工会组织人力资源管理论文

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【摘要】本文分析了高校工会组织和人力资源管理中存在的问题。研究发现:高校人力资源管理存在体制不完善、信息沟通不畅和选能任贤机制缺乏，高校工会组织服务的对象具有特殊性、服务内容过于单一。建议高校工会组织充分发挥工会民主监督职能，切实维护好教职工的利益，与人力资源部门密切合作，改善高校人力资源管理水平。

【关键词】工会组织;人力资源;高校管理;职工权益

一、引言

根据教育部的最新高校名单统计，截至2017年5月31日，我国共有3152所高校高校教职工是高校人才培养的具体实施者，只有教职工对高校具有认同感和归属感才能兢兢业业的从事教学工作。但由于我国高校大部分都是国家主导和管理的院校，并且高校管理改革一直走在社会其它部门的后面，尤其在人力资源管理方面还保留了大量的计划经济时代的做法，不能够很好的激励高校教职工的爱校敬业精神。随着社会的不断发展，教职工与高校人力资源管理之间的矛盾越来越突出，那个“世界那么大，我想去看看”的教师辞职信爆红网络。高校工会坚持全心全意依靠教职工办学，全面落实教职工代表大会职权，积极推进高校民主管理和民主监督，代表和维护广大教职工合法权益，动员和组织广大教职工投身学校的改革和发展。高校工会较之高校人力资源管理部门在贴近职工工作生活方面具有天然优势，高校工会合理利用自身优势，更容易提高教职工对高校认同感和归属感。因此，对工会组织在高校人力资源管理中的作用展开论述研究，对高校人力资源建设具有重要的意义。

二、文献综述

要研究高校工会组织如何促进高校人力资源管理，必须弄清工会组织与人力资源管部门关系。关于工会组织与人力资源管部门关系，学术界有两派截然不同的观点:一派认为工会组织与人力资源管部门是对立的关系;另一派认为工会组织与人力资源管部门是合作的关系。例如，张敏、蒙昌明和李霞(2017)认为，随着人力资源管理理论与实践的发展，劳资间的对立趋于淡化，产生了“人力资源管理将逐步替代工会作用”的观点;张艳春、钱增双(2016)指出，市场经济体制的改革使得当前企业更加注重人力资源管理，以期通过对人力资源的有效管理促进企业长足发展。涂永珍(2015)指出，工会组织是劳动者利益的代表，工会组织与人力资源管理部门存在天然的对立。付麟(2008)认为，只要劳动关系当中仍然有集体劳动关系存在，工会就具有其生存、发展的理由和空间。在实行人力资源管理的同时发展和加强工会的作用，实现两者的兼容，是具有现实条件和可能性的。谭春琳(2014)认为，工会工作对于促进企业人力资源工作的顺利开展能发挥其许多独特的优势。仲田(2013)对工会活动组织中的人力资源管理分析发现，工会组织在企事业单位中具有重要的作用，可以促进企事业单位进行民主法制、公平正义、安定有序的发展。

三、高校人力资源管理的现状

(一)人力资源管理体制不完善。我国90%以上的高校都是国家出资办学的事业单位，虽然随着近些年我国教育体制改革的不断深入，我国的高校管理体制改革也在不断的进行，但在我国高校中，人力资源管理的过程中仍然存在很多的问题。我国高校人力资源管理体制不够完善。具体来说，我国高校人力资源管理还主要集中在高校人才的引进上，引进后的后续管理还属于空白，人才引进后缺乏有效的激励机制，在用人制度上还保留了一些计划经济的做法，教职工薪酬仍然实行按职称职级评定的原则，难以做到“人尽其才，才尽其能”，尤其是难以充分激励优秀青年教职工发挥其才能。(二)人事管理信息沟通不畅。伴随我国高校不断扩招，高校的学生人数不断增加，与此同时高校教职人员也必须不断扩充。在高校教职工紧缺的情况下，高校自然会优先满足教学人员的补充，而忽视后勤管理人员的招聘。这种状态严重导致了我国高校人力资源管理人员的不足，由于人力资源管理人员不足，导致高校的人事管理信息不能有效的传递给广大教职工。信息传递不通畅，往往会造成低效率和重复工作。例如，教学人员忙于教学，人力资源管理部门人手不够，人力资源管理部门与教职人员沟通缺乏，导致广大教职人员对社保等政策不了解，进而出现漏缴错缴等情况。诸如此类的问题，不仅会影响教职工的切身利益，还会影响其对所在高校的归属感和认同感。(三)缺乏有效的选能任贤机制。高校在人才评聘上，仍然沿用了旧的职称评定机制。职称评定机制中的一些机械的要求严重影响了对优秀青年人才的“选能任贤”。高校在选拔人才上一味的追求“高学历”，在职称评定上过于注重“量”。在美国的大学中，教师职称的晋升制度与欧洲的大学极其严格的教授岗位有很大不同美国的教师职称晋升制度没有数量的限制，各系可以根据自己的需要决定聘任教授的数量，而且竞争上岗也是美国的大学职称聘任的一个特色。反观我国高校的人才评定机制，从讲师到教授，每一个职级都有严格的工作年龄要求、学历要求、工作业绩要求和论文数量要求等。

四、高校工会组织的工作特点

(一)服务对象的特殊性。与一般企业的工会组织相比，高校工会组织服务的对象有其特殊性。企业工会组织一般服务于企业的职工，工会会员上以工人居多。高校的工会组织服务对象是广大教职工，工会会员多是知识分子。知识分子与工人相比，对工作环境和生活品质要求高，具有较强烈的自主精神，比较有个性，崇尚自由。同时，知识分子与工人相比，还具有非常强烈的批判精神。高校工会组织在维护广大教职工权益的同时，还需要关注工会会员之间的需求差异，满足工会会员多样性需求。(二)职能范围比较单一。虽然《中华人民共和国工会法》规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。”但在实际中，工会仅限于组织一些职工活动，重要节日利用工会会费为职工谋取一些节日福利，或者帮扶有困难的一些职工。高校工会通常沦为了高校行政管理的附属机构，独立性和民主性不够，这就很难让工会代表职工维护其切身利益。高校工会处理教职工劳动纠纷效率低下，对教职工的薪酬评定、绩效考核等方面几乎没有参与。

五、高校工会在人力资源管理中的作用

(一)充分发挥工会民主监督职能。民主建设是工会新时期的突出任务。《高等学校教职工代表大会暂行条例》第一章总则的第二条明确指出:“高等学校教职工代表大会是教职工行使民主权利，民主管理学校的重要形式。”完善和创新高校工会民主监督工作是保障教职工权利、有效地化解矛盾、构建和谐校园的客观要求，也是广大教职员工的共同要求。高校工会组织可以通过以下方式行使民主监督职能:1．定期有组织地对学校党政领导及各职能部门开展民主评议;2．选择广大教师普遍关心的问题开展专项调查和民主监督;3．派工会职工代表参加学校党政领导及职能部门组织的校内调查或检查活动。;4．工会推荐代表担任学校职能部门的监督员。(二)切实维护好教职工的利益。高校的工会组织服务对象是广大教职工，工会会员多是知识分子。与普通工人相比，知识分子在职业发展、薪酬福利、公平公正、民主法治和自我实现等方面有较高的诉求。高校教师的薪酬诉求主要是工资收入提升诉求和住房医疗保障诉求。建立公平公正的评价、考核机制，合理配置资源，是高校教师普遍关注的现实问题。高校教师受教育程度高，视野开阔，民主意识和法制意识比较强，对公平公正的要求比一般劳动者更为强烈。高校工会作为维护教职工的利益代表，应切实维护好教职工利益的相关工作。(三)加强与人力资源部门合作。高校工会组织应加强与人力资源部门合作，为高校教师提供更好的职业发展路径。职业发展路径直接关系到高校职工自我实现的需求，工会组织参与到教职工的职业发展路径上来，帮助职工职业发展，把高校教职工人生价值的实现和学校的发展紧密联系在一起，既有助于在职工中提高工会的声望，也有助于高校留住优秀人才。高校工会组织应积极参与职工的薪酬考核工作中，建立和完善高校薪酬激励体系。高校工会组织应主动关注教职人员的收入水平，代表全体工会会员与人力资源管理部门协商职工基本工资。同时福利也是薪酬的一部分，工会组织还应代表广大会员，积极向人力资源管理部门争取教职工福利。

【参考文献】

［1］张艳春，钱增双．论工会组织在企业人力资本运作中的作用［J］．管理观察，2016(13)

［2］付麟．论企业人力资源管理能否取代工会［J］．中国劳动关系学院学报，2008(02)

［3］仲田．工会活动组织中的人力资源管理分析［J］．东方企业文化，2013(20)

［4］匡敏，曲玲玲．浅议高校人力资源管理的现状及对策［J］．经营管理者，2017(18)

作者:孙爱冬 单位:唐山广播电视大学