岗位价值体系在供电企业人力资源管理中的应用

导语：岗位价值体系在供电企业人力资源管理中的应用一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：本文主要阐述了县级供电企业将岗位价值体系有效应用到人力资源计划（战略）、员工配置（招聘）、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发等人力资源管理中，利用岗位价值系数进行平衡，解决企业内部公平性问题，体现公平公正的岗位价值观和“以人为本”的管理理念，促进了企业管理水平的提升和管理理念的更新，对县级供电企业在“三集五大”体系建设后期人力资源管理具有一定的启发意义。

关键词：岗位价值体系；供电；人力资源

1实施背景

1.1问题的产生——新全员绩效管理体制的建立

自2012年全面实施“三集五大”体系建设以来，全员绩效管理工作已经作为人力资源集约化管理的一项重要内容在县级供电企业全面展开，它要求员工个人的年度绩效考核结果必须刚性的划分为A、B、C、D四档，且每个档级的比例分布也是固定的。为此，我们面临的首要问题就是如何通过科学排序来区分档级，或者说如何确保每名员工的排序是公平公正的，而确保内部公平性又是绩效管理工作成败的一个核心因素。

1.2问题的深化——新员工薪酬体系的建立

从2013年国网公司年度人力资源工作会议提出的“将深化传统工资制度改革提上议程，以岗位、能力、业绩为导向，统筹设计以岗位绩效工资制为基本模式，适合不同业务板块特点的差异化薪酬分配制度，着力提高内部公平性、外部竞争力，具备条件的单位可以先行先试，逐步推广实施。”到2016年国网公司年度人力资源工作会议上提出的“岗位绩效工资制度框架已经确立，有待精雕细刻，经过3年的发展，“岗位价值”这一重要概念在国网公司人力资源工作中从无到有、从简单提出到科学表述、从总体要求到细化管理，对县级供电企业的日常人力资源管理起到了越来越重要的指导作用。

1.3问题的破解——引入“岗位价值”

从上述介绍，我们可以看出：“岗位价值”这一重要概念已经并将越来越深刻地影响县级供电企业人力资源管理的方方面面，了解岗位价值、建立岗位价值体系、合理且灵活的运用岗位价值，不但体现了县级供电企业要掌握和运用先进管理理念和管理手段，也要求县级供电企业要以科学管理理念为指导，持续推进人力资源管理水平不断进步。

2内涵和特征

2.1岗位价值体系的内涵

岗位价值体系是岗位价值管理的核心内容和最终成果，用以反映企业内不同岗位的工作责任、任职资格、工作强度、工作难易性、工作环境、知识经验等工作特点，是通过一定的量化分析方法，将影响岗位的各种因素转化为不同的数值，根据各影响因素的权重和影响大小，测算出每个（典型）岗位的价值系数，从而形成岗位价值体系模型。

2.2岗位价值系数的特征

一是系统性。由于岗位价值是某个岗位相对于其他岗位,单个的岗位是不存在岗位价值的，必须是一个系统的岗位集合，彼此之间相互对照和评价而形成的，因此，岗位价值系数具有系统性的特点。二是专业性。岗位价值是人力资源管理理论的在目前比较核心的研究理论，也具有非常重要的现实价值，对岗位价值系数测定及岗位价值体系的构建需要经过培训的专门人才和一支熟悉企业绝大部分岗位的业务专家队伍才能完成。三是“对事不对人”。测定岗位价值系数所进行的岗位价值评估针对的是某个具体的岗位而不是在这个岗位上工作的人，而在实际工作中，有很多评估值却难于超越岗位上的工作人员来进行公正的评估，这就要求在进行具体测评时必须牢记这一原则。四是一致性原则。即对不同类型的岗位需要通过相同的评估工具和评估方法进行评估，或不同的专家组在对同一单位同一时间内的岗位价值测评得出的结论应是相同或高度接近的。五是因素无重叠。即对岗位的不同维度的考察因素，彼此间应是相互独立的，各项因素都有明确具体的定义、说明及评估范围，这些范围彼此间不能有交叉重叠。

3操作方法及具体应用

3.1岗位价值体系（岗位价值系数测定）建立的方法

由于本文的重点不是描述如何进行岗位价值体系及岗位价值系数的测算，这里只简单介绍一下测算流程。要建立岗位价值体系并测定岗位价值系数，就要进行岗位价值评估，目前比较流行的岗位评估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比较法及海氏岗位评估法。鉴于可操作性的考虑，我们综合运用了因素比较法和海氏岗位评估法，评价方法方面，我们使用因素分析法.

3.2岗位价值体系在人力资源管理中的具体应用

现代人力资源管理系统一般包括人力资源计划（战略）、员工招聘与配置、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理，上述五个模块是现代人力资源管理的基本模块，然而，我们知道，人力资源管理理论是一门非常强调系统性的管理科学，这种系统性不仅仅来源于各模块相互作用的一种内部联系，更加源于一个核心因素：岗位价值。

3.2.1岗位价值与人力资源计划

人力资源计划作为战略性人力资源管理的核心内容，是根据企业未来的业务发展和行业变化趋势，对企业的整体人力资源进行规划、布局和预先安排的系统性工作，而作为战略性人力资源管理，首要的考虑要素就是高价值岗位，即我们俗称的“核心岗位”，而这些对企业未来生存、发展起到决定作用的“核心岗位”，并不是我们根据经验或者一般性的讨论得出的，核心的因素就是未来这些岗位对于企业的“价值”。

3.2.2岗位价值与员工配置（招聘）

随着“三集五大体系”的建设，目前国网公司的整体用工策略愈发体现出两个特点：提高用工效率和优化用工结构，作为县级供电企业，如何在日常人力资源管理中体现这两个趋势呢？结合岗位价值体系，我们可以有针对性的、有预见性的对诸如电力调度、二次保护、电网规划、电力市场需求侧管理、电力交易管理等岗位提出未来的需求计划，这些都是通过岗位价值分析能够快速的帮助我们进行有效决策的重要手段。

3.2.3薪酬与绩效管理

作为人力资源日常管理的核心问题，一个是薪酬管理、另一个就是绩效，两项管理工作最终都指向一个问题：有效激励。什么才是有效激励呢？内部有公平性、外部有竞争性。考虑到县级供电企业用工的特殊性（绝大部分岗位为电工专业类岗位），我们建立岗位价值体系主要是解决内部公平性的问题。为了解决这种差异导致的公平性问题，必须要将不同责任大小、不同工作内容、不同素质要求的岗位进行区分，这就需要引入岗位价值体系和岗位价值系数。

3.2.4岗位价值与员工培训

俗话说得好：好钢要用在刀刃上。面对管理要求越来越高、管理越来越细化的员工培训工作来说，现实的人力资源管理环境也要求我们在制定培训项目、专业竞赛方案、安排参培人员、使用培训经费时必须结合岗位价值进行总体谋划，在全员培训的基础上，要保证那些对企业生存发展有重要价值的岗位人员能够得到更好的培训资源和更多的培训机会，这样才能使得培训工作很好的实现点、面结合，突出重点，体现培训特色。

3.3岗位价值体系在日常应用中应注意的问题

岗位价值系数测算应注意的问题。岗位价值体系建立的核心问题就是岗位价值系数的准确测定，目前理论上有很多测算的方法，如因素法、排序法、海氏分析法等等，无论选取哪一种，首先前提必须是符合县级供电企业的岗位特点，能够对各类型岗位进行合理的价值区分,同时还要对专家进行必要的培训和评分说明，减少人为因素造成的偏差；要能够准确、合理、全面的选择影响岗位价值的因子，对每个影响因子要有详细的说明解释，各因子之间要做到无重叠、全覆盖。

3.4岗位价值体系在日常应用的特色亮点

1)岗位价值体系是近年来比较受到重视的一项人力资源管理的基础研究内容，无论是在理论阐述、测定方法还是实际运用上，都越来越受到重视和运用，尤其是对于高科技企业和管理型企业，为县级供电企业在“三集五大”体系建设后期人力资源制度不断完善提供了重要的解决思路。2)我们选择的测定岗位价值系数的海氏测算法是一套成熟的、已经过实践证实的、高效准确的岗位价值系数测算方法。省电力公司印发的岗位绩效工资制度实施方案（电人资〔2015〕183号）中对县级供电企业岗位价值归级就是利用了该测算方法，以各地市公司领导班子成员为测评专家进行的具体运用和测算实例，该制度自已近1年，在全省公司范围内反映良好，很好的证明了岗位价值对县级供电企业在薪酬管理中的有效调节作用。3)岗位价值体系及测定方法是一个开放性的系统、具有良好的适应性，既可以进行大规模的对全部岗位的岗位价值进行评价测定，也可以进行个别岗位的单独调整，测算方法灵活、系统能够随着人力资源管理要求进行灵活调整，完全符合县级供电企业各种人力资源管理的需求。

作者:秦三军 姚志 马娟 单位:国网安徽省电力公司铜陵市义安区供电公司

参考文献:

[1]张文贤等.高级人力资源管理师.北京：中国劳动社会保障出版社，2009.

[2]安鸿章.工作岗位研究原理与应用（第3版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012.