基层水利人力资源管理现状和策略

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摘要：基于对基层水利人力资源管理现状和对策的研究，本文首先阐述了基层水利人力资源管理的重要作用。然后，分析基层水利人力资源管理现状，存在人才配置有待加强、奖惩机制有待完善等问题。最后，针对基层水利人力资源管理，给出科学合理配置人才、完善激励制度、加强后期教育工作等对策。

关键词：基层水利；人力资源管理；教育

基层水利部门在促进我国更好发展中发挥着不可替代的作用，在国家水利改革、四水同治统筹治理、保障民生生活、生产、生态环境方面发挥着基础性的重要的职能。为实现基层水利部门的更好发展，要做好人力资源管理工作。只有实现人力资源的科学合理配置，才能促使工作人员在自身岗位中将专业能力与综合素养发挥出来，实现各项工作的有序进行。所以，本文将针对基层水利人力资源管理现状和对策相应内容进行阐述。

1基层水利人力资源管理重要作用

基层水利在人力资源配置中存在的不合理之处，从而对工作人员进行调整与完善。将工作人员安排在适合自身发展的岗位中，这样不仅可以调动工作人员的工作积极性与工作热情，其专业能力也会被发挥出来。使得基层水利部门中的各项工作能够顺利展开，提高工作质量与工作效率。（2）加强人力资源管理，能够对每一位工作人员有正确认识[1]，了解工作人员在工作中以及生活中面临的问题，在条件允许范围内，帮助工作人员解决生活以及工作中出现的问题。工作人员没有后顾之忧，才能激发职工主人翁的敬业奉献精神，将更多精力投入到岗位工作中。提升工作人员对基层水利部门的忠诚度，从而增强基层水利部门在社会市场中的竞争地位。

2基层水利人力资源管理现状

2.1人才配置有待加强。从目前基层水利人力资源管理工作的开展中不难看出，在其中存在人员失衡问题，也就是说在人才配置中缺乏科学性与合理性。造成这一情况的原因有很多，比如基层水利的单位因为受到自身经营规模的影响、社会环境的影响，经常出现人才引进不足情况产生，工作人员在年龄中断层现象较为严重。与此同时，在人员的配置中，并没有对工作人员实际情况进行分析与了解。这一情况的出现，导致部分工作人员岗位工作并不适合自身发展，也不适应自身具备的专业能力。工作人员的价值无法发挥，对工作逐渐失去耐心与热情。2.2奖惩机制有待完善。基层水利部门属于事业单位，事业单位由于长期采用事业管理机制，人员奖惩机制被不断弱化。奖惩机制没有得到更好地落实，对员工积极性与工作热情产生很大影响。除此之外，在人员晋升机制中，经常出现工作人员职称只能上升不能下降情况。此类情况会带来很多不公正问题，制约基层水利部门的更好发展。

3基层水利人力资源管理对策

3.1科学合理配置人才。在基层水利人力资源管理工作的开展中，要对工作人员做出科学合理配置。为凸显基层水利部门职能，要对人员管理体系进一步完善与优化。基于此，对于科学配置人才工作，需要基层水利部门能够给予更多关注与重视。在实际人才配置中，可以从以下几点展开：（1）结合岗位工作情况，引进更多专业人才[2]。在人才引进中，要根据实际情况，制定完善的人才招聘制度，在制度中对人才应该具备的专业技能、工作内容等做出明确规定。通过该种方式，可以确保招聘到的人才符合基层水利部门岗位工作，不需要基层水利花费更多时间与精力培养。（2）在人才岗位设置过程中，要避免因人设岗情况出现，对于此类问题，要加大打击力度。这样可以在很大程度上提升工作人员的工作意识。在人才岗位配置中，能够严格遵守相应原则，避免违规行为出现。加强对自身工作的重视程度，为基层水利部门的更好发展打下基础。为使得工作人员的实践能力可以得到提升，要避免机关人浮于事情况产生。采取阶段性方式，安排不同机关工作人员深入基层中工作或调研，对基层发展能够有正确认识与了解，改变模糊甚至错误的工作意识，有力促进水利工作良性、健康发展。可以通过设定差额工作补助的方式，不断激发工作人员的工作积极性与学习积极性。（3）充分发挥基层水利人力资源部门的任用职能与招聘职能，根据实际情况对人员聘用制度进一步完善，促使基层水利部门的岗位职责能够得到强化与完善，各项工作与责任，能够落实到相应工作人员身上[3]。针对不同等级的人员比例，要确保合理匹配，将放管结合方式应用在人员任用机制中，做好综合型人才与复合型人才引进工作，降低人员流失率。3.2完善激励制度。在基层水利人力资源管理工作的开展中，要将完善激励制度作为重点与关键。在实际制度的完善中，要注意以下几点问题：（1）为将基层水利部门僵化的任用机制以及任用制度突破，基层水利部门可以将双向选择机制以及企业内部竞争机制，落实到实际工作中。将两种人员管理模式进行有机结合，实现对基层水利部门内部人员组织架构优化，将人才价值发挥到最大。（2）为将同工同酬优势体现出来，要对现有人员分配制度做出完善与创新，对现阶段基层水利部门的工作性质以及人员配置情况进行充分考虑与分析，将区别化人员配置的方案落实[4]。针对常年在水库管理部门一线工作人员，必须要加大奖励力度与补助力度。特别是针对具有危险性工作的工作人员，要结合实际情况，适当增加补助比例。这样可以在很大程度上提升工作质量与工作效率，实现基层水利部门的更好发展。3.3加强后期教育工作。在基层水利人力资源管理工作中，后期教育是重点工作，通过后期教育工作的展开，能够不断提高工作人员的工作素养与专业能力。而且人力资源管理部门的主要职责与工作，也是提升工作人员技术水平，实现人力资源的合理配置，为基层水利部门创造更多经济效益与社会效益。因此，在基层水利部门发展中，要将加强后期教育工作作为关键。在实际加强后期教育中，可以从以下几点展开：（1）对人才培养工作，需要基层水利部门能够有正确认识。将基层水利部门年初财政预算中的一部分用于人才培养，通过该种方式可以实现人才的层级储备，避免人才储备以及知识储备断层现象。通过对资金的使用，聘请专家到基层水利部门中开展讲座，帮助工作人员积累更多工作经验[5]。在这一过程中，工作人员会对自身岗位工作实际情况有正确认识，端正工作态度，促使各项工作有序进行。（2）结合基层水利部门实际发展情况与工作人员情况，制定科学合理的人才培养方案，保证人才培养方案的长期性。也就是说，人才培养方案要保证长期有效，符合基层水利部门发展实际情况。在人才培养方案的不断落实中，会发现其中存在的问题。针对不足给出调整措施，不断增强人才培养方案的可操作性。（3）人才培养工作要保证定期进行，及时对工作人员知识结构进行更新，确保工作人员可以掌握更多水利工作知识。在各项工作的开展中，都能够按照相应工作流程与工作标准进行。避免因为工流程不当，对施工质量与施工效率造成影响。

4结语

综上所述，基层水利人力资源管理工作的展开，能够实现对人才的合理配置，将人才作用与价值发挥出来，实现基层水利部门的更好发展。所以，基层水利部门要将人力资源管理工作作为重点与关键，及时分析在人力资源管理中存在的问题，针对问题给出有效解决措施。在这一过程中，相关工作人员对自身工作要有正确认识，掌握更多管理技能与管理技巧，将不同管理方式与管理内容应用在管理工作中，实现基层水利部门的健康稳定发展。

参考文献：

[1]杨广进,石鑫.事业单位人力资源管理与绩效考核探究[J].中外企业家,2020(12):124.

[2]崔凯.利用柔性管理提升事业单位人力资源的管理水平[J].中国市场,2020(12):108~109.

[3]项本兰.机关事业单位人力资源管理存在现状及对策[J].财经界,2020(04):254~255.

[4]陈砚秋.基层事业单位人力资源管理的改革与创新[J].人才资源开发,2020(06):25~26.

[5]李雪梅.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势分析[J].河北企业,2020(03):131~132.

作者:刘思芳 单位:河南省人民胜利渠管理局