高职院校人力资源管理论文

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双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师，这些都是高职院校师资队伍建设中常见的名词和项目名称，江苏某高职院校也设立了这些项目，也相继制定和出台了相关文件和管理办法，但是怎样利用这些项目系统、有效地激励人才队伍建设，兼顾“精英”人才和“普通”人才开发管理，使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的人力价值，需要积极探索和考虑，也就是高职院校在人力资源管理中需要着力思考的三个问题：第一，这些项目之间的关系究竟是什么？第二，怎样使这些项目发挥应有的作用？第三，怎样抓好这些项目的核心？

一、存在问题

1.高职院校师资队伍建设中普遍存在着“教师重职称轻能力”“教师出现职业倦怠”等现象，这些现象容易导致教师个体难以融入到学校发展的整体目标之中。要破解这种现象，需要高职院校在人力资源管理中建立起教师发展和激励机制。教师发展和激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，应遵循正向激励和系统性的原则，应结合高职院校实际和社会发展需求，对学校的师资队伍现状进行全面的了解掌握。2.缺乏有效的竞争激励机制。高职院校教师具备高素质、高能力，具备适合岗位所需的知识储备，同时具有很大的潜力待激发和挖掘。现有物质、精神奖励机制，在运行一个阶段后，教师会产生“懈怠效应”，工作中容易得过且过，这样不能有效调动教师教学科研的积极性，也难以使教师产生危机意识，无法激发教师的潜能，无法让其在工作中不断增强自身效用，无法使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的价值和潜能。3.缺乏提高核心竞争力的手段。人力资源是高职院校发展的主要资源，是整体发展战略的核心组成部分，是决定高职院校竞争力强弱的核心要素。高职院校在人力资源开发与管理中，尚缺乏能有效提高核心竞争力的手段，缺乏适合本校特点的抓手，通过这个抓手，能系统、有目的地进行人力资源开发，优化、激励人才队伍，同时兼顾“精英”人才和“普通”人才管理开发。4.缺乏教职工综合素养与时倶进自我提升的动力。高职院校教师一般属于知识型劳动者，职业发展过程中需要不断进行自我提升，综合素养实现与时倶进，不断提升职业专业能力，怎样能在某种程度上让高校教师感受到来自高校的压力，让其对自身职业产生认同感，不断产生自我提升的动力，这也是高职院校人力资源管理中需要解决的问题。

二、解决途径

近年来，江苏某高职院校在人力资源管理机制上不断进行探索，努力建设负责本校特点的教师发展和激励机制。通过多年的探索，江苏某高职院校终于明白：从新教师到教学名师是一种进阶关系，它为每个教师的职业生涯发展提供了路径；要想使得双师素质教师、骨干教师等项目发挥作用，就必须充分结合人事分配制度，奖优罚劣；在各个项目的建设过程中，选拔和考核是手段，关键和核心是不断提升教师的业务能力。从而逐渐构建了“新教师→双师素质教师→骨干教师→专业带头人→教学名师”的高职院校教师进阶式发展体系。这一体系立足于教师个体的职业生涯发展，借助人事分配制度改革、强化各类教师的能力提升，有效激发了广大教师的工作热情。1.找准切入点，明确教师的个体发展路径。长期以来，教师个体的发展是以职称为主线：从助教到讲师、从副教授到教授。然而，随着职业倦怠心理的出现，一部分教师重视职称而不重视能力，重视资历而不重视贡献，难以发挥应有的作用，不能满足专业建设的需要。江苏某高职院校找准了切入点，以专业建设为主线，明确教师个体发展应该以满足专业建设需要为前提。专业建设需要什么人，教师就应该朝着这个方向去努力。首先，专业建设需要一批既具备教学能力又具备实践动手能力的双师素质教师；其次，需要一批教学能力过硬、产学研能力突出的骨干教师；再次，需要一批熟悉本专业前沿动态、引导本专业未来发展的专业带头人；最后，需要一批代表本专业标杆水平、在区域行业企业具备一定影响力的教学名师。2.把握着力点，加大人事分配制度改革。在传统的以职称为主线的机制之下，薪酬分配、评奖评优向人才队伍的倾斜主要体现为向高职称人员倾斜。教师个体非常关注职称评审、职称晋升，对于担不担任专业带头人、获没获选骨干教师无所谓、没热情，甚至把承担一些专业建设的工作当成额外负担。江苏某高职院校在构建教师进阶式发展体系的过程中，把握着力点，充分运用人事发展制度改革的杠杆作用，在《双师素质教师认定办法》《骨干教师选拔与管理办法》《加强专业带头人队伍建设的实施意见》《教学名师评选办法》等校内规章制度中加大对教师承担专业建设工作的奖励力度，将薪酬分配、评奖评优向人才队伍的倾斜扭转到了向真正为专业建设做出更多贡献的教师倾斜。3.抓好落脚点，强化各类教师能力提升。教师个体要想在专业建设中发挥更大的作用，最终发展成为专业带头人、教学名师，归根结底依赖自身能力的不断提升。为此，江苏某高职院校以各类教师的能力提升为落脚点，提出教学能力、实践能力、科研和社会服务能力、国际化能力等多项提升计划。在教学能力方面，通过专家讲座、示范授课、帮扶结对，着力提升双师素质教师的教学基本功。在实践能力方面，通过长期聘请行业企业技术能手、定期派出企业访问工程师，着力提升骨干教师解决企业一线问题的能力。在科研和社会服务能力方面，通过零管理费等政策鼓励教师承担行业企业的横向科研课题、员工培训项目，着力提升专业带头人服务区域经济社会发展的能力。在国际化能力方面，大力实施国际合作交流项目，定期派出人员参加国外或境外高水平研修，着力发挥教学名师的标杆作用。4.提高获得感，打造学校的核心竞争力。高校人力资源是个巨大工程，需要长期有效的运行管理。结合岗位管理、绩效管理及薪酬管理等，江苏某高职院校构建了“新教师→双师素质教师→骨干教师→专业带头人→教学名师”一整套人力资源管理制度，让各个层次的教师有更多的获得感和存在感，激活内部教师的潜能和创造能力，为优秀人才脱颖而出提供舞台和平台，实现人与岗位、人与学校的有效匹配。出台鼓励政策，重点奖励拔尖人才和关键岗位人才，使核心人才脱颖而出，将人才强校战略与人力资源管理中的岗位管理、绩效管理、战略管理及文化建设管理等相结合。借助进阶式发展体系，使核心人力资源的管理，有了具体的内容和可操作的空间，满足了高职院校打造核心竞争力的现实需求。

三、成效启示

经过几年的探索和建设，江苏某高职院校的师资队伍取得了显著的成效，形成了金字塔式的教师发展体系：培育了学院教学名师6人、专业带头人43名、骨干教师109名、双师素质教师400余名。近30人获选“国家教学名师”“江苏省教学名师”“六大人才高峰”“333高层次人才”“江苏省青蓝工程”等人才项目。这些教师具备较高水准，在专业建设中发挥着核心作用，在学校发展和专业建设中发挥了至关重要的作用。江苏某高职院校成功构建教师进阶式发展体系的最大启示在于：高职院校要想取得发展，就必须贯彻“以人为本”的理念，将教师个体发展与学校整体目标有机结合，以人事分配制度改革为着力点、以教师能力提升为落脚点，实现教师和学校的良性互动。这种金字塔式的教师进阶式发展体系，应充分遵循“以人为本”的管理原则，从实际出发，讲求实效。结合不同岗位、不同发展方向的人才，制定最快速、最有效的人才培养规划，在如何选才、知才、育才和用才上下功夫，以充分激发教职工的主观能动性，做到教师全方位的多面发展，使其在岗位上为学校创造更大的价值，这才是人力资源管理的出发点和根本点。

作者:李青海 单位:常州信息职业技术学院