绩效管理在人力资源管理系统的作用

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摘要：现如今的医院发展速度不断加快，人力资源管理系统的建设，能够朝着全新的思路、方法来完成，尤其是在绩效管理方面，正不断的投入较多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。绩效管理的执行过程中，应考虑到医院不同部门、不同岗位的影响，无论是基础护士，还是安保人员，亦或者是主任医师等，都要采用针对性的绩效管理手段来操作，对个人及团队的能力给予肯定、激励。文章就此展开讨论，并提出合理化建议。

关键词：绩效管理；医院；人力资源；系统；应用

新时代来临以后，医院人力资源管理系统的健全，必须大幅度的提升，在各项工作的安排上，应给予较多的支持与肯定，对系列不足的弥补，做出良好的调整。从客观的角度来分析，绩效管理的运用，要循序渐进的革新，尤其是当代的人性化管理理念，必须良好的融入。而且，医院人力资源管理系统的功能实现，以及日常操作、查询、质疑、更改等，都要快速的完成，减少严重的拖延现象，促使绩效管理的时效性，得到大幅度的提升。

1绩效管理的问题

1.1管理推脱问题严重。对于医院人力资源管理系统而言，绩效管理是非常核心的组成部分，并且与所有人都存在密切的关联。现代化的绩效管理，表现出完整系统的特点，在绩效管理的实施过程中，上到院长，下到所有的工作人员，都要进行积极的参与，并提供足够的信息。但是，有些医院人力资源管理系统，完全将绩效管理，推脱给人力资源部门，这就导致绩效管理本身，出现了一定的偏差，而且在部门和人员之间的联系上，出现了些许的矛盾、冲突现象，如果没有妥善的解决，势必会影响到医院人力资源管理系统的协调运营。1.2信息化基础不佳。从目前所掌握的情况来看，绩效管理的落实过程中，必须在不同的数据、信息方面开展有效的采集，该方面的基础工作倘若没有按照严格的要求来完成，势必会导致绩效管理的实施，表现出理论化的特点。当前的很多医院人力资源管理系统，在绩效管理的信息化基础上，未能够开展积极的塑造，而且表现出分管口独立应用的特点。调查过程中，部分医院人力资源管理系统，甚至是需要按照手工模式来提取数据、核算数据，这对于绩效管理而言，不仅在效率上大幅度降低，在质量上也无法给出较多的保障，最终导致很多员工表现出高度的不满。

2绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用策略

2.1设置科学合理的组织架构、岗位职责。对于医院人力资源管理系统而言，绩效管理的应用，必须在既往的基础上做出良好的转变，局限性的思路和方法，并不能取得良好的成绩。我们应坚持在组织架构、岗位职责上有效的设定，从而对绩效管理的可靠性、可行性更好的改善。第一，在岗位职责的设定过程中，选用按需设岗、按岗聘用的模式来完成，减少岗位的冗杂现象，确保绩效管理的每一个岗位，都具有自己独立的作用和功能。与此同时，要坚持对定岗定编的模式进行应用，结合岗位分析、岗位评价的措施来辅助实施。例如，前台导诊岗位的设定，必须观察岗位的服务态度、服务效率、服务质量等等，是否能够对患者及家属快速、有效的引导、是否在口述表达上足够清晰，是否在指导方向上足够正确等。第二，组织架构的设计，要坚持对绩效管理的制度、人员编制、工作内容等，开展有效的分析。例如，绩效考核开展的过程中，需要对病床的空闲数量、使用数量、预定数量、门诊量、仪器设备等等，都进行深入的统计分析，在利用率和治愈情况，以及家属反馈等方面，做出深入了解，从而对绩效管理的基础工作，进行科学的安排。2.2加强信息化建设。从长远的角度来分析，绩效管理在医院人力资源管理系统中应用，还必须对信息化建设良好落实，信息化符合时展趋势，对医院人力资源管理系统功能可以更好健全，提高绩效管理的可靠性、可行性。首先，绩效管理的信息化建设过程中，需要对大数据分析技术、云计算技术、云存储空间等，做出良好的利用。例如，针对工作效率、工作量、工作质量、运营效率、创新与发展等不同的层面，针对科室团队及个人，做出正确的绩效判定、考核，并给出权威的依据，提高绩效管理的说服力，促使医院人力资源管理系统的运作过程中，得到更多的支持与肯定。第二，在信息化建设过程中，必须对APP做出研发和应用。例如，医疗人员通过软件操作，能够了解到自己是否被投诉、投诉的原因、院方的态度和处理方式、是否存在经济处罚和公开批评等等，由此可以在绩效管理的简化程度上更好的提升，在信息共享方面得到更好的效果。2.3完善绩效考核体系。医院人力资源管理系统的发展过程中，绩效考核是最为重要的内容，这直接关系到团队和个人的工作稳定，同时对于人力资源的综合前进，也会产生特别大的影响力。此种情况下，必须针对绩效考核体系，做出深入的完善。在医疗效率指标考核体系中，引入平均住院日、门急诊诊次、出院病人数、床位使用率、手术例数等指标；在医疗质量指标考核体系中引入病案甲级率、科主任查房率、专家门诊出勤率、复诊预约率、优质护理质量、医疗安全与隐患、临床路径、院感发生率、患者满意度测评等指标；在经济效率考核指标体系中，采用收入成本率、医疗收支结余/万元、医疗收支结余率、人均年均业务收入等指标；医保住院病人考核指标，一般包括门诊次均费用、住院次均费用、医保基金总控、医保拒付、平均住院日、药占比等指标；其他指标一般有安全隐患发生率、设备使用率、设备回报率。通过对绩效考核体系做出完善，能够在绩效管理的效率上、质量上，做出更好的提升，内部问题解决更加彻底。

3结束语

当前的绩效管理实施，能够在医院人力资源管理系统当中，不断的做出优化，应用水平有所提升。未来，要继续对医院人力资源管理系统，进行合理的变革，促使绩效管理，能够达到个性化的模式，在不同的岗位及科室、团队上，实施有效的管控，提高内部工作的和谐性，推动医院经营的稳定。

参考文献

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[2]本刊记者.公立医院经济运行和绩效管理研讨会在杭州召开[J].卫生经济研究，2019，36（05）：5.

[3]王峰.以RBRVS为基础考核体系在医院绩效管理中的运用[J].财经界（学术版），2019（09）：167.

作者:刘亮 吕慧萍 王晋 单位:广东省佛山市第一人民医院