物流企业人才梯队建设策略

导语：物流企业人才梯队建设策略一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要:近年来，电商行业的发展带动了物流管理企业与人才的发展，物流企业迅速崛起，占据着众多市场份额。与其他行业及企业相比，物流行业的发展过程较为短暂，随之带来的问题就是人才培养与队伍建设的问题，物流企业门槛较低，人才普遍学历水平低，缺乏执行力。然而，目前的社会发展以及经济形势来看，物流管理行业将会是未来市场经济中最重要的行业，而对于人才的需求来说，也需要更多具有高学历、高水平的人才，才能推动物流企业乃至行业的发展。而目前物流企业人才梯队建设中存在很多问题，本文将针对物流企业人才梯队建设中存在的问题进行探讨，并提出相应的解决方案与措施，仅供参考。

关键词:物流企业；人才梯队；建设策略

物流企业是现代市场经济中重要的行业组成部分，现代信息技术社会的到来，给众多企业带来机遇的同时也带来了竞争，众多新兴产业从信息化社会中脱颖而出，而也有众多企业被淘汰，市场竞争日益激烈，人们不断在发现新的商机，而物流企业就是信息化时代的产物，受到各个国家政府的高度重视。物流行业有些全新的发展理念和管理模式，为国家经济的发展贡献了特殊的力量，而在市场竞争日益激烈的今天，物流企业也为众多失业者提供了就业机会和岗位。而行业的建设与发展离不开人才队伍的培养，物流行业虽然门槛较低，解决众多失业者的难题，但也是由于这个问题，导致很多物流企业无法向更高层次发展，而如何解决这些问题，推动物流企业向更高层次发展，培养高素质、高水平、高学历的人才是物流企业进行人才梯队建设的重中之重，这也将是本文要探讨的内容。

一、物流人才层次结构

物流企业(logisticsenterprise)是指至少从事运输(含运输、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。因此，物流企业所需要的人才大体上可分为三种，即物流操作人员、物流管理人员和高级物流管理人员。(一)物流操作人员。物流操作人员是指在货物流通环节的操作人员，其工作内容是负责货物的上架、堆放、配送等环节，对于物流操作环节的工作人员来说，这些工作并没有多大的技术性，只需要操作人员有较高的责任心和高尚的道德品质即可胜任，能够在该环节保证好货物的质量和数量。但是随着现代化物流企业的发展，以及物流货物数量的增加，大规模机械化的操作被应用于物流企业中，物流行业也需要专业化的机械操作人员，比如，自动分拣系统，虽然是自动化操作，但是在运行与维修方面也需要人工的操作，还有叉车等机械设备的运用等都需要专业化的机械操作人才。因此，对于操作环节的人员要求也越来越高。(二)物流管理人员。物流企业的管理人员相对来说要求也非常高，要求他们具备基本的物流管理知识，掌握物流管理各个环节过程的基本流程，不仅要熟悉物流管理部门的运作流程，还要基本了解物流企业其他部门的运作模式，能够做好管理部门与其他部门的交流协作，做好物流流通环节中的各项工作，确保货物在流通环节中的正常流通，处理在货物流通环节中存在的问题，提高物流管理的运行效率。对于货物流通、存储过程中，需要与物流企业各部门进行沟通、交接工作，而物流管理人员就需要与各部门做好沟通交流工作，确保货物的正常流通。因此，物流管理人员需要具备一定的应对突发情况的能力，能够妥善处理存在的突发情况。(三)高级物流管理人才。物流企业需要的高级物流管理人员有较高的水平与专业需求，要求管理人员能够掌握物流管理专业知识和丰富的管理经验，在面临高级物流管理环节中，管理人员能够将各个环节进行有效的规划、调节、控制和管理，能够处理好物流管理各个环节之间的关系。一般，物流企业在招聘管理人员时都要要求是本专业就是物流管理专业，另外，有着丰富的物流管理经验，才可以成为物流管理人员。因此，对于物流企业来说，对于高级管理人才的选拔要求较高，在这一方面的人才还是大量紧缺的。一般，对于物流企业来说，所缺少的就是高级物流管理人才，很多在学校毕业的物流管理方面的人才都是从最基层做起，很少有人能够在物流基层坚持到底，而且高级物流管理人才需要丰富的管理经验，那么就只能从具有长期物流管理经验的人员选起，而这些拥有丰富管理经验的人才却往往缺乏最新的物流管理理论，对高技术设备的应用还不完全掌握。因此，在选拔高级物流管理人才也是非常困难的一个过程。

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

物流企业为了推动人才梯队的建设，在很多方面都做出了巨大的努力，而国家为了培养高素质的物流管理人才，也出台了相关政策，对于企业来说，人才是企业发展建设的基础，只有组建一支具有高素质、高水平的人才梯队，才能为企业的发展提供广阔的市场前景。而在物流企业人才梯队建设过程中，由于缺乏经验，因此在建设的过程中出现很多问题。(一)高级物流管理人才匮乏。目前，物流招聘的高级管理人才很多都是经验丰富、具有多年物流管理经验的人才，但是这些高级物流管理人员缺乏系统的物流管理知识和概念，很多管理人才只是在管理方面颇有造诣，但是物流管理的相关知识却没有接触过。而如果物流企业要直接从高校招聘人才的话，应届毕业生刚刚毕业，虽然掌握系统的物流管理知识，但是缺乏丰富的物流管理经验，难以胜任高级物流管理的职务，而且物流企业对于刚招聘的人员定的工资水平较低，所以，企业很难引进高素质、高水平的技术人才。很多高校应届毕业生毕业都是从物流企业的底层做起，如果想要做到高级物流管理的位置，那么需要多年的工作经验以后才可以，而在此期间，很多毕业生都在中途放弃，因此，对于高级物流管理人才这块儿，物流企业还是缺乏这一方面的人才。(二)物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力。物流企业除却管理人员和高级管理人员需要较高的技术水平之外，对于基层员工的要求还是非常低的，再加上物流企业在建立之初急需要大量的工人进行货物流通与运输。因此，在招聘人才方面，企业适当的降低了招聘要求，有很多基层员工大多都是高中毕业及高中以下文化程度的，普遍存在学历水平低的现象，而文化程度高低带来的直接影响就是部分员工缺乏执行力，这样的员工在面对高水平的机械设备时束手无策，而且在处理应急突发事故时不具备相应的能力。如果物流企业想要往更大的水平发展，那么学历水平低的员工对于企业的发展来说没有多大的促进作用，反而会拉低企业的经营效益。比如，在信息化高速发展的今天，很多大中型机械设备都在企业中有所应用，高校毕业生在学习这些操作技术时很容易，或者在高校就已经学习过相关机械设备的操作运行，而低学历水平的员工无论是学习能力都比较低。因此，物流企业在发展过程中需要解决的是员工学历水平低的问题。(三)物流人才培训、培养、激励制度不到位。物流企业同其他企业一样，具有人才培训、培养、激励制度，无论是从高校毕业生还是从高职中专选拔人才，在正式上岗前都要进行人才培训和培养之后才能正式进入企业工作，但是很多物流企业在人才的培养培训方面的工作并不重视，即使开展了相应工作，也进行的不到位，存在很多缺陷，高校刚毕业的大学生对于培训以及培养工作的内容都非常重视，但是如果企业没有开展相应的激励制度，那么就不具备吸引大量人才的能力，有了足够的激励制度，才能引进大量的人才，很多物流企业在这方面并没有做好相关的工作，反而会消极，就会打击人才的自信心，很多毕业生在培训过程中就已经选择跳槽到其他企业当中去，人才的流失对于物流企业来说是一项巨大的亏损。如果物流企业想要继续扩大企业经营规模的话，就需要在培训、培养以及激励制度方面有所改善。

三、物流人才梯队建设的策略

针对物流企业在人才梯队建设过程中存在的问题，本文也提出了相应的解决措施，对于人才梯队的建设，各个行业、各个企业都有各自的优势和特点，总体上来说，解决人才梯队建设的策略主要有以下几条。(一)建设良好的企业文化。企业文化是公司的灵魂，企业在生产发展规模达到一定程度时，那么首先值得借鉴的就是企业文化的内容，企业文化也成了其他企业争相模仿的内容。企业文化就是企业内部的生产经营与运行模式值得学习。而在企业文化形成的过程中，起决定性作用的就是领导班子的阵容，为了建立企业高尚的文化，做好人才梯队的建设工作，企业领导班子应当重视人才的培养和招聘工作，应当亲自参与到人才培养计划中，对于人才培训计划给出相应的经验和建议，比如，员工在刚进入到企业培训时，领导人可以亲自向员工介绍企业的文化、发展历程以及企业后期进一步的生产经营规划，表达对人才的重视以及渴望，并对相关激励制度进行宣讲，鼓励员工在工作岗位上积极创新，努力工作。另外，企业各部门的负责人也要重视人才的培养，为员工创造良好的工作环境，根据各部门的实际情况完善员工奖励制度和升任制度，人才梯队建设与员工培训制度要同步进行，相互结合，创造一个良好的企业文化氛围，使员工全身心的投入到工作中。(二)建立明确的“标准”和“通道”。“标准”是指企业在选拔用人以及人才培养效果的标准，将各类人才培养制度以及培养人才的目标要明确，确定在一个什么样的水平下，而且培训的内容与过程是什么样子的，培训内容有哪些等等都要公示。相关人才培养的制度和标准明确，使一切工作都标准化、明朗化，人才梯队的建设才有制度可依。“通道”就是指为员工提供培训机会和学习机会的通道，在企业内部有很多员工，他们虽然学历水平低，但是企业应当给他们提供学习和培训的机会。另外，时代在不断发展变化着，企业不可能永远都在招聘新员工，那么对于新知识、新技术的学习，企业要提供给他们一定的学习通道，包括与高等院校之间的合作，通过外部培训培养的机会来培养企业的梯队人才。另外，企业内部还有很多人才，他们有着丰富的物流管理经验，企业通过自有平台培养了这些人才，他们熟悉并掌握着企业内部的生产经营结构，对企业的市场经营和价值观有更深的认识，他们熟悉企业各个部门的生产运作，虽然在技术领域方面落后于最先引进的人才，但是通过培训他们能很快投入到新的部门、新的岗位工作中，而他们丰富的管理经验是非常宝贵的。这些人才虽然不会安排到第一岗位上去，但是可以成为企业的储备人才，为人才梯队建设做好铺垫，维护企业内部的文化。(三)建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制。人才培养梯队制度和计划是物流企业进行人才培养的前提条件，首先是培养机制，企业在培养人才时，要明确人才培养的目标和方式，根据人才的特点和企业生产经营的需要确定合理的人才培养制度，还要制定合理的培养方式，不同的部门培训方式不同，在一线的操作部门中，培养工作内容应当包括货物的上架、分类和堆放，是以实际操作过程为主要培训内容的，而包括管理部门，就需要对其管理能力进行培训和测定，包括对理论知识的培养等等，另外各个部门应当协调好相互开展培训内容的学习。其次是选用制度，选用制度应当公开化、明朗化的，把企业明确的用人制度和选用制度公开，建立公平、公正、公开、择优的选用制度。要明确不是所有的员工都可以进入到人才梯队培养队伍中来，应当规定标准，什么样的员工可以进入到企业人才梯队培养计划工作中。还有在人才的培养工作中，企业应当适当放宽管制的条件，有利于员工进行创造性活动，压制人才梯队中人才的成长。然后是激励制度的确定，企业在招聘人才时，人才最关心的还是薪资水平和待遇的高低，这可以成为企业激励制度的一部分，所谓激励制度就是要鼓励员工在其工作岗位上有所创造，薪资水平高低可以与员工的绩效考核挂钩，除了有激励制度外，还应当有奖惩制度，对于工作中出现的特殊贡献和错误要有奖励和惩罚制度。最后是退出机制，企业的退出机制是指员工岗位晋升的制度。在岗位晋升中，会从业绩表现好的员工中选出来能够胜任更高岗位的员工。而在晋升制度中，要明确岗位晋升的原则和制度，包括整个选拔流程是怎样，对于最后的晋升结果也要进行公示，保证在选拔期间的公平公正性。对于不同部门的选拔晋升工作来说，其选拔制度也应当是不同，不同部门的人员进行选拔，考核制度与方法也不尽相同，根据部门管理需要合理确定选拔制度。

四、结语

人才是企业生产经营发展的基础，很多企业为了人才的培养培训工作注入了大量的人力、物力和财力，为企业的发展历史注入新鲜血液，高质量、高水平的员工、才能提升企业的发展效益，而人才梯队建设工作是企业真正需要且非常重要的工作。当前物流企业的经营发展历史并不长，为了在激烈的市场环境中继续经营，就必须进行人才梯队的建设工作。本文通过对物流企业的人才层次结构与目前人才梯队建设过程中存在的问题进行探究，提出了相应的解决人才梯队建设的策略，对于物流企业人才梯队的建设与培养工作提供了一定的参考价值，为物流企业发展提供实质性的建议与意见，促进物流企业乃至物流行业的发展。

参考文献：

[1]马静.企业人才梯队储备建设探析[J].人才资源开发,2017(14):203-204.

[2]张海欧.关于企业人才梯队建设的探讨[J].人力资源管理,2015(12):297-298.

[3]周兴文.浅析中小房地产企业人才梯队建设[J].人力资源管理,2015(06):138-139.

[4]杜茂敬.企业人才梯队建设研究[J].人力资源管理,2017(10):41.

[5]陈新慧,吴亚鹏.企业人才梯队建设研究[J].环球市场,2018(22):213.

作者:郭林 单位:中储发展股份有限公司