农产品加工业人力资源管理研究

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摘要：基于核心竞争力视角，设计农产品加工业人力资源管理问卷和访谈进行数据搜集，结合数理统计分析，对铜仁市农产品加工业的人力资源管理进行分析。结果表明，被调查企业的人力资源管理存在管理模式较为粗放、管理理念相对落后、制度不够完善、“无法可依”和“有法不依”2种现象同时并存、从业人员素质偏低、年龄结构分布不合理、薪酬制度不合理等问题，并就存在的问题提出相应的对策。

关键词：核心竞争力；农产品加工业；人力资源管理；铜仁市

党的报告指出：“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。贫困地区尤其是集中连片特困地区区域发展不平衡、不充分尤为明显，武陵山区便是其中的典型。自我国全面实施“西部大开发”战略以来，农产品加工业已成为推动武陵山区经济发展的重要产业之一。企业竞争力的主要决定因素正在由资本和技术转变为人力资源，只有拥有具备竞争性的人才，才能为未来的企业发展带来优势[1]，特别是在实施“西部大开发”、实现“脱贫攻坚”、实施“乡村振兴”战略的时代背景下，武陵山区农产品加工业如何抓住机会，增强企业核心竞争力是武陵山区全面脱贫、实现小康生活和乡村振兴的主要途径。20世纪60年代开始，人力资源逐渐成为研究热点，美国经济学家西奥多•W•舒尔茨（T•W•Schultz）于1960年在其《人力资本投资》中对人力资本观点进行了系统论述，明确提出人力资本是促进国民经济增长的主要原因，这被看作是近代人力资本理论诞生的标志。随着全球化竞争的日益加剧，知识、技术等无形资本取代劳动力、资金和物资等有形资本成为企业经济效益增长的关键要素[2]。2016年《国务院办公厅关于进一步促进农产品加工业发展的意见》中明确提出农产品加工业的发展必须加强人才队伍培养。人才现已成为农产品加工业发展的关键因素，拥有高素质的综合性人才，便能拥有经济发展的核心竞争力。武陵山区属于经济欠发达的地区，农产品加工业难以招聘到高素质人才，并且多数企业沿用传统管理方式，很难调动员工的积极性，人力资源管理问题已经严重影响到武陵山区农产品加工业的发展。

1研究对象研究方法及数据来源

1.1研究对象。选取武陵山区第一产业比例较高的铜仁市为研究对象，涵盖8个县2个区，境内居住着汉族、苗族、侗族、土家族、仡佬族、回族、布依族、蒙古族等30个民族，是一个多民族聚居区，少数民族占总人口的70.45%，2018年常住人口316.88万人，实现农林牧渔业总产值404.15亿元，占国民生产总值的37.89%。近年来，全市深入贯彻落实武陵山扶贫规划精神，以改革创新为动力，以促进农民增收为核心，以调整农业结构为主线，以发展农业产业化经营为重点，农产品加工业发展已初具规模。因此，选择铜仁市作为武陵山区典型地区，调查全市农产品加工业人力资源状况，并基于核心竞争力的视角下对此类企业人力资源管理开展研究。1.2研究方法。1.2.1调查法。在资料收集过程中有目的、有计划、有系统地搜集农产品加工企业的人力资源管理现实状况，采用了谈话、调查问卷等方式，搜集相关资料数据。1.2.2定性与定量相结合研究法。在调查过程中能够对农产品加工业人力资源进行数量分析的采用定量研究，反之则采用定性研究。1.3数据来源。查询《中国工业经济统计年鉴》中的部分数据，同时为了更好地了解铜仁市农产品加工业人力资源现状，于2018年6—8月在全市范围内开展抽样调查，共涉到相关企业30家，发放问卷调查200份，共收回187份，问卷回收率为93.5%。

2统计结果与分析

2.1管理模式较为粗放，管理理念相对落后。传统的管理理念和管理模式更侧重于硬性管理机制建设，尤其是在人力资源管理方面，企业试图通过强制性管理标准来规范员工的职业素养。为了摸清农产品加工业人力资源管理的模式与理念，通过对铜仁市农产品加工业的中层管理者和部分一线员工开展抽样调查，其管理模式较为粗放，管理理念相对落后。铜仁市农产品加工业人力资源管理理念与模式评价一览表见表1。由表1可知，铜仁市农产品加工业人力资源管理模式较为粗放、管理理念相对落后，究其深层次原因在于企业规模相对较小、成立时间不长，人力资源管理还停留在制度建设阶段，从业人员大多是非专业出身，部分企业还存在未设置人力资源部门，其工作由办公室统筹，部分企业设置有该部门，但是在企业管理中的影响力不足，人力资源管理部门在企业管理中的地位未能凸显出来。2.2管理制度不够完善，“无法可依”和“有法不依”2种现象同时并存建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的正常顺利进行，是加强企业管理、推动企业顺利发展的可靠保证。在开展调研过程中，通过访谈发现目前农产品加工企业的人力资源管理制度不够完善，“无法可依”和“有法不依”2种现象同时并存。铜仁市农产品加工业人力资源管理制度的现状一览表见表2。通过分析发现，农产品加工企业在发展初期，人力资源管理制度基本上没有形成，深层次访谈了解到部分企业的人力资源管理职能通过网络信息共享来实现，包括招聘、培训、激励等人力资源部的各个环节。同时，企业领导层人治意识较强，“无法可依”和“有法不依”2种现象在人力资源管理过程中同时并存。2.3从业人员素质偏低，年龄结构分布不合理。通过对农产品加工企业开展抽样调查发现，从业人员男女比例不均衡、专业技术人员较少、员工素质和学历差距过大、导致管理过程中沟通较为困难，企业核心竞争力不强。铜仁市农产品加工业员工学历、年龄及专业结构表见表3。表3显示，高中以下学历占总人数39.04%，50岁以上的员工占总人数的33.69%，员工素质和年龄结构两极分化导致企业核心竞争力不强、管理效率低下，目前诸多企业普遍缺乏专业人才和技术型人才。2.4从业人员的流失率高、薪酬制度不合理。通过调查发现，铜仁市农产品加工业由于经济、历史和区位等多方面的因素，企业对员工吸引力不强，企业大多坐落于城郊结合部，员工来源于周边地区，部分员工没有得到重视而跳槽离开，部分员工自身能力提升走向其他工作岗位，人才流失现象较为严重，部分企业离职率达到了20%以上。同时对工资薪酬的调查中发现，其工资结构不太合理，基础保障太低，在旺季收入还可以，但是在淡季收入普遍偏低，企业工资上涨幅度低于其他行业的工资涨幅，导致人员流失率较高，降低企业核心竞争力。

3对策与建议

3.1提高企业从业人员素质，助力企业高质量发展。3.1.1加强管理人员培训，提高其素质与能力。管理人员是企业的“中坚力量”，通过培训提升其素质与能力，全面提升企业核心竞争力。针对管理人员可围绕人力资源管理模式与管理理念、组织能力、沟通能力和管理能力开展相应的培训，培养其学习能力，企业尤其应对中高层管理者和人力资源管理者进行系统科学的培训。3.1.2强化基层员工培训，提升企业综合竞争力。企业可根据经营范围邀请农业专家到企业开展培训，为员工提供探索与学习的机会，从而提高员工的整体素质；可充分利用内部的卓越人才资源，建立属于自己专业的培训团队，不仅有效减轻企业培训成本，同时内部员工交流起来也更加畅通，并且能促进员工的情感，使整个人力资源体系更加和谐。3.1.3与铜仁各高校实行校企合作，从源头提升员工知识技能。可与铜仁职业技术学院、铜仁学院联合办学，实行校企合作，为企业输送人才。工学结合的人才培养模式既为学校培养人才提供场所和学习基地，又能满足企业对人才的需求[3]。从源头提升员工综合素质，企业内部可设学习小组，分组进行技能讨论学习，组织员工技能大赛，提高员工知识技能。3.2有效减小人员流动风险，增强企业核心竞争力。3.2.1优化激励方式，降低员工流失率。物质激励和精神激励相结合，物质激励是激励的主要模式，可以满足人的本能需要，从而激发人们的动力。但随着收入水平的提升，物质激励的作用会越来越淡化，这就需要从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为[4]。通过优化激励方式，提升员工满意度，降低员工流失率。3.2.2优化企业文化，提升企业凝聚力。企业文化是企业存在的关键，是企业发展的强大助推力。企业在自身文化建设方面投入的精力和能力相对较少，很多员工在企业中没有信仰，没有思想的归属感。在铜仁农产品加工企业中，大多数员工来自农村，打造属于自身的企业文化，要把这种企业文化渗透到员工思想中，得到员工的认可和维护，提升员工的整体向心力。企业管理者应多了解当地农村的传统文化和风俗，在传统的节日里举办具有地方特色和企业管理理念相结合的文化活动，丰富员工的业余生活和精神生活，同时在重大节假日可以给家庭困难的员工经济上的帮助，让公司的形象得以更好地塑造，提升企业凝聚力。3.3科学制定薪酬制度，激励员工工作积极性。铜仁市农产品加工企业员工问题大部分都是由薪酬引起，如员工大量流失、员工工作积极性不高等。首先，应科学合理地制定薪酬制度，提高员工工资水平，同时根据铜仁市物价等原因适当提高员工工资水平，在劳动者提供正常劳动的情况下，保障公司员工基本利益。其次，合理调整薪酬结构比例，在确保员工基本工资的前提下，适当增加员工的业绩收入。对担任公司要职的员工，给予相应的津贴，提高公司管理阶层成员的工作积极性。3.4制定有效的绩效考核制度，为人力资源管理提供依据。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大作出贡献[5]。首先，在绩效考核制度设计过程中，需要真正体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，从而使员工达到心理的满足。其次，通过建立以工作业绩为主要内容的绩效考核指标体系，确立业绩晋升机制，正确评价员工的工作实绩和德才表现，为员工工资、奖惩、晋升提供依据。

参考文献：

刘冬.企业人力资源的重要性论述[J].环渤海经济瞭望，2018（8）：109-110.

陈劲，谢洪源，朱朝晖.企业智力资本评价模型和实证研究[J].中国地质大学学报（社会科学版），2004（6）：27-31，45.

刘佳.面向产业升级的高职人才培养目标探究[J].农产品加工，2018（17）：89-90，93.

贾蔚，卢立秋，张红方.物质激励与精神激励相结合的企业激励机制研究[J].中国商贸，2010（22）：109-110.

李瑞卿.关于人力资源管理问题探讨[J].科技创新与应用，2012（19）：290.

作者:徐仕强 张翊红 单位:铜仁学院