基于企业文化战略人力资源管理分析

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在经济形势的快速发展下，新技术与新商业模式的崛起，一些中小企业正处于寻求转型和变革之路。中国民营企业平均寿命约5年，无疑对一家百年老店来说如何跨越企业发展的非连续是关键的，而企业的应对变革的挑战则取决于其人资管理水平，更取决于企业是否拥有良好的企业文化。

一、企业文化的定义及意义

我们要清楚地理解一个企业的文化定义到底是什么，企业文化给企业管理带来什么样的价值。企业文化是指能够把企业全体员工的精神统一为促进企业发展的力量。企业文化以价值观念、企业理念、企业的潜在氛围等，来促进企业快速发展变革和员工自我提升的理念。企业文化是由企业的管理者和领导者创造出来的。领导者有着独特的职能，他们不仅在新组织中创建企业文化，而且将企业文化信教式的传承给企业的员工，让员工能感受到使命感、责任感、成就感，能够自趋性完成自己的任务，努力将自己的工作做到完美，将促进企业的快速发展。一个企业的文化是企业突破飞跃的核心引擎，文化一旦形成就很难改变，要不然成为企业发展的动力，要不然就成为企业发展的阻力。企业的发展有如下这个公式：企业的发展=企业文化×企业战略×企业组织能力，其中企业文化的范围（-100,100），企业战略（0,100），企业组织能力（0,100）。企业文化建设在企业的发展中占重要的地位，一旦企业文化扭曲，会严重影响和制约企业的发展和突破。企业文化为什么至关重要呢？企业文化不仅存在我们个体身上，它还驱动整个企业内外多数人的一股潜在的力量。企业文化和领导力就像一枚硬币的两面，我们不可以单独看一面去剖析问题的所在，这样就把问题变得片面了。企业文化与领导力是相互作用，相互影响的。在人力资源管理融入企业文化，可以为企业带来无法用金钱来衡量的利益，让企业在发展中以一股集中的力量共同向前进步，为企业带来凝聚力。成功的企业文化能让员工心悦诚服，能够融入企业文化中，认同它的价值观并信仰，从而使员工对企业产生一种除物质外的一种特殊的感情。在企业文化的渗透下，也有助于企业留住更多融入企业文化和认同企业文化的人才，增强员工的归属感，而不会因外在的诱惑选择性的跳槽，避免企业人员的流失率，从而起到节约企业的管理成本的作用。

二、影响人力管理和企业文化建设的主要因素

影响一个企业的人力资源管理和企业的文化建设三个重要的因素：企业领导人因素、企业管理者因素和企业员工因素，这三个因素就是企业文化的地基。企业领导人的治理意志能够很好地反映企业人力资源管理的效果，比如其公司的服务意识、成本意识、人文意识、制度意识等的因素。企业领导人如拥有科学的管理体系和意识，能够很好地实现企业文化融入企业文化的关键，实现企业文化的有效的输出。企业管理者应掌握企业管理和文化建设之间存在的矛盾，能够陈述利弊、建言献策，起到很好的承上启下的作用，能引导员工融入文化，保障企业完备的人才队伍的建设。企业的文化不是一成不变的，它需要基于企业原生态的文化，在公司挑战新业务新难题的过程中，员工和管理层通过共同的经验，总结提炼出新的价值观，以应对新的业务变化。企业员工在文化建设中起到重要的角色，员工首先认可企业文化，员工才会将企业文化传承。在当前这个快速发展的经济体制下，人才竞争越发激烈，让企业和员工实现共赢才是正确的人力管理机制。

三、落实人力资源管理建设企业文化的对策建议

（一）文化传承使命的驱动。一个企业有它自己独特的愿景、使命、价值观，这就是企业的原生态文化，在团队中能植入企业的原生态文化，通过体检、沉淀、实践和成就转化为团队的信仰，这就是企业文化传承的过程。如一个客服人员，他要明白我是为谁服务的，我的客户是谁，客户的需求是什么，客户需要什么的产品，从而产生第一需求、第二需求，从这些共性的问题转化成行为准则。当团队挑战瓶颈期时，团队会总结出共同的经验，这样就产生阶段性的胜利，在通过长期反复的验证，被认可和相信并成为行为准则，这就是发展型文化。（二）源源不断的人才发展。一个良性的企业人力资源管理建设，公司会有源源不断地人才，就好比一个好的企业就相当于一所大学一样。公司在发展，人才也在发展，公司如果发展太快，而人才发展跟不上公司的发展就会出现人才短缺及岗位胜任力不足等因素，会严重滞后企业的发展，导致企业管控不足等结果。如员工发展快而企业发展慢是员工选择离职的本质原因。如阿里巴巴落实“湖畔学院干部培养三板斧”的人才培养计划。他将不同阶段的人才分为初级管理者、中级管理者、领导力管理者，又根据每个人的自身特点进行针对性的培养，明确发展路径，对职业生涯的规划，在进行PDCA跟踪式考核，结合人才盘点等一整套完备的人才培养流程。这样实现企业和员工同发展，使员工更有激情，有明确方向为企业发展贡献，也是企业产生源源不断的人才，实现人岗匹配，人才流失的风险，大大节省人才管理的成本费用。（三）价值观的量化考核。文化的价值观这些东西听起来就是很空的内容，通过量化考核，才能把空的内容得以落实，变成行为准则。如怎么描述敬业(如果把敬业作为量化考核指标该如何制定)量化的考核指标可以是：不迟到，1个月因非不可抗力原因迟到超过2次。今天的工作今天做完。不损坏公司的名声，不传播有关公司一切不积极的传闻等等。阿里巴巴就是将价值观实现量化考核的企业，在阿里巴巴绩效考核中阿里的业绩考核和价值观考核在员工的绩效考核中占一样的权重，各占50%，而且价值观考核不合格无论业绩如何突出，都会被淘汰。当一个企业要长期的发展，就不能光顾眼前的利益，更多的是公司长远的发展，企业的文化传承及根深蒂固，对企业是否能存活的更久就尤为重要了，现在中国多数中小企业多数都处于发展的初期和瓶颈期，企业文化的传承及人力资源管理的管理及应用，在此阶段更能发挥极其重要的作用。

四、结论

企业需要树立自己的核心价值观念，注重行业的特点，企业文化要与其所在行业特性和自身的经营特点相一致。要使公司理念和企业的文化发挥应有的作用，使其深入人心是关键，企业文化不但高层管理人员认同，应该所有人员都认同。企业要建设沟通性渠道企业的管理理念，广泛的征求意见，得到员工的认可。优秀的企业文化要形成具体的行为规范和准则，让企业员工有法可依，有章可循，才能发挥出其价值所在。人力资源管理不但受企业文化的引导，而且也推动着企业文化建设和发展。针对目前在企业文化建设中人力资源管理方面存在着员工对企业文化建设不理解和意识不足、企业文化未落实到量化考核、企业文化不统一一致、参差的现状等企业应重视企业文化在企业管理中的地位，不断加强企业文化建设，推动企业在新时期的冲击下能都长久稳定发展。

参考文献：

[1]贾建锋,周舜怡,张大鹏.高科技企业创业过程中人力资源管理系统的演化升级——基于东软集团股份有限公司的案例研究[J].南开管理评论,2018,21(5):162-175.

[2]刘正波.国有企业党建与人力资源管理的互动工作模式及其路径研究[J].企业改革与管理,2018(14):185-186.

作者:刘玉雪 单位:南开大学经济学院