优秀人才的重要作用的基础上，探讨了当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等的问题。最后，针对以上问题，提出了强化绩效薪酬考评的监督、提高绩效薪酬管理公平性、建立宽带薪酬制度和绩效薪酬管理市场化等改进措施，以期有益于国企薪酬管理体系改革的实现。

关键词：国有企业；绩效薪酬；宽带薪酬

近年来，国企薪酬改革成为了国企改革重点关注的对象之一。提出，国企薪酬改革要坚持水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的原则。绩效薪酬管理是人力资源管理中一项重要的内容。科学的绩效薪酬管理不仅能促进员工的积极性与创造性，督促员工自愿完成企业目标，朝着提高企业效益的方向而努力，也为企业在竞争日益激烈的人才争夺战中吸纳人才、留住人才增加了筹码[1]。但目前国企绩效薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。国内学者石颖（2013）认为国企的薪酬待遇是吸纳人才的前提，薪酬管理的改革是时展的趋势[2]。李佳（2013）认为国企薪酬管理存在政府干预较多的问题，影响其独立性，不利于与市场接轨[3]。赵立涛、任玮（2014）则指出国有企业传统的绩效薪酬结构，不利于新生代员工的引入和维系[4]。康晓卿，陈强（2013）进一步指出薪酬评定过程的公平性，对员工积极性有很强的相关性[5]。基于此背景，探讨国有企业绩效薪酬管理的问题并进一步提出针对性的对策十分必要。

1国有企业绩效薪酬管理的重要性

国有企业绩效薪酬管理非常重要，尤其是对于国有企业长远发展、人员引进与保留等方面。

1.1对国有企业长远发展的重要性

摘要：从目前的情况可以看到煤矿企业存在许多问题，比如薪酬分配不公平、薪酬管理体系不完善以及对薪酬管理方法的重视度缺失等。因此本文就目前煤矿企业薪酬管理中的一些问题进行浅谈，希望能够对煤矿企业薪酬问题带来帮助，从而推动煤矿企业的发展。

关键词：薪酬管理;方法;企业

一、煤矿企业薪酬管理中存在的问题

1.对薪酬的认识不全面。随着企业制度的产生以及不断完善，薪酬和工资已经发展为两个完全不同的概念：薪酬作为一种人力资源，是资本的一种形式，主要包括基本工资、福利待遇、补充工资等；而工资是人力资源利用劳动而享有的回报。但是企业管理者对这两个概念的理解不是很清晰，常常将其混杂在一起。2.薪酬低于同行业水平。近年来，随着国际经济形势的持续恶化，作为粗放经营的煤炭市场更是每况愈下，大量煤炭企业面临关停破产，安全投入不够，煤炭从业人员工资水平连年下降，高技能人才持续流出，长期以来，在这种恶性循环的不利影响下，会大大的减低煤炭从业人员的积极效率，从而会影响企业的发展状况；再者，煤矿企业的领导者对薪酬管理重要程度认识不够，对薪酬管理的意识淡薄，以至于本企业员工的薪酬水平远远低于其他同行业竞争者。3.薪酬管理体系不科学，缺乏系统性。在长期的运用过程中，因为对薪酬的认识不到位，最常用的就是“大锅饭”式的分配方式。在部分小型煤矿企业中甚至没有成立一个专门的部门对工资和其他福利进行统一的管理，分别由不同部门进行管理。由此看来，薪酬管理中有着极大的问题。

二、解决煤矿企业薪酬管理中问题的策略

1.更新煤矿企业的薪酬管理理念。企业管理人员要充分把握薪酬管理体系对企业发展的重要意义，正确把握薪酬的概念，提升对薪酬管理体系的认识，重视起薪酬激励制度对企业发展的重要意义，从而推动煤矿企业的经济发展。2.构建人力资源管理专业模式。不论在什么时代，人都是人力资源管理的重要管理对象，各种工作的开展都需要人来完成，各种信息技术只能起到帮助作用，因此建立专业的人力资源管理就显得极为重要。企业要制定完善的企业进入准则，对人力资源人员的专业技能和专业素质进行严格考核，从而保证人力资源管理队伍的专业化；还要利用信息技术对人力资源进行评价考核，对企业员工的工作绩效进行客观公正的评价，从而确保企业人力资源管理工作的正常有效开展，进而可以优化企业培养人才的模式；最后还要对员工进行信息管理的培训，进而可以提高企业整体员工的信息化技术水平。3.建立职工代表大会制度。企业员工的工作积极与企业的薪酬制度体系有密切的关系。企业的每一位员工的切身利益都与企业的薪酬制度体系的建立有关系，因此在制定薪酬管理待遇的分配方案与薪酬管理制度时应该召集员工进行职工代表大会。建立的薪酬的管理制度只有通过全体职工代表大会才能够开始实施。4.建立科学的完整的薪酬管理体系。绩效工资和基本工资是构成薪酬待遇的主要方式。在对薪酬进行分配时，煤矿企业要依据本企业的实际情况，根据岗位的类别系数对各类人员的工资薪酬进行比例分配。由于煤矿行业的工作条件比较差，进下的工作难度不仅强度大而且存在的风险较大，因此在薪酬分配上要对工人的工作特点和工作性质进行足够的思考，尤其对生产一线的岗位要量化考核，进行吨煤单价、进尺单价核算，对生产一线单位进行承包，按单价结算工资，对每个生产工人实行计件工资制，充分体现多劳多得、公平合理的工资分配方式。为提高员工之间的竞争意识，促进员工的积极性，由此充分发挥出员工的自身价值，为企业的发展做出更大贡献，所以要重视优胜劣汰的方法。重视起管理制度中的激励作用，制定根据利润目标发放工资的方法，对及时完成目标利润的员工和超额完成目标的员工给予一定比例的奖励；而没有及时完成任务的员工要扣除一定的工资或者只可领取保底工资，还要注重团队意识，对表现优秀的团队进行奖励，反之对表现不好的团队进行惩处，从而可以提高企业的团队合作意思，进而增强员工的凝聚力。管理人员还要提高企业管理的方法，透明企业内部的绩效，明确各个行业的打分标准，且将打分标准进行公示，并将考核任务层层分解给对考核对象工作清楚明了的直接考核人或班子，从而使考核结果更贴近实际、更趋于科学合理，从而使薪酬管理公正透明，进而可以提高员工的工作积极性，推进企业的发展。

一、我国民办高校薪酬管理中存在的问题

（一）总体薪酬水平较低，与公办学校还有很大差距

虽然我国民办高校的基本薪酬与公办高校没有明显的差距，但是从整体薪酬来看，却明显落后于公办高校。例如公办学校教师的五险一金发放水平明显较高，一些民办高校甚至没有为员工缴纳住房公积金等费用。造成这种局面的原因也是多方面的，首先民办高校经费有限，获得的财政扶持较少，也缺少其他筹资渠道来发展自己，以至很多民办高校只能走“以学养学”的模式。其次是因为民办高校对教师的重视程度不够，民办高校在发展初期将主要精力都投入到招生中，忽视了教师的相关问题，并没有充分认识到教师的基础作用，因而也并未在薪酬上向教师倾斜。

（二）民办高校薪酬结构不够合理，缺乏激励性

当前我国民办高校教师的薪酬大致包括基本薪酬、课时费以及少量的其他补助。这种薪酬模式有着明显的缺陷。基本薪酬由学历和职称决定，课时费则由上课数量决定。在这种薪酬模式下，往往会导致教师重学历而轻能力，重上课而轻科研，长期如此，对高校的发展并没有实质性的帮助。除此之外，很多数民办高校在薪酬结构的设计上同样存在着严重的问题，固定发放的薪酬所占比例太大，激发教师积极性的薪酬部分过少，未能充分发挥出薪酬的激励作用。因此，在教师薪酬的分配结构上需要进行一定的调整。

（三）薪酬支付的手段和方法单一

一、FS医院人力资源现状

FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员（参照正式工待遇人员和聘用合同制人员）440人、借调返聘人员44人。因在编人员执行事业单位聘任制度，依据相关规定套改工资；借调人员执行原单位工资标准；返聘人员依据退休时职务、职称确定返聘工资。笔者在本文中着重分析合同用工中参照正式工待遇人员的薪酬现状。

二、FS医院合同人员薪酬管理现状

1.适用人员范围：适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准：执行绩效工资，包含基本工资和绩效工资。（1）基本工资：包括岗位工资、薪级工资、护士10%；工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。（2）绩效工资：包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资：依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资：包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。奖励性绩效工资1：在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准奖励性绩效工资2(月奖金)：按月发放，包含奖金和工作量，发放标准执行财务绩效奖金分配规定。奖励性绩效工资3(年终奖励性绩效)：按年发放，参照正式在编人员执行，特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资：（见习期3个月~1年）。（1）无执业、职称证见习期工资：执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元，本科生执行1350元，统招大专生（特殊岗位）执行1200元。（2）有相关专业执业、职称证见习期工资：无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3~6个月见习期，工资依据无执业、职称证见习期工资执行；有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1~3个月试用期，工资执行试用期工资。

1电力企业薪酬管理中存在的问题

我国改革开放虽然许多年，但是国有电力企业的垄断地位至今没动摇，由于电力是国家所有，而且又属于垄断行业，员工都过着无忧无虑的生活，他们缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，在这种企业里，员工做多做少都是一个样，做好做坏也是一个样。如果差距过大，反而会弄得员工工作的积极性提不起来，员工之间争议较大，最后工作无法开展起来，给企业带来较大的损失。薪酬管理存在着3个方面的滞后，即企业用人改革滞后、制度改革滞后和收入分配调控制度改革滞后，具体的表现在以下几个方面：

（1）国有电力企业基本上还是国家负责，完全是由国家掌握企业的生产和经营状况，它和其他企业不同的是，属于国家垄断企业，有着得天独厚的优势，但是国家还控制着企业的各项工作，使得国有企业的发展受到了一定程度的束缚，发展缺乏足够的动力，市场对电力企业的开放性还未能充分体现出来。

（2）平均主义思想严重。我国虽然改革开放已有多年，但是国有电力企业的垄断地位至今没动摇，由于电力是国家所有，而且又属于垄断行业，员工都过着无忧无虑的生活，他们缺乏了像其他行业员工一样工作的积极性，在这种企业里，员工做多做少都是一个样，做好做坏也是一个样。如果差距过大，反而会弄得员工工作的积极性提不起来，员工之间争议较大，最后工作无法开展起来，给企业带来较大的损失。

2企业员工薪酬制度改进措施

2.1提供良好的外部环境