人力资源管理优化特点分析

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摘要：随着零工经济时代的到来，全新的用工模式与传统的用工模式有着较大区别，在为企业带来降低用工成本、提高雇佣匹配度以及强化人才培养等便宜的同时，也给传统的人力资源管理带来巨大冲击，劳动关系的认定、工作责任的归属以及劳动权益的保障等也成为亟需解决的问题。本文从零工经济模式下人力资源管理的特点入手，分析在该模式下人力资源管理所面临的机遇与挑战，并提出如下解决方案：对雇佣关系进行清晰定位、加强用工平台的监管、完善法律法规保障合法权益，关注从业者的个人发展，构建合理健全的人力资源管理模式。

关键词：零工经济；人力资源管理；模式优化

2020年1月全球肺炎疫情的暴发，实体经济受到了严重影响，而零工经济由于其灵活就业等特点得到飞速发展，国内外从事零工经济的领域逐渐增多，人数增长迅速，预计到2036年中国将有约4亿人参与到零工经济中，相比于传统的雇佣模式，这种用工模式对企业人力资源管理提出了更高要求。

一、零工经济的内涵

零工经济是指依托互联网和信息技术，利用空余时间和专业技能完成某项碎片化的单位工作而获取相应报酬的经济模式。“零工经济”一词并不是最近几年才被定义，而是在基于互联网和新兴科技的发展而衍生的产物，现如今零工经济的就业模式被大众所接受，于是对该词赋予了新的含义后又被再次高频提及。在零工经济时代到来之前，大部分的劳动者会与企业签订长期劳动合同，建立稳定的雇佣关系，从事一份稳定的工作，按照企业的要求在固定的地点完成相应的工作任务，他们的薪酬并不会与自身某项专业技能相挂钩。由于互联网技术发展缓慢，对当时的零工经济发展并没有较大的带动作用，就算是临时性的社区范围兼职工作也只是在工作空闲之余完成，与正规雇佣工作有较大区别，只是为了满足那些有临时工作需求的劳动参与者。这时期的“传统零工经济”是指独立工作者基于短期工作、职位或者项目，与企业签订合同参与工作的方式，仅是对正规雇佣模式的补充，满足有临时用工需求的组织，并未形成主流。但今天普遍提及的零工经济是指基于互联网和新兴科技的拥有灵活工作类型、工作空间、工作时间、工作方式的“新零工经济”。随着互联网技术的飞速发展，新的经济形式带来了新的就业模式，劳动者的就业观念也在逐渐转变，从对稳定工作的追求开始向灵活就业转变。企业利用互联网平台将组块化的工作需求出去，一部分人凭借自身专业技能，摒弃原有的稳定雇佣关系，依靠自身专业技能，同时从事多项工作任务，这就是“新零工经济”形态。互联网在全球范围内的普及，对新零工经济的飞速发展起到了促进作用，打破了传统零工经济的时间和空间限制，给传统的经济雇佣模式带来了不小冲击，这一时期的零工经济用工模式不再是对传统雇佣关系的简单补充，而是作为一种独立的具有划时代意义的新就业形态出现。

二、零工经济模式下人力资源管理的特点

零工经济飞速发展壮大，随之涌现的问题也日益凸显，这对企业的人力资源管理模式提出了新的考验。新的就业模式不仅要求人力资源管理充分整合人力资源价值，深入挖掘业外的专业人才和潜在客户需求，同时也需要对原有的管理机制进行创新性改革，可以说零工经济在很大程度上创新了人力资源管理模式，适应零工经济的人力资源管理模式有如下特点：

1.兼职为主体

从零工经济的定义上可知，零工模式具有工作内容碎片化、劳动力技能化、工作时间弹性化等特征，是一种能满足有短期雇佣关系需求的劳动者的就业模式，劳动者在完成稳定工作的空闲时间之余，利用自身专业技能完成其他工作任务以获得额外报酬。之所以兼职的工作形式占据零工经济的主体地位，原因是：（1）零工经济的发展还处于起步阶段，由于传统人力资源管理模式不适用于零工经济用工模式、劳动从业者的基本权益难以得到保障等原因，劳动者并不会放弃原有的稳定雇佣关系作为专职零工；（2）处于初期发展阶段的零工模式还存在着用工平台管理机制不成熟、碎片化工作与从业者匹配度不高、难以满足大量的技术劳动者的生存需求等问题，零工经济就业模式并没有作为一种新的就业形态得以迅速完善，其仍然停留在以兼职工作为主导的阶段。

2.灵活性较强

与传统的用工模式不同，零工经济的就业模式让零工可以借助国内外互联网平台，完成点对点的远程化工作，获得更多的经济收入，发挥其专业技能及优势，满足发展兴趣、实现自身价值的需要。这种就业模式的灵活性表现在：（1）由于工作时间地点的不受限，劳动者与组织在空间上分离，不用局限于在规定的时间和场所完成工作，采用远程合作的工作形式，改变了人们工作时间和空间不变的固态思维，为那些远距离的个人提供工作机会，就业灵活性增强；（2）从某种角度来看，多类型的零工协作完成一系列碎片化工作，可以完全取代某一类全职工作者，将该项工作拆解为不同类型的组块，分配给最专业的零工去完成，既提高了工作效率和工作质量，也给企业用工提供了极大的灵活自主性。

3.稳定性较弱

在零工经济中，企业通常对于某项任务或工作安排有着特殊的技术要求，为了完成这项工作，往往愿意出较高薪资去寻找专业人才，使得从事该项工作的劳动者能获得比以往长期工作更高的薪资报酬，但也因为市场需求量的不确定性，存在收入不稳定的情况。由此可看出，在这种用工模式下，劳动者的收入与是否拥有某种被企业看中的、具有核心竞争力的工作能力有着很大的关联性，然而这种各取所需的匹配并不总是随时存在，并不是能够满足劳动者工作需求，因此他们的收入也会处于不稳定状态。

三、零工经济模式下人力资源管理的机遇与挑战

基于互联网技术的零工经济就业模式在根本上影响着企业组织模式的变革，不论是在组织协调调度还是在人力资源分配方面都是困难重重。由于对各类工作任务的能力需求不同，企业让更多专业的、适合的人才参与进来，共同完成各个模块的工作任务，以达到人力资源的合理利用，有益于企业取得长远的经济效益，所以说，零工经济的就业模式对于企业来说是机遇与挑战并存的。

1.零工经济模式下人力资源管理的机遇

（1）企业用工成本的降低零工经济模式下，零工在工作选择方面有更多的自主权和灵活性，也具备自我管理能力和自我约束意识，零工在实现自我价值同时也能为企业降低人力资源管理成本，提高生产效率。除此之外，企业用工也更加便利，不需要签订正式的劳动雇佣合同，也不用考虑社保、公积金等额外福利，并且拥有较大的用工自主选择权，很少存在劳务纠纷问题。这种方式使每一项工作都能交给能力最强的员工完成，人力资源价值实现最大化利用，降低企业的运营成本和管理成本。（2）企业用工效率的提升零工经济的发展得益于互联网技术的进步，企业通过平台相关的用工信息，标明相应的报酬，平台能有针对性地寻找符合要求的劳动者，完成雇佣双方的精准匹配，促成合作关系。这种用工模式不仅能降低企业的人才搜寻成本，也能为企业在获得优质人力资源的同时使用工更加便利。

2.零工经济模式下人力资源管理的挑战

零工经济高速发展的同时，存在的问题也逐渐凸显。由于零工经济用工模式特有的灵活性和自由度，零工的选择空间也有了很大改变，地域、年龄、受教育程度分布不均是必然会存在的。因其松散的就业方式，零工经济的人力资源管理模式与以往存在较大差异，所以零工经济下人力资源也就面临着以下挑战。（1）零工质量难以保证当下对零工经济中的雇佣双方没有成熟的法规和政策，这对于零工经济的发展是一个不小的阻碍。平台企业可以看作是一个需求者和劳动者可以找到彼此的数据库，平台对劳动者并没有任何控制权且并非属于劳务派遣关系，对有意愿进入平台的劳动者大多没有任何限制要求，缺乏有效的综合入门考察体系，使得零工质量问题堪忧，对后续工作过程中引发的责任归属纠纷、社会保障缺失和就业满意度低等问题留下隐患。（2）工作责任认定困难企业在招聘零工时，通常是利用互联网平台进行信息，传达用工要求，对于选择的零工是否符合要求，只能通过最终出现的劳动结果来判断，并且这个判断并没有准确的衡量标准，双方很容易产生意见分歧，引发劳务纠纷，企业需要承担时间成本和利益损失，零工也可能会遇到企业欺诈行为。除此之外，在零工和企业双方存在雇佣关系的过程中，若出现重大工作失误和事故时，会存在其中一方推卸责任的情况，或是对责任归属问题产生分歧，这些矛盾纠纷如何界定和处理，无疑给人力资源管理提出更高要求。（3）劳动权益难以保障零工经济时代下，零工的社会保障和福利等问题备受关注。一方面，企业与零工不会签订正式的劳动合同，零工无法享受企业正式员工带薪休假、最低工资保障、公积金、养老保险、医疗保险等福利，因此零工无法享受企业的基本劳动权益。另一方面，由于我国目前尚未制定出有关于零工劳动权益保障的相关政策和法律法规，也就难以对企业行为进行规范管理和监督，法律保障的缺失让潜在的从业者望而却步，企业人力资源管理在人才招聘方面压力倍增。（4）个人发展存在阻碍灵活的就业模式给技能型劳动者提供了更多的就业机会，不仅局限于传统的专职工作，赋予了工作新的定义，让自身价值得到充分体现。但值得关注的是，因零工没有签订长期的劳动合同，企业出于企业成本考虑并不会对零工进行职业规划和开展针对培养，而零工的核心竞争力即自身专业技术能力，长期缺乏专业指导和职业规划，这对于零工个人的生存和长期发展是有阻碍的。四、人力资源管理模式的优化策略零工经济下的就业模式基于类似数据库的平台将企业需求与劳动者完成匹配，实现人力资源的价值最大化，增强体验感，更好地挖掘顾客需求。企业必须创新人力资源管理模式才能适应零工经济的发展进程。1.设立考核制度，提高准入门槛随着企业对零工的需求量不断上升，零工质量也受到企业的高度重视。在面对零工工作能力不足、技术不精等问题时，平台应设置零工个人能力考核评分制度（如下图），提高准入门槛。在平台招聘时，可以设定取得相应资质证书、文化程度、工作经验等条件，在工作过程中，平台也可以通过与用人单位沟通，围绕思想品质、积极性、业务能力、工作表现等方面对零工进行考核监督，构建完善的评价考核制度，形成零工个人档案，考核评分较高的零工可优先推荐任用，评分较低的零工则不予录用或进行匹配限制，这种资质筛查策略的实施从根本上提高了零工的质量，不仅能减少后续搜寻匹配零工的时间成本，也能提高工作的完成质量，企业对零工满意度和信任度也随之增强。考核机制流程图2.设置评价机制，提高零工积极性零工经济就业模式有着协作关系较为松散的特征，与传统的雇佣关系尤为不同，因此关注零工的管理是新型人力资源需要考虑的问题。与企业内部员工相比，零工缺乏组织认同感和企业忠诚度，他们与企业的合作关系大多是短期，易存在工作态度不端正、工作不负责的情况，为了激发零工的工作积极性，从以下两方面入手：（1）设置服务评价机制，雇佣者从情感投入、工作效率和完成质量等方面对零工的服务全程进行评价打分，综合评分高者可以在合约薪酬的基础上进行额外奖励或提高平台工作匹配的优先级别，综合评分低者平台可进行公示警告、限制匹配或取消资格等惩罚措施；（2）行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，通过评分机制促进了零工忠诚度从制度约束到自我约束的转变，正向激励也能促进零工自我价值的实现，提高自我认同感。总的来说，这种评价激励机制不仅对零工的工作行为起到约束作用，也激发零工是工作积极性和责任心，有利于双方建立信任，有效提高匹配度，形成长期合作。

3.健全法律法规，建立保障机制

零工合法权益的保障和监管是否能有效落实，是现阶段潜在从业者最为重视的问题，以下从政府、企业、招聘平台、零工个人应分别做到：（1）政府应有针对性地制定和出台相应的法律法规和基础政策，清晰界定零工的认定标准，明确零工与企业的工作关系，保障零工基本劳动权益；（2）用人企业应明确用工期间需要履行的责任和义务，参照企业正式员工的福利待遇标准进行合理调整，同时也有如实履行签订合约和保护零工个人基本信息的义务；（3）招聘平台作为零工与用人企业之间联系的桥梁，可以充分运用互联网技术的优势，为每位零工设立个人账号，严格实行“打卡制”、“任务推进上报制”，实时记录每一项工作任务的时间节点，实行有迹可循的系统性管理，以便于更好地维护零工的合法权益；零工个人可运用法律法规积极维护自身合法权益不受损害，同时也应该认真履行与用人企业的合约要求，服从平台的管理，做好自我管理和约束。

4.设置培训机制，关注个人发展

由于零工经济用工模式具有较强的灵活性，在企业内部呈现出的最主要特征就是企业外部员工增多，且被聘零工之间的工作能力和技术水平存在差异，平台在为零工提供更多就业选择的同时，也应该专注到零工的个人发展。设置培训机制，多渠道促进零工个人发展：（1）实行导师制，以“老”零工带新“新”零工的方式，提供工作指导和规范，强化零工专业技能；（2）发展线上培训，提供多类型的技术指导培训，掌握更多的生存技能，提高零工核心竞争力，在零工经济的灵活就业模式下零工能多方向发展；（3）提供技术测试，制定有针对性的技术测试，便于零工进行自我评测，关注自身发展，同时也能为平台和企业挖掘各类型专业人才。由于互联网技术的飞速发展，零工经济再次掀起新的浪潮，零工经济下全新的就业模式也逐渐被大众所接受，然而人力资源管理的漏洞和传统雇佣关系的弊端也逐渐显现出来，对于企业人力资源管理来说这既是机遇也是挑战。本文针对零工经济模式下存在的零工质量堪忧、责任认定难、劳动权益难以保障及零工个人发展存在阻碍等问题，提出从设置入门考核制度及服务评价机制、健全法律法规、关注零工个人发展等方面着手，助力推动零工经济发展。利用互联网新兴技术做大数据分析和实证研究，制定详细的解决方案和制度法规制度以确保人力资源管理模式的优化革新，这些都是未来有待学界和政策领域继续不断探索的内容和方向。

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作者：叶红春 陈露 单位：湖北大学商学院