护理人力资源配置模式改革研究

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新医改政策对公立医院发展提出了新的要求，其中明确指出加强医院成本核算与控制。人力成本是医院运营成本的主要组成部分，如何降低人力成本，实现高效、低耗、可持续发展，是值得每一位医院管理者深思的问题。而护理人力成本是医院人力成本的主要组成部分，随着护理技术的快速发展，护理内涵的不断深化，以传统的床护比例法配置护士数量已经不能适应现代医院的发展要求，实行护理人力资源配置模式改革刻不容缓［1］。现就我院护理人员资源配置模式的实践与改革效果报道如下。

1资料与方法

1．1一般资料。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，也是全国首批卫生部重点联系的“优质护理服务示范工程”医院、国家临床护理专业重点专科建设项目医院、全国护士岗位管理试点医院、云南省优质护理服务研究中心、全国第三批医改试点城市医院。医院开放床位1500张，有护理人员1036名，全院综合床护比为1:0．69，实行全垂直护理管理。全院护理人员中大专及以上学历占89．77%，本科及以上学历占41．89%，副高及以上职称占2．22%。1．2方法。1．2．1护理人力资源配置模式改革主要做法。1．2．1．1调研与沟通。我院近年来年轻护士数量急剧增多，在国家开放二胎政策后，实际在岗工作的护士人数进一步减少。根据本院2016年不在岗护士人数统计结果显示，全年护士请假386人次，请假总时间为20656天。按照护士年平均工作234天计算，相当于全院1043名护士中有88人全年不在岗，护理人力资源相对不足显而易见。护理部作为本次改革的牵头部门，与医院各层级、各部门护理人员充分沟通，广泛采纳意见，与医院相关职能部门共同研究改革实施方案。1．2．1．2护理项目价值测算。采用工作日志法，根据护理工作量、难易程度、承担责任、所需资格条件等，对本院各科室的数百个护理工作项目进行价值评估、测算，得出每个护理项目价值系数，并以此为据衡量各科室的工作强度。1．2．1．3多种方式提高护理人力资源配置效率。(1)鼓励护士兼职对医院部分专业技术要求较低、可替代性强的护理岗位，鼓励护士经培训后利用业余时间兼职工作，实现“一专多能、一人多岗、护士兼职、兼职兼薪、动态调配”，缓解人员紧缺情况，同时增加护士收入。(2)科学排班，配备机动护士各科室根据病种特点、护理工作量实行科学的弹性排班制度，对护士进行合理调配。制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，在突发事件及特殊情况下迅速补充临床护理岗位护士的缺失，保证各项护理工作的正常开展。(3)护理人力资源“三级调配”科室首先进行一级调配:即休产假护士自愿提前返岗、绩效买断加班工时等措施在科室内部进行调整。二级调配:在一级调配已无法满足临床需求的情况下，由科护士长进行系统内跨科室调配。三级调配:系统内无法解决，科护士长向护理部提交书面申请进行全院调配。(4)一个护理单元服务多个医疗单元部分医疗单元业务服务半径有限，收治病种数量较少［2］，床位使用率不高，若单独开设护理单元，不仅增加医院的运行成本、降低运行效率，同时还浪费护理人力资源。本院在护理垂直管理的基础条件下，探索建立“1+N”模式高效配置护理人力资源，即一个护理单元服务多个医疗单元，通过适宜的规模、最佳的结构、良好的组合产生了1+1＞2的人力资源配置效果［3］。(5)跨科收治患者当某科室的患者因病床资源紧张而占用他科床位时，仍由原科医生负责治疗，但由病床所属科室的护士负责护理工作，充分利用医院病床及护理人力资源。跨科收治患者对护理工作提出了更高的要求，通过加强护士培训，对不同专科护理技术、专科护理常规等知识进行学习，逐步提高了护理水平，强化了护士业务能力。同时制定相关规章制度，保证患者安全。1．2．1．4测算各科室护患比上下警戒线。根据护理项目价值测算及工时测算结果，确立不同科室护理工作负荷，并以此为据设置各科室的护士比例以及各科室护理人力资源上下限警戒值。设计开发医院护士人力资源预警信息管理软件，实时了解全院实际在院患者数量和护士在班情况，从护理部层面灵活调配，提高护理人力资源使用效率。1．2．1．5实行人性化管理。针对护士集中生育导致的护理人力资源相对不足情况，护理部特别设置了“爱心”护士流动岗，承担孕晚期及哺乳期护士的置换，这部分岗位工作负荷较轻，不需值夜班，如门诊、消毒供应中心等。在关爱年轻护士的同时，护理部将CT、介入室、营养科、高压氧、针灸推拿科门诊等非临床一线科室岗位用于安置50岁以上高年资护士，定岗不定人，待该岗位护士退休后重新安置其他50岁以上护士。1．3观察指标。1．3．1护理工作相关指标测评。选取护理质量指标、护理工作投诉率、护士工作满意率、护理工作负荷进行改革成效评价。1．3．2护士执业环境测评。使用原国家卫生与计划生育委员会护理研究中心开发的护士执业环境测评量表，分别于2016年7～8月、2017年8月2次对全院在岗护士进行护士执业环境测评，并以此评价护理人力资源配置模式改革成效。该量表包括39个条目，每个条目分值为0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分数越高表示执业环境越好。该量表的具有良好的信效度［4］。1．4统计学方法。采用SPSS19．0进行统计分析，采用百分比、均数、标准差进行描述性分析，采用χ2检验、t检验进行统计学分析，以P＜0．05表示差异有统计学意义。

2结果

2．1改革前后护理质量指标对比，见表1。2．2改革前后护理工作投诉率对比，见表2。2．3改革前后护士工作满意率情况对比，见表3。2．42013～2017改革期间工作负荷指标情况，见表4。2．5护士执业环境测评结果高于全国平均水平。2016年共862名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(79．22±18．39)分，与同期其他地区调查结果相比，略高于同年张海燕等［4］对629所三级医院护士执业环境测评总评分(78．74±6．22)分;2017年共754名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］对35所三级综合医院护士执业环境测评总评分(64．79±26．07)分。

3讨论

3．1全院护理垂直管理是护理人力资源高效配置的前提。实行全院护理垂直管理之前，护士仅属于所在科室的人力资源，科室难以根据患者数量灵活调整护士人数，常常造成护士过于紧缺或护士人数过剩的情况，极大地限制了护士人力资源使用效率。在垂直管理模式下，护士不仅是所在科室的资源，更是全院的资源，可随时根据医院各科室的业务需求进行灵活调配，并且采取统一标准的绩效考核方式，真正做到“全院一盘棋”［6］。本次改革涉及的机动护士人力资源库，护理人力资源“三级调配”，一个护理单元服务多个医疗单元，跨科收治患者等都是建立在全院护理垂直管理的基础之上。3．2护理人力资源配置需充分利用绩效杠杆。绩效管理作为现代医院管理的主要手段，在护理人力资源管理中发挥着举足轻重的作用［7］。在医院众多护理岗位中，工作强度、职业风险、工作环境等截然不同，通过绩效分配的合理调整，可以平衡不同岗位的差异，实现多劳多得，营造公平的执业环境，有效地稳定护士队伍［8］。在本次改革中，部分护理人员习惯原有的工作模式，思维僵化，抵触全新的人力资源配置模式，成为改革的主要阻力之一。面对此类现象，护理部充分考虑到改革初期给护理人员带来更沉重的工作负担，为了使其以更加积极的心态接受改革、适应改革，医院确立了做加法的原则，确保全院护士人均绩效水平高于改革前，让改革得到广大护士的支持，以此推进各项工作顺利开展。3．3绩效分配公平公正是重点，科学测算是基础。在新医改背景下，护理绩效考核要求更加精细化［9］，然而过去护士的绩效主要取决于科室盈利，这种不公平的绩效分配模式严重影响了护士队伍的工作积极性［10］。我院在实行护理垂直管理初期，就致力于建立公平公正的绩效分配制度，全面衡量工作量、工作难度、承担风险、护士资历等因素。本次改革中，我院对数百个护理工作项目进行科学的测算，得出每项工作的价值系数，并以此衡量护士的工作量，进一步保证了绩效分配制度的公平公正。3．4彰显人性化管理，提高护理人员满意度。实施护理人力资源配置模式改革后，护士总体满意度显著提高。本方案在考虑全院护士共同利益的同时，也照顾到妊娠期护士及高年资护士的特殊性，为其安排了工作强度较低的工作岗位，与此同时，也做到了护理人力资源配置效率最大化。3．5改善护士执业环境，提升护理工作质量。有研究表明，健康的护士执业环境可以有效改善护理质量［11］、提高医院护理的安全性及患者满意度［12］、缩短患者住院时间［13］、提高护士工作满意度［14］。医院管理者在提高人力资源配置效率的同时，不可忽视对护士执业环境的影响［15］。尽管我院地处西南偏远地区，经济发展较为落后，硬件设施与中东部地区同级别医院存在一定差距，但我院护士执业环境测评结果相对较佳，从另一个侧面说明了护理人力资源配置模式改革有助于改善护士执业环境。

4小结

本次改革大幅提升了护理人力资源配置效率，做到了院内护士调配共享，但未做到区域内不同医院之间的共享。对此，如何建立区域内的护士人力资源共享信息平台，实行护士专科化、职业化、标准化培养，使达到标准后的护士可以在医疗机构之间调配共享，有望成为未来护理人力资源管理研究方向。同时本研究中不包括对护理员或护工的配置研究，若能实现医院购买专业护理员或护工外包公司服务，将进一步提高医院服务质量，降低医院人力成本。

作者:潘 雨 蔡德芬 段红静 李长琼 郭莉萍