企业人力资源危机管理能力研究

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【摘要】企业人力资源部门在危急情况下需要进行危机管理。人力资源危机管理的方法包括成立危机管理小组，找出潜在危机并评估其可能造成的风险和影响，依据潜在危机拟定危机管理计划，迅速做出短期决策，与利益相关者共同讨论并拟定对策。人力资源危机管理通过预测、预防和准备、确定和控制、经营正常化、总结和评价等过程来管理。

【关键词】领导者；企业；人力资源管理；危机管理

在经济全球化的背景下，负面事件可能导致危机并逐渐影响公司本身。这些事件可能会突然发生，也可能需要经过一个漫长的过程，然而危机发生前通常会有预警信号，能够捕捉到这些信号的企业可以为即将到来的危机做好准备。所以企业建立预警系统是危机管理重要的过程之一。在捕捉到预警信号后，企业就会在危机发生前成立一个危机小组，在危机期间进行有效的应对。因此，企业建立人力资源危机管理机制将提升自身捕捉危机预警信号的能力，并激励员工正确应对危机。

一、人力资源危机管理能力现状

人力资源管理理念源于合理有效地使用人力资本的理念。企业中的人力资源部门以各种方式服务于不同的目的。［1］在危机爆发时，人力资源部门的准备和发挥可以减少整个组织的焦虑。因此，人力资源部门具有重要的战略地位。人力资源管理是在适合的岗位和恰当时间部署最佳员工，一方面，可以提高员工的工作动力和满意度；另一方面，有助于企业降低运营成本和提高盈利能力，最终实现其管理目标。从人力资源管理的角度来看，员工是一个为企业增加价值的突出影响因素，强调员工成长的人力资源管理是增加员工对企业贡献的有效途径，人力资源管理的有效性与人力资本投资以及战略成本最小化有关。在企业中，员工是一个重要的利益相关者群体，他们的兴趣和需求对企业非常重要。与企业的其他部门不同，人力资源管理部门涉及员工的培训、技能和专业知识等方面，并从员工的技能和发展潜力中获益。企业发展可以通过计划、组织、人员配置、领导和控制五个功能来实现。计划是确定用于创建和改进程序以及进行预测的标准和目标；组织是将特定任务分配或委派给员工并成立相关部门，还涉及员工之间的协调和沟通；人员配置包括员工的招聘、培训和发展，确定员工标准，评估这些绩效、薪酬问题和员工咨询；领导是激励下属，以便他们可以更有效地工作；控制是确定产品质量水平、销售目标和标准，还涉及审计程序，并在整个企业中进行比较。这些功能是人力资源管理典型化的日常活动，有助于搭建企业和员工之间的桥梁。人力资源管理远超过人事管理范畴，还包含了人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理和职业生涯管理等内容。由于员工是企业最重要的内部资源，是企业的支柱，人事管理将员工视为输入，通过人力资源管理以达到领导者确定的期望输出，但由于不涉及培训、发展员工技能，以及员工管理和职业规划，人事管理比人力资源更依赖领导者。［2］人力资源部门有机会与领导者讨论战略问题，而人事管理其实充当了履行领导者职责的子机构，因此，人事管理是一种传统的组织管理方式，而人力资源管理则是一种现代的管理方式。人力资源计划应以组织能够顺利处理管理政策和实践的方式进行布局。人力资源战略作为组织战略计划的一部分，可以由领导者正式宣布，但通常由人力资源部门详细形成。同样，人力资源部门将根据公司的组织目标、价值观、核心能力和任务说明，与其他部门合作制定战略性人力资源部门工作流程，以完成危机管理工作。从人的角度看，人力资源部门并没有忽视组织的利益，它仍然考虑企业的声誉，这有助于提高企业在市场上的竞争优势。然而，组织的单一机构不足以恢复或加强竞争优势等对组织的生存和福利至关重要的问题，因此，人力资源部门在危急情况下需要进行危机管理。

二、人力资源危机管理的目标、方法和过程

（一）人力资源危机管理的目标。危机管理是一种在超常情况下应用的过程和管理模式。它包括特定的活动，如发现危机信号、防止危机对企业产生负面影响并以最小损失或代价换取最大的经济效益。危机管理的目标包括通报危机程度、界定和评估危机状况、提供替代方法以改进克服危机的计划、提升危机管理能力和随时准备应对可能发生的危机等方面。但危机管理的目的不是绝对地防止危机，而是尽量减少消极后果。企业在做出反应的同时，应尽可能为应对危机做好准备。企业特别是原始投资成本较高的企业很容易受到危机的影响，可能导致巨大的财务损失，因此，企业应不断分析内外部环境，做好抓住危机预警信号的准备，在危机期间与其进行有效的斗争。（二）人力资源危机管理的方法。第一，成立危机管理小组。在这种方法中，要不断关注企业的内部和外部环境，并在危机前改进预测方法。为了防止危机造成的负面影响，领导者应确定企业的需求和关键价值，以确定预期的目标。领导者必须向员工介绍政策，分享价值观并转变其理念。同时，要找出问题，找到有效的解决办法，建立一个灵活、充满活力和热情的公司结构以便于实践。特别是在捕捉到表明负面宏观经济状况的早期信号、外币的剧烈变化以及政治或国际危机时，应及时提供投资决定的相关分析。第二，找出潜在危机并评估其可能造成的风险和影响。这种方法既取决于危机前的状况预测，也取决于危机期间及时解决问题的方法。在危机期间，领导者应当清楚地感知和识别当前的状况，将可能导致危机的潜在事件视为具有威胁性的事件，并详细查明危机的来源。企业在危机期间还应考虑：准确确定竞争策略、深入分析战略竞争的优势、激励人员应对危机、抑制长期投资、优先考虑能够在短期内提供高额财务回报的投资等。由于危机管理是一个持续的过程，企业应根据自身优势在危机期间制定相应战略，将危机转化为机遇。第三，依据潜在危机拟定危机管理计划。企业应根据危机类型对其进行管理，因为每种类型的危机都有自己特定的信号、过程和处理方式。最高管理层应提出应对潜在危机的替代解决办法。由于采取了预防措施，在竞争对手处于恐慌的情况下，企业可以迅速适应危机状况并及时有效做出反应。为了制定这种办法，企业应做到提供正确和充分的信息、确定风险、建立预警系统、制定预防计划和组成危机预防小组等。第四，迅速做出短期决策。这类企业通常在危机期间通过立即召开董事会会议来做出激进的决策。一般来说，企业采取的短期决策有：业务紧缩、精简部门、扣减工资、无薪假期和解雇等。这种方法克服小规模和短期危机是足够的，但在应对大规模和中长期危机时却是一种不成熟的方法。第五，与利益相关者共同讨论并拟定危机对策。由于企业可以获得持续的组织学习和目标努力中自我控制的认知策略的信息，这为所有利益相关方的利益和声誉提供了沟通和信息交流渠道。采用这一方法的企业应当诚实地与其利益相关方分享危机的影响，并确定应对危机的共同对策。这将有助于企业迅速摆脱危机。（三）人力资源危机管理的过程。第一，预测。危机肯定会在发生前发出一些预警信号。这些信号非常重要，因为它们能够提供关于危机的重要信息。及时确定和识别危机可以防止危机的发生和进一步扩大。如果人力资源管理人员不仔细跟踪和评估这些预警信号，就不可避免地要与危机做斗争。第二，预防和准备。在发出预警信号并不足以解决危机时，领导者应与危机管理团队一起做好预防和准备工作，根据这些预警信号及时做出相关决策。在这一阶段，领导者应尽量避免风险，并以预期利润来补偿风险决策。一旦危机不可避免，其预防和准备活动将有助于控制危机。领导者在筹备阶段所准备的活动包括：改进预防潜在危机的策略；制定应对潜在危机的战略和策略；确定风险和危机控制程序；制定和测试危机计划；创立一种积极的危机管理办法，随时准备迎接危机。第三，确定与控制。虽然在某些情况下，预警和保护机制有效地发挥了作用，但也应执行控制程序，以准确地克服危机。一方面，企业要为员工提供激励；另一方面，企业应尽可能避免导致员工产生焦虑和压力的决策。第四，经营正常化。在这个阶段应该执行短期和中期恢复机制。换句话说，这个阶段包含用新收入止损。能够克服危机的企业应立即采取行动，使企业运行正常化。为实现这一目标，企业应根据之前确定的战略来指导危机管理流程和人员，使危机得以解决并获得可能的利益。第五，总结和评价。危机过后，企业应记录所吸取的经验教训，分析危机过程中获得的数据和所犯的错误，以消除其负面影响并规划新的工作方向。企业总结和评价的方式包括：为所有员工组织系统培训计划；恢复工作环境；根据危机过程中的表现，奖励相关人员；将危机管理团队转变为解决方案开发团队；为长期生产力和效率计划准备战略报告。

三、人力资源危机管理的传统方法和现代方法的比较

在危机开始时，首先要注意的是减少恐慌情绪。传统方法对减少恐慌效应和压力没有太大作用。企业通过组建危机管理团队来应对可能的危机。危机管理团队不仅要写好工作描述和任务定义，还要指定领导者并且定期举行会议，讨论可能出现的危机情况和应采取的措施。这将使整个团队在危机中保持警惕心理。商业环境下，劳动力的高流失率将影响到所有在同一行业经营的公司。在传统管理方法下，企业通过裁员和聘用廉价劳动力来降低人工成本，增加利润。现代方法下，企业增强对员工和岗位的培训力度，以确保员工灵活性和简化岗位职责。一旦发生危机，人力资源部应发挥关键作用，规划和实现职业发展与培训计划，以留住企业中的人才，保持员工忠诚度。企业所面临的任何危机，都可能使员工士气和工作积极性下降，进而导致绩效低下。因此，企业必须在危机管理中给予员工支持。传统的方法是领导者在单个案例的基础上应用处理，忽略在危机恢复计划中给予员工支持的过程。然而在现代方法中，人力资源部门拟定员工援助计划，以给予他们心理帮助和技能帮助并在必要时执行安置程序。在危机情况下，随着市场萎缩的影响，总销售额和利润率可能会大幅下降，公司的成本将比以前更高。公司在危机时期减少收益，肯定会增加员工的消极情绪。在现代方法中，人力资源管理部门可以将这些成本与员工分享，或者与保险公司进行协商以减少费用。这可能是保险公司与包括员工及其家属在内的组织之间的双赢局面，因为削减或完全取消健康福利等费用最终会影响提供这些服务的保险公司。因此，他们会毫不犹豫地与人力资源部门妥协。在危机时期，削减或取消福利、补偿方案和解雇雇员，将导致一系列针对该组织的法律诉讼。传统管理方式以个案为基础来处理这些诉讼，并且经常面临法律和财务风险。在现代的危机处理方式中，人力资源部门采取与员工协商的方法，使企业有机会支付部分款项，节省相关的诉讼资金或预算。由于企业内部和周围会出现错误或虚假信息，影响企业经营，在传统管理方式中，领导者通常将用威胁和解雇作为防止错误信息的工具。在现代方法中，人力资源部门可以制定危机沟通计划，确定如何与员工、客户、媒体等进行沟通。社交媒体可能被用来传播错误信息，但也可能被用作危机管理的沟通渠道。领导者在通过社交媒体扩大沟通渠道方面发挥着重要作用。在面对危机的过程中，领导者常常会有信念缺失的情况。在传统做法中，压力大而无法控制自身逻辑和感官的领导者往往会受到责备。在现代管理方法中，领导者必须提高自身的沟通技能，通过沟通来解决身心问题。制定行之有效的危机沟通计划是人力资源进行危机管理的有效工具。

参考文献：

［1］许岩.我国企业危机管理问题及对策研究：以我国中小企业危机管理为例［D］.北京：中央民族大学，2011.

［2］崔伟伟.传统人事管理与现代人力资源管理的比较［J］.科技管理研究，2006（6）：127-130.

作者:张晓娟 吴玲浩 单位:湖北工业大学