公立医院人力资源问题研究

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摘要：新医改政策下，人力资源已经成为公立医院的首要资源，良好的人力资源管理对于提升公立医院的竞争力有促进作用。因此，建立适应现代需求的人力资源管理模式势在必行。本文在分析公立医院的人力资源管理存在的问题的基础上，提出了适合我国公立医院人力资源管理的对策与建议。

关键词：公立医院;人力资源管理;医院薪酬体系

一、我国公立医院人力资源管理的现状

1.管理体制僵化。我国公立医院的产权制度是在计划经济下形成的产权结构，基本沿袭了事业单位的管理模式。经过了多年的医疗体制改革，这一本质仍旧没有实质性的转变。很多公立医院仍旧保持着传统的人事管理制度，完全按照政府上级部门的规定对医院的人事进行管理，而人事部门则整日忙于员工考勤统计、职称评定、员工升职等工作，以应付上级检查，并未意识到本部门真正的价值。2.缺乏人力资源管理意识。与企业相比，医院的人力资源管理水平相对落后，管理层大多只是知道要对医院的管理体制进行改革，但并未真正地理解人力资源管理和人事管理的区别，只是从浅显的层面上进行改革，将人力资源管理放在技术培训、设备管理等工作上，仍未真正改变管理体制的实质。3.缺乏人力资源管理专业人员。当前医院人力资源管理人员大多是没有接受过专业知识培训的人员，仍旧使用旧的理论和方法进行管理，既无法及时发现存在的问题，也无法有效运用人力资源管理理论与工具解决问题，使得医院人力资源管理工作得不到进展，医院的市场竞争力也停滞不前。4.缺少适合新医改形势下的薪酬分配体系。现今公立医院的绩效考核仍旧沿用传统的人员考核制度，不分专业和层次，其结果难以反映职员真正的专业水平和技术能力，不具有客观性和科学性。同时，这样的考核结果使得有些人的真实水平被忽视，这可能会影响他们的工作积极性。据了解，有的医院在实施月考核的检查过程中，部分科室对规定的考核内容不能按时完成，导致向下传达院内会议精神和相关通知有不到位的现象。大部分公立医院仍旧沿用传统的薪酬分配制度，总体的工资结构和工资水平都是一成不变的，此种分配方式忽略了不同岗位的专业要求、技术劳动的复杂程度、工作量的大小等因素，对于那些承担较大风险和责任的岗位人员来说无疑是不公平的，也很难达到激励员工、提高工作效率的目的。

二、我国公立医院人力资源管理对策与建议

1.正确定义人力资源管理部门的职能。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、人力资源管理甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。与传统人事管理不同点在于其工作范围更加宽泛，并且具有智能化和规范化的特点。在现今形式下，人力资源管理已经成为医院核心资源，是实现医院可持续发展的关键。医院管理层应该舍弃旧的管理思想，充分认识到人才是第一资源，要深入学习和理解新的管理理念，并将其运用到实际，根据实际情况引进管理专业人才，并赋予他们符合其价值的权力，并对其提供继续学习的机会，使得医院的人力资源得到充分的发挥。人力资源管理部门则要完成对自己的重新定位，正确认识到自己的职能，并承担相应的责任。其职能应向人力资源信息收集、分析的研究性工作转变，充分发挥其控制协调的能力，以满足医院可持续发展的需要。2.提高人力资源管理人员的专业水平。公立医院的人力资源管理部门人员大多还是由别的部门转调过来任职的，所以普遍缺乏专业知识。针对这一现象，医院一方面要大力引进专业人员，通过专业能力对医院整体的人力资源进行改革。专业人员可以将管理专业知识带入医院，并从根本上改变人们对人力资源管理的误解，进而促进医院管理体制改革和良性竞争，对医院人员能力的充分发挥和潜力的挖掘有积极作用。医院要对引进专业人员提供后续教育的和培训，使其专业能力得到加强和创新，从而使人力资源获得更好的利用。3.建立科学的绩效考核体系和合理的薪酬体系。传统的绩效考核制度已在逐渐被淘汰，建立科学公正的绩效考核体系才能提高员工的工作积极性和工作效率。科学公正的绩效考核体系应该是能够根据不同的岗位特点制定不同的考核标准、内容和规范。将专业因素、管理因素、态度因素等各项因素纳入考核内容，并将这一标准和程序公布，以示透明化。同时将绩效考核结果与工资薪酬、晋升、奖惩等相结合，以充分调动员工的工作积极性和潜力。建立合理的薪酬体系可以吸引更多的优秀的专业人才，太低的工作待遇就会导致离职现象，建立合理的薪酬才能够吸引和稳定人才。同时，薪酬不能够只按照职位平均分配，要同绩效考核结果相挂钩，对那些有突出贡献或认真的工作员工进行必要的奖励，并将过程公开，这样才能引起员工之间的良好竞争，提高员工的工作积极性和工作效率。要使其对内具有公平性，对外具有竞争性。可以运用目标管理的各种工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。将结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以不同层次员工的活力和潜力。4.建立引进人才与培养人才并重的人才管理模式。外来人才可以为医院不断输送新鲜血液，因此外来人才的引进工作不可松懈。但其批量引进的可能性很小，因此对原有人才的培养和提高工作更为重要。公立医院应给其在职人员提供专业培训和良好的竞争环境，优化分级聘任机制。针对不同岗位的人员可开设具有其专业特点的培训机构，提升他们的工作能力和效率，降低离职率，还可以定期提供与国外医疗机构交流的机会。与此同时，管理者应在医院内部营造良好的竞争环境，以促进员工之间专业方面的交流，提高工作积极性。对医院整体医疗水平的提高起到促进作用，提升了医院的市场竞争力。

综上所述，人力资源管理是医院管理的重要组成部分，也是进行医疗体制改革的重点。良好的人力资源管理是公立医院在市场上的核心竞争力。只有真正理解和把握人力资源管理的职能，有针对性地结合实际进行管理体制改革，建立良好的人力资源管理体系，才能提高员工的工作积极性、工作效率，从而提升医院的社会效益和经济效益，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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[2]唐蔚蔚，李丽娟，胡冰水，叶玉琴，公立医院员工离职原因及影响因素研究，《中国医院》，2010年第7期

[3]陈方，改进绩效考核制度提高整体绩效水平，《中国卫生人才》，2013年第6期

[4]张斌，对提升医院人力资源管理效能的几点思考，《山西经济管理干部学院学报》，2013年第3期

[5]周海焕，新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨，《现代经济信息》，2013年21期

作者:邢荻 刘芝君 巴雪 阿合湖·巴合提 单位:北方工业大学