物流企业与职工的心理契约研讨

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1理论研究与问题假设

1.1物流企业员工心理契约的维度

①物流企业员工心理契约的交易维度。通过对129名MBA毕业生展开心理契约调研，D.M.Rousseau提出雇佣双方存有以经济交换为基础的契约关系。潘素娴对大学教师展开的调研中，结果表明大学教师心理契约亦存有交易维度。和高校教师一样，特流企业员工与企业存有聘用合约，履行经济约，交易责任涉及员工报酬、福利、工资等。②物流企业员工心理契约的尊重维度。一些领导由于日常管理工作，不自觉地流露出轻视员工的态度，因心理契约的双向影响，物流企业员工亦将逐渐感知到心理契约遭受违背，导致形成消极工作及离职意愿。③物流企业员工心理契约的发展维度。Porter等将心理契约分为三个维度：职业成长机会、绩效回报、对员工承诺。朱晓妹等指出组织责任包含发展机会，比如晋升机会、工作挑战、学习培训等，而职业成长机会为员工发展维度的组成部分。李原提出组织对员工的责任及员工对组织的责任皆需含有发展维度。综合三个维度，给出假设1与假设2。假设1：于心理契约内，物流企业对员工的责任由“交易、发展、尊重”三个维度组成。假设2：于心理契约内，物流企业员工对物流企业的责任由交易、发展、尊重三个维度组成。

1.2物流企业对员工责任对员工对物流企业责任的作用

大量研究显示，组织对员工责任对员工对组织责任作用深远。对796名企业员工展开调研后，李原提出员工可以感知到的组织对自己所承担的责任，组织责任对员工责任作用显著。对影响力的大小作出如下假设。假设3：心理契约内，员工感知到的物流企业对自己所承担的责任，制约着员工对物流企业所承担的责任。心理契约关注的是企业雇佣双方存有的互动关系，主要取决于企业与员工彼此的投入、协作及奉献。Lynch等指出雇主履约益于强化雇员对组织的情感支持。员工对组织的情感支持与雇员承诺联系紧密。每个层面心理契约的履行皆和员工对企业的情感支持起到积极作用。尊重维度为当下心理契约研究较薄弱的维度，其体现了物流企业和员工的特殊责任交换，此处作出假设。假设4：物流企业责任的“交易、发展、尊重”三个维度对员工责任的三个维度起到平行作用。假设5：物流企业责任的“交易、发展、尊重”三个维度对员工责任尊重维度带来正向作用。

2研究方法

编制科学合理的心理契约调研问卷，分析物流企业员工心理契约结构。问卷内容包含物流企业责任与员工责任。调研工作包括：收集问卷项目、项目归类、合并及修订，编辑及预试、测试问卷，拟定正式问卷及正式测试等。①国内外相关问卷的收集。参考问卷有：Millward与Hopkins的心理契约调研问卷，Rousseau的心理契约调研问卷[2]，李原的员工心理契约调研问卷，Lee、Tinsley与Chen的员工心理契约调研问卷，陈加洲的《我国员工心理契约调研问卷，朱晓妹的员工心理契约与激励调查问卷（主管版）、员工心理契约与激励调查问卷（员工版）等。②专家访谈。对物流业专家学者针对物流企业与员工彼此责任展开请教咨询。实现心理契约结构与内容的收集，对访谈责任项目展开归类、概括及整理。③开放式问卷调查。问卷实行实地与网上发放，得到了北京、上海、天津、广州、重庆、山东等物流企业及员工的问卷，有效问卷为99份。④数据处理。采用SPSS13.0软件对数据可信度进行处理。⑤问卷信度值。问卷的可靠性与有效性皆达到可接受水平，总体信度高达0.901，问卷可信度高。

3结果

3.1物流企业责任与员工责任结构方程

常规下一个模型有很多评价指标，如卡方值（X2／df）、拟合优度指标（GFI）、近似误差的均方根（RMSEA）、不规范拟合指数（NNFI）、比较拟合指数（CFI）及递增拟合指数（IFI）等。本文选取上述6种拟合指数对模型拟合度进行检验，由表1可知各个拟合度指数都达到了拟合度标准。

3.2观测变量验证

常规可经观测变量对应结构变量的因子载荷系数体现观测、结构变量两者关系。物流企业责任、员工责任的观测变量在潜变量上的因素负荷见表2、表3。除B5、B6偏低，其他皆较理想。

4检验假设结果

①经LISREL观测、研究，得出物流企业对员工责任的三维模型（如图1所示），员工对物流企业责任的三维模型（如图2所示）。结果验证了两个三维模型皆对物流企业与员工责任的交易、尊重、发展三个维度给予很好的支持。假设1与假设2成立。心理契约核心内容为雇佣双方两种责任间的关系，员工在互惠原则下感知到的企业为自身提供的责任将影响到其对物流企业所承担的责任。此感知的生成受其他变量制约。用LESREL研究手段，检测物流企业责任对员工责任的作用度。经LESREL把原始条目三个一组展开适当合并，作组合后的检测变量，基于此展开路径研究（结果如图3所示）[4]。物流企业对员工责任和员工对物流企业责任间路径的研究，分析结构效度得到X2/df为2.669，RM-SEA为0.068，GFI为0.91，NNFI为0.92，CFI为0.89，IFI为0.90，证明假设3成立，并有高达68%的解释力。物流企业责任的三个维度与员工责任的三个维度作平行相关性分析，得出物流企业交易维度对员工交易维度0.60的相关性，物流企业尊重维度对员工尊重维度相关性为0.57，物流企业发展维度与员工发展维度相关性为0.55。此外，对物流企业责任三个维度各自对员工责任的尊重维度带来的正向作用展开验证性分析，其数值分别为0.31、0.67、0.59，表明皆对后者带来正向作用，故此假设4与假设5成立。

5讨论与展望

5.1讨论

其一，实证性研究结果表明，物流企业对员工责任与员工对物流企业责任皆可极好地支持，而问卷信度、拟合优度、因素负荷各项指标整体皆可支持此理论。三维度具体内容见表4。其二，假设4的成立，验证了Rousseau等人提出的一对应平行影响关系。企业提升员工待遇，员工对企业忠诚度将于短期提升；物流企业提供员工培训、学习的机会，将令员工提升自身重要性感知，调动其主动获取自我提升机会来顺应物流业发展。其三，相关研究指出，加大收入是员工地位提升的最有效路径。从与物流届专家学者展开的访谈中了解到，因企业的特殊性，收入无法完全齐头并进，因此物流企业领导需尽量为员工提供更高的收入、提升福利。但经调查问卷发现，物流企业交易、发展及尊重对员工的尊重维度作用程度依序为0.27、0.65、0.57，交易的作用明显较其他两项低得多，表明对物流员工而言，收入与福利不能大幅提升尊重维度的感知。物流员工最关心的是给予足够尊重的工作环境，肯定其贡献、成绩及为其提供更多的学习机会，拓展其事业发展空间。

5.2展望

心理契约为极其完整的体系，本次仅由交易、发展、尊重维度层面对物流企业与员工间的责任感关系进行讨论，而对其他基础体系未深入挖掘，需业届人士积极探索，以改善物流企业人力资源管理状况，更好发挥物流企业为社会服务的职能。此外，对心理契约的新热点及新方向进行密切关注，在物流企业的整体环境下，除企业与员工，还存在员工与顾客的信任关系，以及员工发展与团队文化建议层面的关系等都具有研究价值。应及时了解国外的知识共享、顾客行为对管理者心理契约的作用等研究，力求将心理契约中益于提升管理、解决实践问题的研究更好地应用于物流企业人力资源管理中。

作者：程强单位：云南民族大学