高职人力资源绩效管理探究

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就高职院校人力资源绩效管理来说，在大数据背景下，高职院校人力资源绩效管理也要与时俱进，充分地融合大数据技术实现高职院校人力资源绩效管理方式方法的创新，进一步提高高职院校教职工个人的实际收益以及高职院校的发展。

1大数据背景下对高职院校人力资源绩效管理的作用

大数据是当前信息社会发展的主流趋势，渗透到各行各业当中，对每个行业的发展都有着非常重要的作用。具体在高职院校人力资源绩效管理创新当中，对高职院校人力资源绩效管理有以下几个方面的作用：1.1能够深入挖掘教职工的潜力，进一步加强教职工之间的相互交流。高职院校人力资源绩效管理相关工作人员可以利用大数据对于现有的教职工电子档案进行仔细深入地分析和整理，并整理出便于观察的数据，高职院校上层管理和领导人员通过对这些数据的观察分析，对高职院校教职工平时的工作状况、工作绩效以及教职工的实际职业能力有一个更加直观的了解。通过对教职工自身的职业能力和教学状况的了解，深入对教职工潜在能力进行挖掘，在此基础上制定相应的规章制度和奖惩措施，一方面对员工有着较强的约束和规范作用，另一方面也能够更好地保护教职工自身的利益，而且通过有效的奖惩措施，还能够极大地推动教职工的职业积极性和工作热情[1]。除此之外，利用大数据把社交网络引入到高职院校当中，高职院校的教职工可以在社交网络上进行适时交流，实现相互之间信息的对称，对教职工之间工作的交接以及信息的及时传递起到了很好的媒介作用。而且在高职院校教职工相互交流的过程当中，往往会包含着许多对高职院校发展以及教师工作上的意见和建议，高职院校就可以很好地利用、分析这些信息，对高职院校的发展进行整改，打造出教职工满意的工作环境，进一步提高高职院校的向心力和凝聚力，为高职院校的发展奠定基础。1.2有益于提高高职院校人才规划的科学性。大数据的核心作用就是能够将高职院校工作当中产生的数据进行整理分析，形成一个更加直观、更有利于分析的数据，将这些数据呈现给高职院校决策人员，便于决策人员能够在短时间内掌握高职院校当前的具体情况。通过数据分析，把握高职院校的发展状况。要想实现高职院校的长期可持续发展，必须要注重人才的培养，通过大数据对于每一个教职工平时的工作表现以及教学能力进行分析，高职院校决策人员能够很快地把握人才的动向，并通过人才能力的分析，对其进行正确的职业规划，将每个人才都安排到适合他们发展的岗位上，既保证了高职院校人力资源的合理调配和优化配置，也保证了人才本身的职业发展，正确地发挥人才的才能，提高高职院校的整体教学质量。1.3更有利于构建高职院校有效的人才数据管理模式。和传统的人才管理模式相比，立足于大数据背景下的人才数据管理模式更具有直观性、便捷性和实效性[2]。在高职院校人才管理过程当中，相关决策者能够通过云技术和移动互联网平台探索数据间的潜在关系，能够更快地找到符合当前人才管理的途径和方法，摆脱传统的纷繁复杂的日常人才管理事务，更有利于高职院校人力资源绩效管理的效率提升，促进高职院校健康持续发展。

2高职院校人力资源绩效考核现状探究

就目前来说，高职院校人力资源绩效考核还存在着很多问题，尽管大数据已经越来越成熟，但是由于高职院校自身的管理理念以及相关决策层的思想观念等方面的问题，导致高职院校中大数据技术应用不充分，使得高职院校人力资源绩效管理理念和方法滞后。2.1高职院校人力资源绩效考核理念混乱。高职院校的主要目标就是为社会培养出技术型和实践型的人才，所以很多高职院校一厢情愿地认为：要想让职业院校更快地和社会、企业接轨，在管理方式上也要引入企业的人才绩效管理方法，并将这些人力资源绩效管理方法应用到高职院校教职工的个人考核当中。当然，不可否认的是，引用企业的人力资源绩效考核方法对教职工的个人发展、业务能力的提升以及整个学校的教学水平有一定的促进作用[3]。但是，很多高职院校在引入企业人力资源绩效管理方法的时候，由于自身理念和执行力等方面的缺陷，往往使得引用企业人力资源管理绩效方法的时候流于形式，只为最终的考核而考核，没有立足于高职院校教职工的发展，注重以人为本，实行“拿来主义”，没有构建符合高职院校自身特点和教学需求的人力资源绩效考核模式，从而导致高职院校在自身的发展和企业管理理念中更加混淆了高职院校人力资源绩效考核理念。2.2没有构建更加科学和完善的人力资源绩效考核机制。随着高校扩招，高职院校的师生规模以及师资队伍都在急剧膨胀。高职院校整体在迅速地发展，但是基础的设施却没有跟上，包括高职院校的内部治理、管理水平、人力资源绩效考核机制等没有跟上高职院校迅速发展的步伐。当前高职院校人力资源绩效管理机制当中的主要问题是：一方面，绩效考核制度不够健全，考评结果不全面，不能够更加全面地反映出高职院校教职工当前的工作状态和职业能力，在一定程度上也就失去了考核的实际意义；另一方面，高职院校对于人力资源绩效考核的指标不够健全，很多高职院校对人力资源的考核指标仅仅是停留在学生期中、期末以及毕业作品等相关成绩的考核上，而没有对教职工自身的创新能力、实践能力以及服务学生的能力进行考核，忽视了教职工自身的职业发展，这种不健全的人力资源绩效考核体系，显然不能够促进学校的发展。2.3缺乏健全的绩效反馈机制。考核绩效反馈结果的目的是能够让被考核人能够及时地掌握自己的工作状况和优缺点，让被考核者能够尽快地找到自己需要提高完善的地方，让被考核者能够正确清晰地认识到自己的优势，对自身的发展有一个更好的规划，在今后的教学过程当中能够针对实际情况进行适当的调整[4]。但是当前高职院校的绩效考核反馈机制都是报喜不报忧，比如最常见的考核反馈是大力宣扬学校的先进事迹，以及树立榜样，没有对人力资源中存在的问题进行客观地分析，从而导致反馈机制不健全，对整个人力资源绩效考核也有深远影响。

3大数据背景下高职院校人力资源绩效管理创新措施探究

大数据背景下，高职院校人力资源绩效管理必须要实施创新，要立足于大数据技术基础之上，要立足于教职工的发展以及高职院校发展的基础之上。3.1设计大数据背景下的绩效考核指标，完善人力资源考核机制。在大数据背景下，对高职院校人力资源的绩效考核指标需要运用到定性和定量相结合的方法。除了对教职工自身教学能力、教学方法、教学结果以及学生的满意度进行考核作为定量指标之外，还要将教师自身的职业态度、工作热情、创新能力以及服务态度等作为考核的硬性指标。将定性和量性两种指标很好地结合在一起，能够更加综合、更加科学地判断教职工最终实际职业状况，并通过数据的收集和分析合理地进行绩效考核，完善人力资源考核机制。3.2大数据背景下，要扩大高职院校人力资源绩效考核的数据来源。为了能够在大数据背景下更加广泛地对数据进行分析，并最终形成科学和合理的决策数据，就必须要扩大高职院校人力资源的数据来源[5]。首先是基本的数据：基本数据包括高职院校教师的年龄、性别、学历以及工作经验等等，将这些基础的数据录入计算机系统，能够对教师的基本状况一目了然。其次是动态化数据：主要是在人力资源中高职院校人才的流动数据，比如一个招聘周期内对内部教师的流动率以及人员的流失率进行分析，来判断出是否有较强的竞争力；最后是质量数据数据：这些数据包括教职工的出勤率、学生和家长的反馈信息等等，通过搜集这些数据对其进行分析，对构建一支高素质的师资队伍有着非常重要的作用。3.3构建完善的绩效考核结果反馈机制。绩效结果反馈机制是人力资源绩效考核中的重要环节，高职院校要构建更加科学和完善的绩效考核结果反馈机制[6]。在反馈当中，加大信息化渠道的使用，包括反馈数据收集、反馈数据途径的构建等等，通过反馈结果让教职工对自身有一个更加正确的认识，也为学校制定有效的人力资源调动和合理的分配决策提供理论依据，见图1。

4结束语

随着大数据时代的到来，高职院校人力资源绩效管理要实施创新才能够满足大数据背景下高职院校人才的发展需要，才能够使得人力资源考核机制符合时代的要求，为进一步促进高职院校的发展以及人才的培养奠定基础。

参考文献：

[1]廖依山.大数据背景下企业人力资源管理理念在高职院校中的应用研究[J].中国国际财经（中英文），2018（4）：170.

[2]李强.大数据背景下高职院校绩效考核现状和对策研究[J].经济研究导刊，2017（26）：151-152.

[3]娄翠英.大数据时代背景下的高职院校档案信息资源建设与共享[J].才智，2016（21）：37-38.

[4]张士展.江苏民办高职院校教师人力资源开发与管理问题研究[D].南京农业大学，2013.

[5]廖好好.长沙环保高职学院教师人力资源绩效管理优化设计[D].长沙理工大学，2012.

[6]霍振朝.高等职业技术院校人力资源管理的理论与实践研究[D].天津大学，2008.

作者:周安萍 单位:贵州盛华职业学院