人力资源管理数字化转型策略研究

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摘要：近年来，随着云计算、BD（大数据）、移动互联网、AI（人工智能）、IOT（物联网）等新技术的不断发展与数据爆炸式增长，人力资源领域的新理论和新观念层出不穷。从“炸掉人力资源部”到各种“支柱和模型”的应运而生，人力资源的时尚热点不一而足，既有有益的启发，也有困惑与繁复。其实AI（人工智能）和BD（大数据），并没有改变HR的根本理论和立身根基，无论形态怎么改变，HR的本质依然是人、事和组织之间的协调关系，核心工作依然是选用育留。我们依托于AI和BD，得以掌握大量与人（员工）有关的重要数据。基于这些数据衍生出了诸如文本分析、情感分析、网络分析等工具，以及基于IOT（物联网）的各种新硬件，我们可以将这些分析所得融入人力资源管理中，并创造出超越人力资源算力的新能力，将人力资源对于人的认知水平和判断能力历史性地推上新高度。本文站在理论与实践的前沿，论述了企业从顶层组织架构到平台化管理模式，以及人力资源管理的数字化转型策略。

关键词：云时代；人力资源管理；数字化转型

党的提出要加快建设网络强国、数字中国和智慧社会，强调，要运用大数据提升国家治理现代化水平，推进政府管理和社会治理模式的创新。2018年3月，政府工作报告提出“发展壮大新动能”“为数字中国建设加油助力”。国家对于数字经济的定位不只局限于新兴产业层面，而是将其提升为驱动传统产业升级的国家战略。2020年初全球爆发“状病毒”疫情，面对突如其来的疫情，打得人们措手不及。为了防控疫情，利用大数据持续排查跟踪，从超10亿人中筛选出疫情接触者。同时基于大数据的“健康码”也成为人们出行、返岗、复工、复产、复学的“通行证”。此外，不论是在家办公还是到写字楼的我们，都会被HR提醒：“记得填防疫信息！”而这些信息正是我们能够在2个月内控制疫情蔓延的重要筹码。提及数字化转型，绕不开人力资源管理数字化。为什么？人力资源管理数字化可以实现人力资源管理从凭直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡。可以说，人力资源管理数字化是基于平台化的专项赋能，既是企业内部流程再造、减本提效的必由之路，也是企业提升外部竞争力的有效手段。人力资源管理数字化必然要求组织的在线化、智能化、流程化，其在节约企业人力成本、履约成本，提高服务质量方面的效能既可以预见，也在被证实。

一、组织架构转型：构建高度灵活的网络组织架构

为了快速响应新商业环境和外部变化，越来越多的企业在构建面向未来且灵活的组织架构，从传统的层级式组织架构转向数据共享、高度授权、激励下沉的平台式、团队网络式架构。适应数字化转型的组织架构应当具备以下五个发展趋势。1.组织结构扁平化在数字技术的推动下，部门之间，层级之间的信息屏障被打破，信息在部门和层级间流畅传递和共享，形成完整、实时的信息流，而不必自下而上逐级下达或汇报，极大地压缩组织层级，减少事务性的职能部门，从而使组织架构日益扁平化。2.组织关系多样化随着人工智能在管理中被广泛应用，以传统的职能、部门、科层、矩阵为代表的组织形式已不再适应发展的需求。员工的纵向分工不断减少，横向协作和分工不断强化，管理者和员工在网络化的组织里借助数字智能化系统，均能掌握全面信息，管理日趋透明化。同时，也提高了员工参与工作决策的参与度，员工借助决策、参与的方式更好地融入组织，使得员工更有公平感。3.组织规模灵活化任何一家小公司都可以通过互联网、数字化平台，用较少的成本建立全球销售系统，与其他企业进行竞争。同时，数字技术可助力企业对资产绩效进行监控、分析与预测，将非核心和非战略性资产与业务外包出去，从而灵活地应对变化。4.组织边界柔性化云时代，企业通过打造数字化平台，将用户、资产和数据汇集，用低成本和便捷的方式匹配需求，从而大幅降低交易成本。就业市场的数字基数让灵活自由的弹性工作制成为可能。这些趋势让企业内、外部边界变得富有灵活性和柔性。5.组织管理微粒化未来企业可以将非战略性工作任务无限拆分成最小单元，分别放到数字化众包平台上，寻找全球人力资源库里的自由职业者去完成，在快捷应对市场的同时，大大降低用人成本。

二、管理模式转型：构建平台化管理系统

1.创造数字化的云工作环境。数字时代，我们已经不再局限于在同一个办公室里工作，不再局限于在一家公司工作，更不再局限于在现实世界里工作。数字化的工作环境，就是企业要利用信息技术，现代移动通信工具，打造一个能高透明度、高协同、高敬业度、高生产力的线上云工作环境。通过统一的信息入口及云端存储共享，为链条各个环节中的角色打造一站式服务门户。2.构建平台化管理。所谓平台一体化的管理，即通过建立一种合作机制，连接不同的企业个体和其他组织（也可是企业内部或者团队），使之可以协同开展合作，建立各种合作机制，促使企业全局的利益进一步优化。这种平台上“面”的主要作用之一就是通过帮助“点”和“线”成功，使得在同一个平台上的每个企业组织、团队和个体都可以实现自我的价值，达成广泛链接，形成组织网络的一体化效应。平台一体化的管理在现代企业组织结构中可以构建一种“化学反应式”的方法来帮助组织探索多种可能的未来，组织管理者可以随时地将组织分解为多种原子，原子可以聚合成多种化学分子，分子可以形成化学物质，对于人力资源组织的重构与其变革过程具有高度的敏感性与一定的灵活性。实际上平台一体化企业管理模式就是对全社会人力资源企业组织进行一体化的开放重组和一体化融合在平台上创造的管理方式，正在发展成为新世纪社会经济发展领域中一种较为主流的模式。（1）基于平台战略的人力资源数字化平台规划人力资源数字化平台不应该是在荒漠上凭空开发的大厦，而是应该依托于成熟的产品和业务进行升级。如果说人力资源共享服务是业务平台解决方案，人力资源数字化平台就是数据平台解决方案，它们之间的逻辑关系如图1所示：图1数字化管理平台之间的逻辑关系图平台战略主要包括技术平台、业务平台和数据平台，基于这三个平台共同构建数字化管理平台。其中，数据平台的核心是人才发展体系，通过人才画像、职位画像、人才盘点等实现员工数据的横向连接和纵向穿透。业务平台的核心是服务云、协同云、风控云、智慧云和生态云，通过这五朵云构建面向全角色、多渠道的人力资源共享服务体系。业务平台为数据平台输出数据，数据平台通过数据筛选、数据建模、管理画像、管理看板等实现基于数据的管理可视化。（2）基于共享服务的人力资源数字化平台设计数字化平台建设可以分为四个步骤进行，包括业务智能化、管理可视化、决策智慧化和员工自助化，它们之间的关系如图2所示：数字化平台的第一个层级，解决的是业务智能化。通过场景判断、场景记忆、意图识别等实现业务的智能驱动。数字化平台的第二个层级，解决的是管理可视化。通过管理画像、管理看板等，实现数据基于业务逻辑的管理串联并个性化展示。数字化平台的第三个层级，解决的是决策智慧化。通过数据建模和管理解决，实现行为预测、绩效预测、经营预测等。数字化平台的第四个层级，解决的是员工自助化。通过任务智能分配、数据自动采集、全面薪资计算、员工自主成长等，实现公司加雇员模式向平台加合伙人模式的转变。在人力资本数字化平台的四个层级中，第一和第二个层级在人力资源共享服务平台中也可以进行基础性部署。

三、人力资源运营转型升级的五大策略

数字化人力资源转型的核心是企业应该如何变革人力资源部门自身进行数字化运营，运用数字化工具和应用来提供解决方案，并持续地尝试和创新，建议从以下五个方面入手：1.人力资源信息化升级。新时代的人力资源管理者需要通过移动端，云端，商业智能等新技术有效连接COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）、SDC（共享交付中心），以及所服务的部门经理和员工，促进人力资源的创新，以及对“研发设计”“运营支撑”“业务需求”所需提供大数据分析与预测，而不仅仅是以提升信息化或办公效率为目标。2.人力资源数据处理能力升级。人力资源传统的数据统计能力已经完全不能适应时展的需求，我们身边发生的一切事物均被数据化。因此，人力资源管理者必须具备数据的挖掘、搜集、分析、预测、建模、指导、验证、优化、改进管理等一系列的技能，针对外部经济、社会资源、企业管理、人力资源管理、个人以及员工等数据进行有效的资源配置。3.构建端到端的人力资源运营流程。基于线上数字化管理平台，企业应当重新定位人力资源运营管理的价值，构建与战略相匹配的、端到端的、闭环的人力资源运营及业务运营流程。在梳理和完善流程的过程中，应当充分理解数字化技术能为企业的运营管理带来的价值，通过“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的方式将业务流程嵌入数字化系统平台中，实现业务集成化、数据归口化、流程自动化、沟通智能化的高效运作。4.智能化的员工服务。人力资源管理任务自动化的可能性越来越大，利用平台机器学习和深度学习等人工智能技术，不仅可以使各种人力资源管理活动自动化，而且比员工更快、更准确地进行数据的输入、输出。搭建覆盖员工从接受Offer到离职全过程职业周期的智能化数字服务系统，借助人工智能技术为员工提供全渠道、高感知、强体验的极致数字化体验。5.数字驱动的人才管理业务策略建议。（1）智能的、数据驱动的招聘招聘人员必须能够理解数据和分析方法，并利用这些来提升和推广雇主品牌，最大限度地拓展招聘渠道，发现最优的招聘渠道，以及识别和评估最适合公司的人才。智能人力资源管理意味着，在可能的情况下使用技术，使流程自动化，为更有价值的活动腾出时间。（2）数据驱动员工敬业度随着数据和分析技术的进步，公司现在可以清楚地了解他们的员工敬业度水平（包括导致员工不敬业的潜在原因），并利用好这些关键的分析结果。通过数据衡量和提高员工保留率，预测员工流失。数据分析可以帮助企业确定员工的公平市场价值，评估企业的薪酬和福利方案在影响员工满意度方面的成功率，通过组合多个数据集来实现整体的薪酬和福利方案，降低核心人才流失率。（3）数据驱动的员工安全和健康与数据相关的技术，特别是可穿戴技术和传感器，物联网设备数据传输的实时性，正在使工作场所变得更安全、更舒适，从建筑工地、工厂到正规办公室都是如此。（4）数据驱动的学习与开发企业的L&D（学习与开发）正在经历大规模的数字化转型，其主要趋势是个性化、自适应学习中的人工智能、远程学习与虚拟课堂、大规模开放的在线课程（MOOCs）以及前沿技术：VR、AR数字孪生技术等移动式、混合式学习。（5）数据驱动的绩效管理在当今快节奏、技术驱动的工作场所中，年度、季度长周期的评估已不再适用，我们可以利用数据和分析技术，精心挑选评估指标，更好、实时性地观测员工的实际表现。并以一种更具建设性、持续性和一致性（即无偏见）的方式及时向员工提供绩效反馈，以帮助员工和企业共同成长。

四、数据化决策

大数据的时代，谁都可能无法及时掌握全面的人力资源信息，一个微小的人力资源决策过程都会可能需要大量的人力资源信息进行关联和分析，靠企业和个人的实践经验导致决策随机性高，风险大。如何进行科学的人力资源决策以帮助企业有效地整合内外部人力资源数据（其中包括企业人力资源管理业务分析和统计的数据、数字化工作的场所以及员工的行为分析数据、财务数据、业务内部的运营管理数据等），构建一个以人力资源管理为主题的人力资源大数据管理信息仓库，建立全面、开放的数据库，快速地探索和分析数据潜在价值的人力资源数据分析和管理体系，洞察行业数据，驱动技术创新。数据对于决策者的作用和意义主要有三个表现，一是早期的预警；二是数据实时的感知；三是数据实时的反馈。早期数据预警的意义就是较早时期的检测决策者在数字设备、服务、用户以及行业等过程中的异常，可以在非常短的时间上快速地响应可能的危机；实时的感知就是数据可以很细粒度准确地分析和描绘决策者的现实情况，有助于决策者制定正确的行动计划和实施政策；数据实时的反馈监测就是通过数据使决策者具有实时反馈监测的能力，可及时地了解制定政策和行动计划的可能失效性，并对数据做出必要的安全防护。

五、结语

人力资源管理数字化转型需要从顶层组织架构入手，以信息化升级和数据化能力升级为起点，人力资源运营转型为策略，以平台化管理为支撑，打造人力资源管理数字化的闭环。目的是全面提升数字化能力，让“数字化思维”贯穿于企业与“人”相关的经营管理的方方面面，为企业在数字化转型中的关键要素“人”进行赋能。

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作者:高广陇 单位:鲁沃夫（杭州）生物工程有限公司