建筑企业人力资源管理模式探讨

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在人力资源管理过程中激励是非常重要的组成部分，员工的士气完全可以通过有效使用激励手段来受到鼓励。人力资源管理过程中对人员进行管理就是最基本的出发点。公司员工的积极性和创造性需要管理人员去想办法提升，让其通过最大范围展现出来。激励法对于施工企业的管理来说，是最好的催化剂，对员工实行激励时，管理人员要根据公司员工的实际情况来制定。

一、建筑企业管理中存在的问题

1.人力资源管理模式较为落后。大部分企业的经营者根本不重视人力资源管理工作，他们也没有这个意识，因此人力资源管理理论知识并没有得到充分理解。企业经营者认为，一个企业的发展主要需要投入大量资金，企业在发展过程中遇到的所有困难都是因为缺少资金造成的，他们并没有真正意识到企业缺乏具备高素质的管理人员才是导致公司进入瓶颈期的主要原因。我国有很多的国有建筑企业因为在人力资源管理上投入不足出现了严重的投资额下降情况，非常多的亏损公司对人力资源的投入已经完全放弃了。随着我国科学技术不断地更新和发展，如果建筑企业重视的只是学历而不是能力，那么企业里面隐藏的具有人力资源管理潜能的员工就没有办法受到挖掘，也没有办法将自身的实际管理水平和知识充分地展现出来。2.缺乏健全的薪资激励体系。员工的薪资待遇和企业的发展情况有很大的关系，在企业管理中员工的生活不仅需要员工薪资来保障，员工薪资还有一个最重要的目的就是激励员工的工作态度，也是企业竞争力得到有效提升的手段。自从全球遭遇经济危机的袭击之后，全世界的每个国家都出现了通货膨胀的现象，虽然实施了很多措施来对通货膨胀的发生进行预防，但是仍然没有逃脱通货膨胀对整个经济社会带来的严重影响。人们不断受到物价上涨的影响而提高薪资要求，现在择业人员找工作的第一个标准就是薪资待遇要达到自己的要求。3.缺乏完善的绩效管理机制。因为每个人的生活背景以及接受教育程度不同，因此工作能力也会存在一定的区别，考评的准确和公平需要科学、合理、完善的绩效考核来支撑，决定薪酬分配最重要的凭据之一是绩效考核。员工产生的激励、督促和导向等心理作用可以受到完善绩效管理的积极影响。4.缺少职业管理体系。在员工所从事的职业岗位上，每个员工都想一展拳脚取得的晋升的机会，每个员工的努力程度和创新行为都和企业今后的发展息息相关，所以对于公司员工的职业生涯和企业的发展规划公司需要进行有效结合。将员工的工作岗位发展道路规划好就是在为企业今后的发展在不断储备动力，这也是为公司留住人才和吸引大批人才来公司发展的有效手段。5.缺乏健全标准的人力资源管理体系。在人力资源管理实际工作过程当中，工作人员主要就是根据上级部门传达下来的文件进行的，没有将公司的实际情况进行比较妥善的考虑，工作方式非常随意，因此企业人力资源的整体素质都不高，而且也没有对人员的结构进行合理安排。公司设置的工资制度和员工在实际工作中的表现态度基本上完全不符，没有做到对其进行有效结合，因此就算公司内有一些比较优秀的管理人员也无法通过公司这个大平台得到锻炼成长的机会，因此降低了他们的工作积极性，从而降低了工作效率。

二、对企业人力资源管理模式和奖励机制进行创新

1.改变人力资源管理的思想认知。人力资源在公司发展过程中不仅起到最基础的作用，同时还具备决定性作用，特别是在企业内部环境和外部环境变化比较频繁的阶段，这样人力资源在公司的发展过程中就能发挥出更加突出的作用。所以人才使用情况在建筑企业发展的过程中需要引起高度重视，将重视员工、尊重员工以及关注员工尽最大化体现出来，将公司以人为本的发展理念坚持下去，将他们自身存在的潜能能够最大程度地激发出来，使员工能与公司同步发展和进步。2.企业要持续完善人力资源培训开发系统。人力资源管理在建筑企业实行工程中，将公司现有的人力资源部门员工充分地利用起来是目前最重要的一项工作内容。让员工当中的人才和知识得到尊重，可以帮助企业营造良好的氛围，还可以将人才自我成长的积极性和主动性充分调动起来，从而可以将足够的成长平台和空间提供给企业人才使用。3.满足员工需求的前提下实行激励机制。员工的激励计划在公司开始设计的时候，应该将员工的需求放在第一位进行考虑。将员工工作的积极性充分调动起来，实行员工激励的最终目的，员工对工作有多大的动力，企业就能收获多大的经济效率，这也是将企业员工的个人利益和公司利益结合起来的重要形式。对分配制度进行合理设定是建立激励机制的重点，保持客观公正的态度去设计方案是保证激励机制得到有效运行的重要前提，在员工的个人目标和组织目标得到实现的同时公司还不用加大成本。4.优化绩效管理体系。公司制定考核标准前应该采集公司员工的意见，公平公正原则是绩效管理体系的制定标准。公司在制定考核标准之前，必须要结合公司发展以及公司人员的工作态度以及工作能力等方面进行制定，不能根据公司高层的主观意愿来对绩效管理体系进行直接判定。管理人员制定的考核标准和结果不能和员工的实际业绩出现太大偏差，需要结合本公司员工的实际情况来制定。绩效考核标准要以定量为主、定性为辅，尽可能地将考核指标和评价标准实行量化管理。公司要为员工和管理层提供一个可以进行相互沟通的平台，并及时将考核结果反馈给员工，这样就可以随时对实际工作中出现的问题进行及时分析并给出一些合理的建议。综合评估公司员工的工作成果，将不同业绩的平衡力度在整体的范围内进行考虑，这就是时效性原则。5.深化建筑企业绩效管理改革工作。不断深入建筑公司绩效管理改革工作，创建完善的奖励制度。在实施人力资源管理期间，建筑公司的人力资源管理工作需要吸取比较先进的管理经验来进行，持续提升对工作人员实施考核制度的可执行性和针对性，在考核职工期间需要追求多层次和全方面执行，进一步加强职工工作期间的管理和监督，与此同时还要在人力资源管理工作中应用工作人员的最终考核结果，例如调动工作岗位和调整薪资等。将企业内部优胜劣汰的体系创建完善，将企业工作人员的竞争意识和危机意识培养出来，进而提升激励效果。随着社会科学技术的不断发展，建筑行业的市场竞争力越来越大，要想让建筑企业在行业竞争中占有领先地位，就要将人才资源管理模式和激励机制合理有效地实行到企业管理当中。虽然人才资源管理在我国的建筑企业还存在着一些不可避免的问题，但是通过不断完善人才资源管理模式和激励机制，同时将执行力度提高起来，我国的建筑企业就能在行业市场竞争中得到更好的发展。

作者:王美娟 单位:云南建投第九建设有限公司