企业人力资源管理创新策略

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【摘要】当前我国经济发展已经进入新常态，企业经营成本越来越高，利润也不断降低，也面临着来自各方面的风险。新常态背景下也为企业带来了更大的机遇与挑战，对企业来说是一把双刃剑，企业应该抓住发展机遇加强创新，真正走上可持续发展的道路。对此企业要做好人力资源管理工作，让内部人力资源配置得到优化，为企业的长远稳定发展打下坚实基础。本文通过分析企业人力资源管理的现状，提出了新常态背景下企业人力资源管理的创新策略。

【关键词】新常态；企业；人力资源管理

进入知识经济时代后，人力资源或人力资本已经成为了企业的一项重要资产，其关系着企业竞争力与服务质量的提升。企业要想在激烈的市场竞争中立足，就应该不断对人力资源管理机制进行优化与完善，将每个员工的创造性与积极性调动起来，通过引进最新的理论与实践，加快人力资源管理创新的步伐，确保更好的适应经济新常态发展要求，也促使企业核心竞争力不断增强。

一、新常态背景下企业人力资源管理创新的意义

在知识经济时代快速发展的今天，我国经济发展已经步入新常态，主要反映在速度、结构与动力等方面，即高速增长转变为中高速增长、结构实现了优化与升级，经济增长方式转变为创新驱动。从经济发展新常态的这些特点来看，也让企业人力资源管理面临着更大的机遇与挑战，且在人力资源上也表现出如下几方面的新常态特征：首先，八零后、九零后逐步成为了职场的主力军，并呈现出互联网时代特征。在知识经济快速发展中，信息技术也日新月异，互联网为我们生活与工作带来了具体的影响，让我们原有的思维模式发生了巨大变化。对八零后与九零后员工来说，他们接受过系统的教育，思维非常活跃，也形成了多元化价值观，具备较强的圈子意识，在价值观念和行为准则上和传统方式有着较大差异。其次，大数据技术得到了广泛应用，人才流动也日益频繁。随着社会的快速进步与经济体制的深化改革，人才在流动上更加自由，他们的自主意识越来越强，价值观念也出现了很大变化，出现了人才高流动性的局面[1]。最后，在经济新常态背景下，企业应该培养更多创新型人才，才能让人力资本得到增值，为企业发展作出更大贡献。新常态背景下企业人力资源管理出现了很多新的特征，然而对当前大多数企业人力资源管理来看，在经营环境发生变化后，企业不能一味停留在重视人、用好人和激励人的层面上，应该在人力资源管理上加强创新，才能提升人力资源管理目标，这样企业才能更好的应对新常态市场竞争。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源规划观念落后。一些企业人力资源部门作用发挥不明显，只是进行了简单的工作，包括人事档案管理、考勤与工资发放等，很少站在企业发展战略高度对人力资源管理进行规划。这样企业各部门间很少进行沟通与合作，且受到传统“重业务、轻管理”思想的影响，出现了人力资源管理与企业发展不匹配的问题。这需要企业高度重视人力资源管理工作，对其作出科学合理的规划，才能更好适应经济新常态的发展。（二）选人用人不合理。一些企业过于关注眼前利益，忽视了长远利益，在人才招聘上缺乏发展的眼光。很多企业招聘渠道也非常单一，主要以网上招聘广告或参与人才市场现场招聘会为主，用人上显得不够规范。此外，也有的企业在绩效考核上也存在问题，薪酬发放和职位晋升上经常出现不公平的现象，没有重用部分工作能力较强、表现出色的员工，这样也容易引起核心人才流失的问题。（三）薪酬结构不合理，缺乏长期有效的激励机制。一是薪酬认识科学性不强。薪酬在企业支出中占有较大的比例，一些管理者会一味压榨员工的工资，既不能留住现有人才，也无法将更多优秀人才吸引进来。二是企业在设计薪酬体系的过程中，未站在组织战略角度思考问题。薪酬战略需要与企业发展战略、人力资源管理战略等结合起来，这样方可体现出其应有的作用。但是从实际情况来看，有的企业在薪酬管理战略与发展战略上协调性不强，经常是就薪酬轮薪酬。三是未发挥出薪酬的激励性作用。企业薪酬结构非常简单，以工资与奖金的配套体系为主，没有关注员工非物质报酬奖励，体现在员工个人成长与发展、工作环境等方面。

三、新常态背景下企业人力资源管理的策略

（一）转变思想，增加人力资本投入。企业应该在思想观念上作出转变，要消除落后的理念，即将员工的人力资本投资视为是一种债务负担，或者是认为人力资本投资是无法获得回报的，要形成人本管理理念，注重人的发展，坚持“以人为本”的理念。企业要在员工教育、培训和医疗等方面增加投入，不断优化员工的知识结构与年龄结构，丰富他们的经验经历[2]。对技能型、知识型员工来说，要开展以员工胜任力为导向、注重员工潜能开发的活动，让他们的能力得到提升，为员工的全面发展打牢基础。这样在新常态下员工及时掌握最新的知识与技能，促使他们心理素质、身体素质不断提升，为企业发展作出更大贡献。（二）加强员工职业生涯管理。企业要做好员工职业生涯设计与管理工作，防止出现人才流失的现象。企业应该提高对员工职业生涯管理的重视程度，给予员工成长与发展更多的关注，对于有条件的企业来说，应该为员工职业成长与发展提供更多的平台，通过对员工的有效指导，为他们制定科学合理的职业发展计划与职业援助计划，让员工在横向与纵向上都可以获得提升和发展。通过这种方法，企业也可以真正留住核心员工，也防止员工在职业生涯中发生职业瓶颈与职业高原的现象，消除员工的不良情绪，避免员工出现职业倦怠。（三）创新人才激励机制企业应该实行股权激励机制，从员工职位高低与能力大小出发，为他们提供一定比例的股份，让员工除了可以获得工资奖金收入以外，还能够有股份收入，从而发挥出留住人才的作用，并将每个员工的工作积极性与主动性都调动起来，为企业的转型与发展创造更加有利的条件[3]。同时企业也要加强对员工的情绪管理，对员工实行精神激励措施，发动更多员工参与到企业管理之中，逐步增强他们的主人翁意识，提高员工的责任感、使命感与荣誉感，让每个员工都能做好本职工作，也为企业的发展积极献言献策。（四）运用互联网管理优势。企业要将新媒体与自媒体利用起来，与员工实现非正式沟通，这样便于掌握员工的实际诉求，让员工不良情绪得到有效管理。企业可以利用领导信箱、论坛、贴吧、微信和QQ等方式与员工加强沟通于交流，了解他们的诉求和不满，能够宣泄自身的不良情绪，并积极采纳员工提出的可行意见。这种方式既提升了企业管理水平，还让员工感受到尊重，对企业的信任感与归属感也实现了提升。此外，企业还要将移动互联网下的大数据利用起来，以此加强企业人力资源的价值管理，这样才能制定更加正确的管理决（下转第6页）在询问老年人是否了解再就业权益保障的相关法律政策时，绝大多数老年人表示不了解甚至从未听说过，这说明相关政府部门在再就业宣传方面力度不够，没有及时向老年人普及这方面的法律知识，并且老年人也缺乏主动性。在对一些家政机构的调查过程中，老年人与相关单位签署工作协议的仅有21%，绝大多数是口头协议。一旦出现纠纷老年人很难通过合法渠道进行维权。在另一项调查中，73%的的老年人只是临时工，拥有长期固定工作的老年人仅占27%，这反映出大部分再就业老年人面临再度失业的风险。

四、城镇老年人力资源再利用的对策措施

（一）对于企业。1、建立多样化再就业培训系统。建设多样化培训系统，可以实现老年人终身学习。老年人整体学历水平较低，大多为初中、高中毕业。建立培训系统，充分运用互联网、社区组织等方式，企业根据自身需求对有再就业意向的老年人进行培训，使得尚有精力的低龄老年人可以结合自身的身体状况和时间自由安排学习课程，从而实现企业对低龄老年人力资源科学合理地开发。2、岗位重新设计，实现人岗匹配。老年人力资源开发要充分考虑老年人力资源的经验、知识及技能背景特点与岗位所需的匹配。老年人适宜从事的工作一般为体力消耗较小，但责任心要求较强的岗位，充分发挥老年人在经验和技能积累、社会资本、人力资本累计投资等方面优势明显。（二）对于国家和政府。1、实行弹性退休制度。现行的强制性退休制度，使许多城镇低龄老人在自身还有能力继续工作时，就被迫退出了劳动力市场。实行弹性退休制度，可以为拥有继续工作能力的低龄老人提供选择，使具有劳动愿望的劳动者继续工作。这样可以缓解劳动力供需矛盾，减轻社会的养老负担，同时又可满足低龄老人工作需要。在实行弹性退休制度的基础上，还可以根据个人退休年龄制定差异化浮动养老金制度，支持老年人力资源再开发。2、建立完善的老年人再就业法律体系。老年人再就业需要有法律保障。需要出台相应法律，用法律手段保护老年人的合法权益，杜绝年龄歧视，从法律上保障老年人合法收入的取得。同时用人单位要按照劳动法的规定，与劳动者建立稳定的劳动关系。（三）对于社会和多媒体平台。各人力资源网站、微信公众号可以开辟老年人再就业专栏，构建老年人电子信息系统、搜集整理省内外老年人才开发利用的信息、老年人力资源需求信息，做到完善的信息交互，供需对接。可以与各地人力资源管理局合作，定期举行“银发专场”招聘会，使得用人单位和又在就业意愿的老年人可以面对面互动，拓宽离、退休专技人才和管理人才智力交流的渠道，充分满足老年人的多方面就业需求。

六、结语

根据对无锡市老年人口现状以及老年人再就业意向的调查，从实际角度分析了老年口再就业存在的问题以及提出相应措施建议。在研究合理利用老年人口资源时，我们可以借鉴各国的政策，同时结合自身的人口特点，产生适合自身经济社会发展的对策，能够解决人口老龄化产生的问题，实现经济持续、健康、快速发展。注释：①数据来源:我国第六次全国人口普查.

参考文献：

[1]程云飞.北京市城镇老年人再就业问题研究[D].北京:首都经济贸易大学,2017.

[2]黄振帮.“银色人才”的利用与开发——浅析企业开发老年人力资源的对策研究[J].企业改革与管理,2017(13).

[3]闫忠志.人力资本视角下城镇低龄老人就业研究——以辽宁省为例[J].辽东学院学报(社会科学版),2017(19).

[4]无锡市人力资源和社会保障局2017年度信息公开报告[OL].2018-2-13.

作者:王丹 单位:三亚学院管理学院