绿色人力资源管理理论建构与实践路径

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【摘要】经济发展的转型，推动了绿色人力资源管理模式的形成，对管理理论的构建，以及实践路径的探索，提出了新的要求。本文基于经济发展转型视角，分析了人力资源发展的规律。基于此，重点从管理理论以及实践路径两方面，探索了绿色人力资源管理模式的实现路径。以期能够为国家、社会及企业提供参考，提高人力资源管理模式的创新性。

【关键词】经济发展转型;绿色人力资源管理;理论建构;实践路径

经济的发展，为社会的进步提供了充足的动力。但由此所引发的环境污染及资源短缺问题，已对人类的生存，造成了严重的威胁。在上述背景下，“低碳经济”的理念被提出，并被应用到了各领域之中，成为了社会发展的重要原则。绿色人力资源管理，既以“低碳经济”为原则，所提出了一项管理理念。为开辟人力资源管理新路径，对管理的理论及实践方式加以研究较为必要。

一、经济发展转型视角下的人力资源发展规律

人类社会经济的发展，经历了自然经济、工业经济及知识经济三大时代，各时代下的人力资源管理特点各不相同:(一)自然与工业经济时代的人力资源管理。自然经济时代，人力资源管理的思想，以朴素的管理思想为主。该时期，“人治”与“法治”，为两大主要的管理模式。前者需由管理者，完全对人力资源进行管理。后者则需完全按照法律的要求，对人力资源进行管理。工业经济时代的到来，提高了人力资源管理的科学性。“人际关系理论”以及“组织行为学”等，均成为了人力资源管理的指导性理论。此时，人力资源管理者，逐渐认识到了以人为本的重要性。但管理过程中，该理念仍未得到充分的体现，管理模式以及管理思想，均有待改革。(二)知识经济时代的人力资源管理新模式。知识经济时代的到来，使得绿色人力资源管理理念逐渐被提出。根据该理念的要求，人力资源管理，应以“低碳”为原则，以“绿色”为思想，以“和谐”为支柱，实现生态化的管理。绿色人力资源管理的目的，主要在于提高员工心态、人力资源环境，以及生态环境的和谐性。以使企业员工的凝聚力，及向心力得以提升。使企业的经济效益、社会效益与生态效益，能够共同实现。上述人力资源管理模式，与“可持续发展”的理念不谋而合。是当前时代，企业人力资源管理模式改革的必经之路。

二、经济发展转型视角下的绿色人力资源管理理论的建构

(一)招聘与培训理论。经济发展转型视角下，绿色人力资源管理中，招聘与培训理论如下:(1)招聘理论:当企业招聘时，应将“绿色”的岗位，纳入到招聘岗位当中。同时，应对人才的“绿色意识”、“绿色实践经验”进行考核。而企业则同样需为人才展现出“绿色风貌”，使绿色人力资源管理理念得以体现。(2)培训理论:当企业培训时，应将“环境”、“生态”、“绿色价值观”以及“绿色技能”，均纳入到培训内容之中。确保经过培训后的员工，能够充分掌握大量的绿色实践知识，使绿色人力资源管理理念得以体现。(二)绩效与雇佣理论。经济发展转型视角下，绿色人力资源管理中，绩效与雇佣理论如下:(1)绩效理论:当企业计算员工绩效时，应凭借“绿色考核制度”，首先对绩效进行“绿色管理”以及“绿色评价”。而针对绩效考核不合格者，同样需制定“绿色惩罚”措施，给予其惩罚，以体现绿色人力资源管理理念。(2)雇佣理论:企业与员工之间，应体现“绿色雇佣关系”。简言之，企业应为员工，提供干净、整洁的“绿色办公环境”。同时，应鼓励员工在出行，以及企业活动中，充分体现“绿色”以及环保理念，进而达到提高绿色人力资源管理水平的目的。(三)薪酬与解聘理论。经济发展转型视角下，绿色人力资源管理中，薪酬与解聘理论如下:(1)薪酬理论:企业对员工薪酬的发放，应遵循可持续发展的原则，体现“绿色”的特点。奖惩机制的建立、税收的征收，以及员工技能的学习，同样应遵循“绿色”的原则。以为企业人力资源管理水平的提高，及人类与自然的可持续发展，奠定坚实的基础。(2)解聘理论:解聘的过程中，企业应将“绿色”的理念，纳入到解聘原因的分析过程中。判断员工是否在环境保护，以及资源节约方面存在问题。针对“绿色问题”的举报者，应给予其充分的保护。

三、经济发展转型视角下的绿色人力资源管理实践路径

经济发展转型视角下，绿色人力资源管理的实践路径如下:(一)法律需求及实践路径。1．法律需求。政府所创建的宏观经济体质，是否有利于推动绿色人力资源管理模式的实施，是决定该管理模式是否能够被落实到实践中的主要因素。近些年来，随着环境污染问题的加剧，我国政府对低碳以及环保问题的重视程度，正在明显提升。政府目前已经制定了相关的政策，用于规范社会各部门的行为。但由于缺乏法律的辅助，因此政策的实施效果，仍有待改善。可见，绿色人力资源管理的实践，存在着强烈的法律需求。2．实践路径。为推动绿色人力资源管理模式的实现，我国政府应积极完善相关法律，为该管理模式提供实践路径。以工业生产领域为例:工业生产的过程，需排放大量的污水。如污水未有效处理，则极容易对环境造成污染。对此，国家应制定相应的法律，将“谁污染，谁治理”落实到位。当污染发生时，应深入追究企业乃至某员工的责任。使企业能够以“绿色问题”为理由，将存在非绿色行为的员工解聘，提高绿色人力资源管理实践水平。(二)环境需求及实践路径。1．环境需求。社会环境是影响人才行为的主要因素，如社会对绿色人力资源管理问题缺乏重视，人才的“绿色意识”，则很难提升。作为社会体系的重要组成部分，高校为培养人才的重要场所。如高校在人才培养过程中，仅注重提高其专业技能，而未对其环保意识以及低碳意识进行培养。将会为绿色人力资源管理的实现，带来较大的阻碍。可见，绿色人力资源管理的实践，存在着强烈的社会环境需求。积极改善社会环境，已迫不及待。2．实践路径。为推动绿色人力资源管理模式的实现，我国各高校，应深入认识到培养人才绿色意识的重要性。同时，将与绿色有关的专业，以及与绿色有关的知识，纳入到教育过程中，培养“绿色化”人才。例如:高校可开设“环境管理专业”，专门培养“绿色人才”。其他专业教师教学过程中，同样需适当渗透与环境保护以及低碳经济有关的知识。以使“绿色意识”能够在人才的思想意识中根深蒂固，为绿色人力资源管理模式的实现提供动力。(三)企业需求及实践路径。本部分以建筑企业为例，对绿色人力资源管理的企业需求及实践路径进行了探索:1．招聘与培训。建筑企业需改革招聘与培训模式，促使绿色人力资源管理得以实现。以培训为例:建筑施工的过程中，用水量及用电量一般较大，且粉尘污染与噪声污染较为严重。为实现绿色人力资源管理，培训过程中，企业的培训人员，需将节水节电措施，作为主要内容，提高员工的绿色技能。另外，培训者还需为员工讲解，如何通过洒水控制粉尘污染，以及如何控制施工时间，减轻噪声污染。通过绿色人力资源管理，提高员工的绿色技能。2．绩效与雇佣。建筑企业需对绩效与雇佣方式加以改革，为绿色人力资源管理的实现提供动力。以绩效为例:当建筑企业计算某部门管理者的绩效时，需将该管理者的日常行为，及其管理行为，纳入到评价过程中。如在某管理者的管理下，工程所用的水电量，全部被控制在了预计范围内。则表明该管理者的“绿色意识”较强，表明其“绿色行为”取得了良好的效果。此时，需适当增加其绩效薪资，以示对绿色行为的鼓励。3．薪酬与解聘。建筑企业需改变原有的薪酬以及解聘制度，将可持续发展的理念，纳入到人力资源管理过程中，实现绿色人力资源管理。以解聘为例:如企业发现某员工存在“浪费水资源”、“浪费施工材料”等行为。需视其行为的严重程度，考虑给予解聘。为进一步体现绿色人力资源管理理念，企业同样需对员工进行人性化管理。使员工的凝聚力、向心力，及企业环境的和谐性得以提升。综上所述，本课题对经济发展转型视角下的绿色人力资源管理理论的构建，以及对其实践路径的探索，为我国人力资源管理模式的改革，提供了实现的路径。对此，国家政府、社会机构，以及企业，均应认识到绿色人力资源管理的重要性。人才的选拔、薪酬的确定，以及人才的行为，均应符合可持续发展的原则。以使“绿色”理念得以宣扬，提高人力资源管理模式与时代的适应性。

【参考文献】

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［2］宋鸿，李梦园，闫雪芸．绿色发展理念下的人力资源管理实践———绿色人力资源管理［J］．现代商业，2017(10)

［3］刘洋，刘婷婷，周卿钰．浅谈工业企业绿色人力资源管理实践———以江苏省工业企业为例［J］．中国市场，2016(28)

作者:孟凡伟 单位:翁牛特旗人力资源和社会保障局