公立医院人力资源管理法律风险及措施

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摘要：随着经济的快速发展，公立医院也纷纷将关注的目光聚焦在人力资源管理上。只有合理的人力资源管理方法，才可以更利于公立医院的发展。本文介绍了公立医院人力资源管理中的法律风险及如何回避的措施。

关键词：公立医院；人力资源；法律风险；回避措施

一、医院人力资源管理法律风险的表现

（一）招聘与录用的法律风险

公立医院医院招聘工作是主要由单位自主招聘及当地所属卫生和计划生育委员会统一招聘构成。卫生和计划生育委员的统一招聘过程中，医院承当资格审核的责任，谁使用，谁审核，谁负责。这要求公立医院医院在招聘录用过程中更加细致的审核，在笔者当地就出现过审核不严，导致录用无效。单位自主招聘过程中，由单位承当主要责任，这对单位人事部门提出了更高的要求，既要选择优秀的人才，更要规避在招聘过程中的劳动风险。招聘是引进人才的重要窗口，多数的用工纠纷都隐藏在招聘之初，在招聘信息，选择面试人员，确定劳动员工这三个阶段中都隐藏着重大法律风险。

1、招聘歧视导致的法律风险。随着《劳动法》的普及，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第二十七条“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位和求职者对性别歧视非常敏感，在招聘中不太常见。而在医院自主招聘过程中，限于工作的日常夜班及生育原因，自然存在性别歧视，而这一表现在面试过程中容易出现法律风险。医院在招聘过程中的招聘歧视包含地域、语言、性别、是否已完成规培等。医院作为事业单位，将个人属性作为招聘条件，招聘过程中的就业歧视所引发的法律风险是完全可以避免的，如何避免因就业歧视被裁定某次招聘无效，是劳动风险防范的基本能力也是单位自主招聘的基础性工作。

2、未履行告知义务导致的法律风险。《劳动合同法》第八条　“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定。医院在招聘临时工作人员时，因该渠道非主要招聘渠道，用人单位在履行告知义务时容易忽略。而岗位设置相对简单，未做到完全告知义务。从而导致合同的用人单位产生法律风险。

3、社会保险未全员覆盖的法律风险。医院作为差额事业单位，在用人时具有天然的雇主优势。以zxy医院为例，医院沿用传统的社保操作规范，在入职第四个月后给予申报参与社会保险。而由劳动仲裁的仲裁要素之一未给予参保社会保险，造成劳动纠纷引发败诉。

（二）培训与开发的法律风险

1、未约定服务期导致法律风险。《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”在医疗行业，本科、硕士等临床医学应届毕业生，需完成住院医师规范化培训方能上岗。2009年的《住院医师规范化培训标准（试行）》明确说明规范化培训时间一般为3年。单位投入大量的财力和时间来培训员工，却得不到相应的保障。这对单位的稳定发展来说是不利的。对于服务期的长短，法律并无明确规定，很多的公立医院医院就约定过长的服务期，或者不签订服务期。签订了书面协议，或口头协议，公立医院医院觉得这样就万无一失了，可是服务期限过长，若显示公平，即便有书面协议，也很难得到法院的支持。因此，应综合考虑培训费用与培训时间等因素，合理确定接受培训员工的服务期。只有这样才能够回避法律风险。

2、违约金规定违法导致法律风险。《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”以zxy医院为例，在离职过程中违约金缴纳按照初级违约缴纳5000元，中级违约缴纳8000元，高级违约缴纳10000元这种简单计算方式。而这种缴纳方式，得不到法院或仲裁委支持。法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了本事。培训服务期约定时间过长，培训违约金过高都是常见问题，根据《劳动合同法》第二十二条第一款规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.

（三）劳动合同管理中的法律风险

1、劳动合同条款设计不合理导致合同无效。《劳动合同法》第17条第1款规定：“劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

2、合同的期限长短不合理导致法律风险。因合同期限长短不同，导致未及时签订劳动合同，引发法律风险。

3、劳动合同条款约定不明导致法律风险。《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬合劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，使用国家有关规定。”

二、公立医院医院人力资源管理法律风险形成的原因

（一）人力资源管理法律风险回避制度建设不完善

公立医院医院法制建设不主动不自觉。第一，对公立医院医院法律顾问制度建设不重视。目前公立医院医院大多没有建立起法律事物机构，但是会有专业的法律顾问，该类法律顾问大多未对就如何建立劳动关系有系统的整理。第二，从事公立医院医院法律顾问的人员不足，素质也不高。目前我国公立医院医院法律顾问队伍的人很少，这与我国近万家公立医院医院相比是不成比例的，这与发达国家的差距还是很大的。在笔者调查的公立医院医院中，没有一家公立医院医院真正有将法律问题归纳到公立医院医院发展建设中。

（二）新劳动合同法的实施对公立医院医院操作提出更高要求

关乎劳资双方切身利益的新劳动合同法（简称新法）于2008年1月1日起正式实施。新法的实施将对公立医院医院原有的人力管理制度产生巨大冲击，对原有公立医院医院人力资源管理理念提出了变革性的挑战。

三、中小公立医院医院人力资源管理法律风险回避的措施

（一）适时调整公立医院医院人力资源管理战略推进人力资源管理方式的创新

在《劳动合同法》、《事业单位聘用管理办法》实施背景下，任何一个医院首先应确立或调整自身人力资源管理战略。医院人力资源战略的调整从根本上说是为了增强公立医院医院核心竞争能力，进而为实现公立医院医院发展战略而服务。公立医院医院借用SWOT分析工具，能够比较清晰分析《劳动合同法》、《事业单位聘任管理办法》、《自主评聘、岗位设置》的实施这一外部环境的变化给医院经营带来的影响。《劳动合同法》的实施对不同公立医院医院而言，既可能是环境机会（O），也可能是环境危险（T），结合公立医院医院优势（S）和劣势（W），我们可以对公立医院医院发展战略做出更深入的分析和评价。

（二）加强医院规章制度的建设

医院的规章制度是公立医院医院内部的“法律”，明确的规章制度有利于公立医院医院员工做出行为选择。按《劳动合同法》第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度要发生法律效力，要满足内容合法、程序民主、经由公示等条件。医院应以《劳动合同法》的实施作为推动制度建设的动力，着手规章制度的建设，为进一步发展提供新的动力。在内容主面，医院规章制度应对严重违纪和重大损害做出明确的规定，以有效化解劳动用工的风险；在公示方面，通过员工手册发放、会议宣传、劳动合同约定、考试、文件传阅、张榜公布、电子邮件等方式对员工实现告之。医院应当加强自身的人力资源规划，没有良好的人力资源规划是在劳动纠纷的根源，医院自身没有良好的人力资源规划，造成医院在使用、培训、流通人员过程没有科学的规划，导致的人员流动性变大。由此使得法律风险增大。由此我们称人力资源规划是劳动纠纷的根源。

（三）提高招聘质量，明确录取条件和岗位职责

在招聘之初就明确录用条件，提高工作匹配性。制作相关的岗位说明，有效的筛选招聘人员。在互联网高度发达的今天，人才信息流动在大量的更新，网络招聘、网络猎头等新的招聘方式在互动性得到了进一步的完善。根据中高级人才的上网、阅读习惯，选择合适的招聘渠道才能真正招到有利于医院发展的人才。

（四）强化培训管理制度的建设

培训是一项生产性投资行为，必然存在很大的风险。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。所以用人单位通过与劳动者签订培训合同，明确双方的权利、义务、服务期限和违约责任是规避培训风险的重要措施。

四、总结

医院劳动关系法律风险的回避课题虽然不如一般企业具有一定指导性，但是在挽留人才及人才流失上具有一定的指导意义。国内医院人力资源管理体系建设大都处于起步阶段，其有限的几个管理板块往往也由行政人事、财务部门兼任，更谈不上对医院发展战略的支持。随着多点执业、人才兹有流动等一系列的人才政策实施，国内劳动关系管理的法制环境日益成熟。无论是从员工的招聘、劳动合同的签订、培训、考评还是到工资发放等管理环节，都要走上法制化轨道。

作者:叶轩见 单位:温州市中西医结合医院