浅析事业单位人力资源管理绩效考核

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摘要：人力资源管理是事业单位管理制度中重要工作，而绩效考核更是人力资源管理体系中的重要环节，科学合理的绩效考核制度不仅激发能够带动人力资源管理工作的各个工作环节，更能够全面提高事业单位人力资源队伍素质，促进事业单位全面发展。

关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理

绩效考核是人力资源管理中的重要一环，指人事部门根据一定的组织原则，运用具体量化的指标体系对员工的工作行为、工作完成度进行评价的工作内容。作为人力资源管理中的重要环节，绩效考核和人员调配、人员流动等环节相互配合形成一个完整的绩效管理体系。真实有效的绩效考核，不仅可以激励员工的主观能动性，更能促进组织内部平衡，促进组织整体目标的达成。建立一套科学规范、合理可行的绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要基础，也是下一步进行事业单位绩效工资制度改革的重要基础。

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核工作现状

1.制度背景

1995年人事部了《事业单位工作人员考核暂行规定》，对事业单位中的绩效考核内容、标准、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理进行了具体的规定。2000年中组部和人事部共同发出的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提到：“完善考核制度，研究修改<事业单位工作人员考核暂行规定>，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据”。2014年7月人力资源和社会保障部的《事业单位人事管理条例》中提到：“全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效”。“考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。”“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。”至此，事业单位绩效考核的政策制度背景和工作架构已基本建立。

2.考核指标的设立

事业单位绩效考核指标体系目前仍然沿用人社部1997年出台的文件，按照“德、勤、能、绩”四个标准来进行工作考核，2000年之后根据当时政府廉政建设的要求又增加了“廉”这一指标的设立。在2014年7月人社部了《事业单位人事管理条例》中并未对此进行补充或完善，但是提到了在全面考核工作人员的基础上，应重点考核工作绩效。考核等级分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。

3.考核的程序和方法

大多数事业单位年度考核工作大致分为个人总结、民主测评、考核评价、整合确认、反馈面谈五个阶段。一是个人总结，个人根据岗位职责具体标准进行个人总结并述职。二是民主测评，这一阶段主要是针对中层以上领导开展的，在一定的范围内开展不记名的投票评价。三是考核评价，由考核者在被考核者个人工作总结的基础上，结合收集到的民主测评信息，对被考核者做出评价，得出考核结果。四是整合确认，人事部门对考核结果进行审核，确定最终考核等次。五是反馈面谈，将考核结果通知被考核人，并与被考核者进行沟通。

4.考核结果的应用

2007年的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》中提出了“年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，考核为基本合格、不合格的年度，不能正常增加薪级工资”。2014年7月人力资源和社会保障部了《事业单位人事管理条例》，其中提到“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据”。但是在具体工作中，绩效考核的结果会在多大程度上作用于人力资源管理的其他环节，目前尚未形成一定的工作原则，各个单位在执行中会有所差异。

二、当前绩效考核工作可能存在的一些问题

1.考核指标及方法重定性轻定量

“德勤能绩廉”五个考核指标的设立，更倾向于是一种定性的评价、综合性的评价，容易具有主观性。比如判断一个管理人员的道德水平或者工作能力的标准，不同的人会有不同的感受。所以这种定性的评价方式，未必能够客观真实反映一个人的工作水平和工作绩效。在当前的考核体系中，定量考核方法并没有全面的应用于当前的考核工作当中，尤其是对于管理人员。

2.重年度考核而忽视平时的考核

在当前大多数事业单位都是年终时进行工作总结和述职，在此基础上进行年度考核，这种考核程序容易在组织中形成一种年终考核的观念，让员工认为绩效考核是年终时才启动的工作内容。在年度考核工作过程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年终考核中，但是具体的采纳程度却无法明确。可以说，在当前事业单位的绩效考核工作中，日常考核并没有全面纳入到考核工作中，处于缺失或不完整的状态当中。

3.绩效考核的结果并未全面应用到人力资源管理的各个环节

首先，绩效考核工作与薪酬的关系不够密切，尽管在文件中规定，“年度考核基本合格、不合格不晋升薪级工资”。但对于考核优秀是否会增加绩效工资的比例权重，各个单位没有统一的标准,实行过程中各有差异。其次，绩效考核的结果并没有用于指导单位内部的员工培训工作。目前事业单位的培训工作大多是按照既定培训计划进行的针对专项人员的专题培训，并没有将员工绩效考核结果作为制定培训计划参照依据。

三、完善事业单位绩效考核工作的建议

1.建立具体的量化指标体系，将定量评价与定性评价相结合

考核指标的建立是绩效考核工作的重要基础，科学合理的考核指标设置才能保证绩效考核工作的有效开展。不同行业、不同种类岗位、不同等级岗位，考核指标的设计都会有所差异。首先，应该在岗位职责的基础上建立健全量化的考核指标，设置一级指标、二级指标来不同种类的工作岗位进行更加细致的区分。对具体指标，可以从工作数量、工作态度、工作完成度等多个维度进行评价，其中，工作数量和工作完成度倾向于量化的评价，工作态度即更倾向于定性的评价，从而实现定性评价和定量评价的有机结合。

2.建立全方位的考核制度

把日常考核与年度考核结合起来，定期根据组织目标对员工的工作进行考核，这个周期可以定为月度，也可以定为季度。而年度考核的结果是在日常定期考核的基础之上进行的，日常考核会成为年度考核的重要依据。这样会在组织中形成全面考核的概念。把个人考核与组织考核结合起来。一个优秀的组织才可能有优秀的个体，如果组织没有达到既定目标，那个人的优秀将不可能存在。作为具有公益属性的事业单位，组织目标的考核在于公共服务的提供水平和数量，公益目标的完成度。

3.将绩效考核的结果应用于人力资源管理中的其他环节

一套科学合理的绩效考核工作体系，必将激活带动事业单位的人力资源管理工作，将其他环节的工作引向深入和具体。首先，将绩效考核的结果应用于培训，针对绩效考核工作中发现的员工工作能力、专业知识方面的欠缺，进行专项的培训；其次，将考核结果应用于绩效工资环节，将激发员工的工作积极性和主观能动性，工作成绩优异的员工获得更好的薪酬水平，会引导单位内部正确的价值观和工作态度；再次，将考核结果应用于选人的环节，将有利于整合单位优质人才资源，建立优质人力资源队伍。

作者:刘静颐 单位:文化部民族民间文艺发展中心

参考文献

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[2]常燕军,逯泽春.绩效考核制度在事业单位人力资源中的应用问题研究[J].北方经济,2011(3)

[3]曹宇霞.基于分类改革背景下的事业单位人力资源管理模式研究[J].当代经济,2012(6)