电力企业人力资源管理策略探索

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电力企业人力资源管理的现状

人力资源管理是一门新兴的学科，其来源于工业时期的人事管理，因此人力资源管理得以广泛应用的时间尚短。加上长时间受到计划经济的影响，与其他国有企业一样，电力企业在内部管理方面存在诸多的问题，这些问题反映于人力资源管理方面有以下几个方面具体的表现。思想观念落后思想决定行为，行为决定出路。因为电力企业在过去较长的时间内，一直处于垄断经营的状态，并且在市场经济中有特殊的地位。这就导致部分员工存在思想观念落后的问题，比如因体制稳定、旱涝保收，所以在工作上缺乏积极性；平时不作为，遇到问题相互“踢皮球”；企业内部论资排辈，使得年轻有能力的员工无法得到重用等。这种落后的人力资源管理方式显然无法胜任新时期的客观要求，直接影响到了电力企业自身的内部凝聚力和市场竞争力。管理方法落后电力企业受到传统人事管理的影响，部分管理者没有意识到人事管理与人力资源管理的区别，因此在实际的管理过程中忽视了对员工主观能动性的激发，而只是单纯强调了对事务的管理。比如，将员工当作“机器人”，利用强制性条文来约束员工，但却不重视对员工的引导和培养，这就造成了电力企业并未把人力资源管理提上议程。缺乏有效的激励措施该问题在电力企业中较为常见，一方面体现于基层员工的薪酬水平不高，另一方面无法体现按劳分配的原则。具体而言，电力企业长期实行了“低工资、高就业”的政策，在强调薪酬保障功能和多种福利待遇的同时，忽视了高薪酬对员工的激励作用。另外，职称和职务高低、工龄长短、学历水平往往是影响员工薪酬水平的决定性因素，而并非依据工作强度和工作职责来进行评判，这就导致能力强、资历浅的青年才干无法得到相应的工资回报，轻则挫伤这部分员工的工作积极性，重则导致其从企业流失。文化建设存在缺位相较于规章制度的强制性约束而言，文化建设无疑是从精神层面来规范员工的行为，以构建出企业与员工之间非明文性的心里契约关系。而在企业文化的建设过程中，部分电力企业还存在生搬硬抄的现象，即没有根据企业自身的实际情况来制定针对性的建设途径，或者将文化建设等同于张贴标识、喊口号。这种缺乏自身特色的企业文化无法得到员工的广泛认同，甚至给员工造成了企业管理流于形式的错觉。

知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析

人力资本是知识经济时代最重要的资源，该观点与现代企业管理理念不谋而合。梅奥在霍桑实验中就曾指出了社会人假设理论，即企业员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，企业内部的人际关系和组织的归属感比经济报酬更能激励员工的行为。所以，只有更加注重对员工工作积极性和能力的发展，才能实现人到人才的转变，以提高企业生产效率和边际收益。为此，基于上述几个方面的问题，笔者认为可以从以下几个方面来加强电力企业人力资源管理的成效。完善企业人力资源管理制度完善的管理制度是企业可持续发展的重要保障，因此在人力资源管理制度的建设过程中，要把握好四个方面的内容：首先，企业管理者要正确看待员工的流失，在社会竞争压力较大的如今，员工如果能更好实现自身的价值，选择离职本就无可否非，但当优秀员工提出离职时，企业管理者却不能熟视无睹，而是要通过加薪或职务调整的方式来对其进行挽留，并调查清楚员工选择离职的原因，以为后续的人力资源提供整改意见，避免或减少客观原因造成的人才流失。其次，要建立起人才约束机制，比如可与高端人才签署长期劳动合同、保密协议、竞业禁止协议和违约赔偿等，以经济和法律的方式来有效约束人员的行为，提高人才的离职成本，这样可有效减少人才流失给电力企业带来的损失。然后，要不断完善招聘制度，以引进电力企业急需的关键人才。在招聘途径上，电力企业要面向社会进行广泛招聘，除了要着重考查应聘人才的知识和技能外，还需要对其责任心、职业道德、忠诚度进行查考，以提高人才招聘的成效。最后，针对老员工，电力企业要定期组织培训，一方面要帮助老员工不断更新自身的专业知识和操作技能，另一方面还要鼓励老员工通过自学的方式来提高自身的学历、职称和从业资格等级，以为后续电力企业的发展提供充足的人才储备。制定科学的薪酬管理体系薪酬主要是由企业向员工所支付的酬劳，比如工资、福利待遇、保险和奖金等。要想使得电力企业的薪酬管理具备竞争力，就需要做到以下几点：第一，以固定工资为基础，通过奖金和福利待遇间的差异性来构建浮动薪酬管理，以进一步激发员工的工作积极性，比如基层员工的总体薪酬水平较低，并且大多需要依靠固定工资来提供生活保障，因此可适当提高固定工资比例，对中高层管理人员而言，这部分人的总体薪酬水平较高，则可以放宽浮动薪酬的上下线，以确保其可以更好实现监督管理职能，进一步优化电力企业内部的管理。第二，电力企业的工资分配应当遵循按劳分配原则，以在企业内部构建“同工同酬”的公平待遇，但这种公平并非绝地平均，为了避免陷入“大锅饭”的通病，电力企业在制度薪酬管理制度时，还应该充分考虑到岗位环境、劳动强度、工作职责、风险和技术等原因，以减少编内外员工工资收入的差距，缓解企业内部的矛盾。第三，强调绩效考核的落实，并且将考核结果与员工的薪酬待遇、职务晋升相挂钩，有效的绩效考核是确保电力企业薪酬管理体系公平公正的前提，所以要制定出行之有效的考核方法，充分利用好定性和定量分析的原则，确保考核工作可以常态化发展，使其对员工形成有效的激励。加强企业文化建设在施行电力企业内部管理的工作中，需要相关人员能够开展丰富多彩的文化活动，以此来构建企业文化，进而能够有效增强电力企业的内部凝聚力和员工的向心力。而企业文化是看不见摸不着的，但是其又是实实在在存在的，所以企业文化建设需要具备相应的载体，以让员工可以形象直观感受到企业文化的影响力。比如，电力企业可积极组建文体活动、知识竞赛以及技能竞赛等，通过这种方式，能够更好的将员工团结起来，并向员工传输正确的价值观。总之，开展文化活动，不仅能够对企业员工形成有效的激励和约束，而且可以使其在潜移默化中养成团结互动的精神，这更利于电力企业的进一步发展。

以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来，已经对社会的发展和人们的生产、生活、思维方式构成影响，可以预见的是，这也必将改变电力行业的发展。因此，面对复杂多变的市场环境，电力企业只有努力“练好内功”，以构建完善的人力资源管理办法，才能提高企业内部的凝聚力和向心力，才能顺应时展的需求。

作者:钟海航 单位:广东电网有限责任公司