浅析中小企业人力资源管理工作

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摘要：在市场竞争愈演愈烈的今天，人才已成为衡量一家企业综合实力的重要指标之一，而人力资源管理也成为当前所有中小企业关注的重点。结合企业经营实际来看，绩效考核不仅有助于中小企业未来的生存发展，同时还能实现对人力资源的优化配置，并在企业内部营造一个积极向上的劳动氛围。因此，中小企业在开展人力资源管理工作时，需要正视绩效考核的积极作用，并就绩效考核下的人力资源管理进行综合考虑，以带动整个行业的健康发展。

关键词：绩效考核；人力资源管理；中小企业

绩效考核作为目前中小企业人力资源管理工作的重要组成部分，可以充分挖掘和发挥企业职工的内在潜能，调动职工的工作积极性以及责任感。然而就目前来看，企业人力资源绩效考核中依然存在不小问题。基于此，相关企业需要根据自身发展实际，从人力资源绩效考核现状入手，提出可靠建议来提高企业自身的人力资源管理工作水平，进而促进企业的可持续发展。

一、当前中小企业人力资源绩效考核中存在的问题

中小企业是相较于大型企业而言的，与其他大型企业相比，中小型企业具有以下特征：第一，规模小，中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力等都要远远弱于大型企业；第二，业务单一，中小企业的服务领域主要为手工业、简单加工业以及零售服务业等，这些服务领域所表现出的特点就是业务单一；第三，以事为中心的经营模式，中小企业由于规模小、资金有限以及业务单一，所以其经营主要以事为中心。任何一项业务能否顺利完成都会给企业带来巨大影响。因此，中小企业比较注重提升完成任务的执行能力。然而在中小企业发展过程中，其人力资源绩效考核也会面临不少问题，具体如下：1.绩效考核缺乏有力的管理制度作支撑。目前，很多中小企业在绩效考核方面，没有建立一个完善的管理体系，再加上当前我国市场正处于转型升级的关键时期，使企业对职工的绩效考核依然停留在能否准时保质保量完成工作任务的层面上，这种简单粗暴的管理模式，势必会引起企业职工的反感，并且为人力资源管理工作的顺利进行埋下隐患。2.绩效考核透明度差。在实际工作中，有些企业出于某种目的，并不会将职工的绩效考核结果公之于众，或者绩效考核严重缺乏规范性以及科学性，致使整个绩效考核流于形式。与此同时，某些企业的绩效考核内容、标准以及方法等常常会参照有关领导的意见，而忽视了职工的根本诉求，使职工很难真正认可考核标准。当考核结束后，如果管理人员没有在第一时间公布考核结果，还容易对后续人力资源管理工作造成阻碍。3.对绩效考核缺乏正确认识。有些企业管理人员以及职工由于缺乏对绩效考核的正确认识，总会单纯的将绩效考核作为检验工作完成质量、进度的标准，并简单的将其与职工薪酬挂钩，没有将其与企业的人力资源管理有效结合。这既不利于职工的个人职业生涯规划，同时也阻碍了企业管理人员实现长远的人才发展规划及战略目标。4.绩效考核针对性差。企业在开展绩效考核时，通常将品质、行为以及结果作为考核依据。然而在实际中，不同的岗位有其不同特征，而绩效考核又具有普适性，使现行的绩效考核模式很难突出岗位特征，满足不同岗位需求，并使整个人力资源绩效考核管理针对性变弱。如果仍然沿用统一的绩效考核指标，则很容易让部分岗位职工对考核产生不认同、不信任的情绪，进而影响到中小企业的未来发展。

二、新时期中小企业加强人力资源绩效考核工作的有效策略

1.建立健全人力资源绩效考核体系。目前，很多中小企业尚没有建立一个完善的绩效考核体系，或者现行的考核体系存在不少漏洞。所以，想要改变人力资源绩效考核现状，首先就要从考核制度入手，结合本企业的实际发展情况，不断完善自身绩效考核制度：第一，将原本每年一次的绩效考核进行细化，分为周、月、季度以及年，这种考核时间划分有利于考评企业职工的综合性实力，同时短时间的目标评定还能在很大限度上为企业管理人员纠正职工缺陷及不足提供便利，保证职工整体能力；第二，进一步完善绩效考核制度，要使绩效考核制度的制定、执行、考核以及完善具有一定的循环模式，有利于企业发现并解决问题，在逐渐消除制度漏洞的基础上，让绩效考核工作逐步走上正轨；第三，将企业职工的未来与企业的发展融合到一起，提升集体协作能力。企业的整体绩效并不单纯是指所有职工绩效的总和，而是需要企业各部门之间的相互协作，保持良好沟通交流，真正意义上的实现“1+1＞2”的效果。2.合理设置职工薪酬待遇。中小企业想要使自身绩效考核制度落到实处，并发挥最大功用，就需要做好相应的薪资调研工作：第一，对本地区同类企业或类似企业职工的薪酬水平进行了解，确保企业所制定的薪酬标准可以满足职工的生活需求，这项工作还能帮助企业了解竞争对手的优势以及不足，从而将其作为企业薪酬设计的参考依据；第二，针对企业内部职工不同的性格特征，可以区别从事创造性工作以及事务性工作的职工，并结合职工个人特色、岗位特征以及工作性质等设定合理的工资标准与级别，做到人尽其才，从而在留住人才的同时，促进企业的良性发展。3.保持绩效考核的透明度。中小企业为加强人力资源管理，应对绩效评估标准以及责任等做出明确界定，并向企业职工公开，让职工也积极参与其中。具体来说，企业在对职工绩效进行考核时，需要严格遵照公开、透明的原则，整个评估过程都暴露在广大群众的监督之下，以此来提升职工对于绩效考核的认同感以及信任感。另外，在考核结束后，相关人力资源管理部门还需要及时将考核结果反馈到职工本人手中，由此来为评估激励、培训以及奖惩等后续工作的进行提供便利。4.提高对人力资源绩效考核的正确认识，建立目标体系。中小企业想要从根本上提升自身人力资源绩效考核管理效率，最重要的一点就是要认清人力资源的价值，建立目标体系。第一，切实加强人力资源管理人员的专业培训以及思想教育，使其明确自己在绩效管理中的职责以及重要地位；第二，加强组织上下的反馈，让企业中的每一位职工都能认识到绩效管理对于自身发展的积极作用；第三，制定科学的沟通监控反馈机制，确保企业职工能安全完成既定目标，保证工作质量，并且在这一过程中能使职工了解自己工作被认可的程度，以此来实现目标体系的全程监控；第四，将组织战略目标层层下分到每位职工身上，让他们明确自己完成工作任务对于整个组织目标实现的重要意义，从而推动中小企业向着更好地方向发展。

三、结语

总之，绩效考核作为企业人力资源管理的重要因素，在很大限度上促进着企业的生存发展。对此，人们必须要正视绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用以及必要性，建立健全人力资源绩效考核体系，合理设置职工薪酬待遇，保持绩效考核的透明度，在全面激发职工工作热情的前提下，为我国社会经济发展建设奠定有力基石。

作者:喻丹 单位:江西省天驰高速科技发展有限公司

参考文献：

[1]段江红.初探我国中小企业人力资源管理之绩效管理[J].工程技术,2016(5).

[2]王聪.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].商,2015(50).