事业单位人力资源管理研究论文9篇

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第一篇：事业单位人力资源管理存在的问题

摘要：本文剖析了当前国内事业性单位中人力资源管理方面的问题并找出了相应的解决对策，例如革新对于人力资源管理的观念、对岗位进行管理、健全任用的体制、增加人力资源管理方面的培训、设立绩效管理系统等。剖析问题和提出对策对于建设符合我国国情、与当代经济需求相适应的新型事业单位人力资源管理体系构建了模板，提供了经验。

关键词：事业单位人力资源管理改革措施

一、关于事业单位中人力资源管理的描述

人力资源管理所指的是在事业单位中为实现发展的目标所采用的现代化人力资源对策以及涉及的管理活动的管理行为。其中包含完善和管控制定事业单位人力资源管理策略、合理聘用和选拔人力资源、教育培训事业单位员工、调配组织员工的岗位和薪资等体制的活动。事业单位员工的录取门槛和国家政府机关录取难度相比会低一点，在升职方面却相对更复杂一些。事业单位和企业比起来，它的结构和管理模式基本不会发生彻底的革新，这一现象也会使员工之间的竞争力降低。因此，由于事业单位独有的性质和职责以及国内市场经济的变革和改制背景，使得事业单位人力资源管理的三大环节“入职”、“在职工作”、“辞职”受到巨大影响。

二、存在于国内事业单位人力资源管理的缺陷

1.人力资源管理存在落后概念。一直以来国内事业单位中的人力资源管理的思想一直比较滞后、老套，对于现代化的新理念还没有实现完全地革新。人事管理是以事为重心，重点强调个体应当服从群体，部分适应整体，并没有把人事管理摆在事业单位发展的关键位置。事业单位的人力资源管理正因为对理念的缺失、对方法和作用了解不够充足使得事业单位的人力资源管理只能依据员工听从事业单位的分配和布置的工作任务展开。然而，事业单位内部结构分明，人力资源管理部门听从于领导部门的调动而不能做到有效地和单位相关业务进行了解协调，领导和员工做不到有效沟通，缺少相应的途径。这种将权力高度集中在领导层，注重主观意愿的人力资源管理模式对合理开发利用人力资源产生了巨大的阻碍，事业单位对人力资源管理了解浅薄、观念滞后大大减少了提升事业单位人力资源管理能力的可能性。

2.人力资源管理开发模式逐步僵硬。由于事业单位对于人才的认识陈旧，人力资源管理开发模式逐步走向僵化状态，落后的观念使得人力资源管理不能及时合理地为事业单位选择提拔任用优秀人才。第一，事业单位内部关于人员分配结构缺少明确的规划，对于人力资源未实施战略计划，并且在旧有的“铁饭碗”的体制中人员严重超出负荷。其次，在事业单位的员工任用中缺少公平、公开、公正的流程，尤其是在引进内部高层优秀人才的过程之中。与此同时，在事业单位内部依靠关系受到提拔，利用职能特权获得职位的现象仍然存在，不能做到公平公正的岗位竞争和任用。如此这种任用亲属，提拔看资历而非看实力的制度严重阻碍了真正的优秀人才的发展，也导致事业单位中员工责任感缺失、危机感浅薄。

3.对于人才的分配不合理。在国内事业单位对于人才分配的理念中大部分事业单位仍然无法做到与市场现况相适应，因此事业单位的员工的岗位和能力不能做到完全相符合。事业单位中员工的升职、调动由于受到领导陈旧的传袭制度想法的影响而不能得到最适合的分配，缺少必要的规划。在很多情况时，在领导的私人意愿支配下存在很多不符合实际、不科学、不符合业务等需求且没有针对性的规章制度，从而导致事业单位没有办法做到因人设岗，甚至会浪费一些员工的才能，同时事业单位中的员工不乏素质相对较低的人，大多数员工会存在敷衍行事、并不能将自己的专长充分发挥的现象。

4.不够完整的人力资源培训系统。现今，国内的事业单位对于培训员工、管理员工的体制还不够健全或是大多体制依赖和听从领导指挥而忽视制度本身，一些事业单位甚至都没有完善的培训系统。由于单位内部存在不完整的人力资源培训系统，使得对员工的培训大多并不与所做的工作匹配，仅仅是单纯的理论性教育。

三、关于革新事业单位人力资源管理的对策

1.接受新的人力资源管理理念，轻视权利，提高服务意识。人才在市场经济脚步逐渐加快的现代变得尤为重要。这就要求事业单位必须及时做到从管理内部进行革新工作。事业单位想得以充分发挥人力资源管理的优势就应当从领导开始入手革新，在领导心中建立现代化的以员工利益为中心的人力资源管理制度。对人力的价值和管理进行充分认识和了解并将新的管理理念实施在单位日常决策管理之中。与此同时，应当逐渐轻视权利，淡化权利意思，增强服务的意识。

2.确定职务正确定位，合理管理员工岗位。事业单位人力资源管理之中需要依照已有岗位来任用人才，认真做好人力资源管理的每一项工作，避免在人员分配之中出现分配不均和分配混乱的状况。对各阶层、各岗位设立合理工作目标和要求，对专业型人才实行实行招聘任用制度。明确职务定位，管理岗位，合理配置人力，只有这样才能真正提升和实现事业单位人力资源管理方面的水平和成效。

作者:杨清志 单位:诸城市检验检测中心

参考文献:

[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）

[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（2）

第二篇：行政事业单位人力资源管理探讨

摘要：通过对行政事业单位人力资源现状进行分析，发现一些事业单位普遍存在的问题，然后针对这些问题进行了深度剖析，并结合当前事业单位的重要性提出一些对策与建议。

关键词：人力资源管理；行政事业；职业规划；开发机制

1人力资源管理综述

面对经济的高速发展和瞬息万变的社会环境，对企业而言，人力资源开发与管理是企业提高核心竞争力的重要手段，是实现企业战略目标的重要保证。同样，事业单位的发展也离不开人力资源这个重要因素，那么事业单位中应该如何根据不同的战略进行人力资源规划，成为了人力资源管理领域亟待解决的问题。而这一问题的解决离不开对现状的具体分析，并制订相关政策。

1.1人力资源管理的内涵和特征

在全球经济高速发展的今天，组织中的重要资源就是人力资源，被称为“第一资源”。人力资源是人体内在的资源，是人才智慧的体现，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是组织为实现其所制定的长远目标而进行的人力资源规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等所进行的组织、计划、指挥和控制的活动。人力资源管理的内容有人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。人力资源的特点主要表现生物性、能动性、再生性、时效性、和社会性。社会性是人力资源区别于其他经济资源的一个显著特征，在外部效应的社会性方面和具有多样性的未来收益目标方面表现的比较明显。在这一过程中，不需要精神激励的手段，但是人作为一个社会个体，具有其自身的独特性，容易受个人偏好影响。每个人对经济的追求目标不同，除了经济方面的追求之外，每个人对于名誉、社会地位、精神享受和自我价值实现等多重目标也有不同程度的需求和追求。这些目标的实现不仅会带来社会经济的发展和社会生产力的提高，还会产生外部效应，比如人素质的提高可以保护并改善自然环境，进一步提高人的素质。

1.2人力资源管理的职能

现代人力资源管理的职能分为获取、整合、奖酬、调控、开发。在人力资源管理中，需要制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，按照计划进行相关的招聘与录用、个人与组织观念的同化、奖酬、调控和开发。经过这一过程后，可以提高企业的凝集力和企业人才的长远规划。为了实现单位制定的目标，人力资源管理部门根据组织结构和工作分析制订职位说明书，决定组织所需要员工的条件，通过一系列的招聘程序，选择适合单位要求的人才；组织内部人力资源的开发和规划主要是要提高员工的素质与技能，充分挖掘和开发他们的个人价值和潜能。人力资源开发主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。员工为单位作出一定的贡献后，单位应该根据贡献的大小给予员工相应的奖励，这个奖励的过程就是奖酬，通过奖酬可以激励和凝集人心，这也是人力资源管理过程中的核心内容。为了对员工进行更加公平、合理的管理，人力资源部门会对员工进行岗位上的调整，这个动态管理的过程就是调控，并且对员工进行科学、合理的绩效考评与素质评估。

1.3人力资源管理在单位发展中的重要性

高效的人力资源管理在一定程度上可以提高单位员工的劳动生产率，人力资源管理主要通过合理的计划、组织、领导、控制，有效配置企业内部人力资源，实现人力资源的高效、合理和精干管理，进而降低劳动成本，发挥劳动力的最大价值，提高劳动生产率。高效的人力资源管理有利于调动员工的积极性，人力资源管理的目的就是人尽其才，才尽其用。人力资源是组织中的重要资源之一。对于现在瞬息万变的社会来说，谁拥有了这一“智力资源”，谁就拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争中就能立于不败之地；相反，离开了人才，企业的发展就无从谈起。但是这一切都是建立在有效的人力资源管理基础之上的，才可以充分发挥员工的主观能动性，才能让员工在一个和谐、高效的环境中进行有创造性的工作，为单位创造更多的财富，增强组织的竞争优势。通过科学的管理组织中的人力资源，可以构建和增强企业的核心竞争力，使企业得以生存与发展。在我国众多的行政事业单位中，传统人力资源管理受社会经济环境的制约所呈现出来的人才闲置、员工工作积极性不高、管理人员人力资源管理观念过于传统、激励机制不足等的现象，使大量的专业技术人才不能充分发挥他们的才能，那么在人才竞争激烈的今天，研究行政事业单位这个问题有着深刻的现实意义。

2行政事业单位人力资源管理现状分析

2.1转变思想认识

行政事业单位的领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视，要在一定程度上认识到人力资源管理工作是单位进行科学化、精细化管理的基础，同时，对人力资源管理的工作不应该仅仅停留在人事档案管理、员工绩效管理、工资管理等方面。

2.2调动不起员工积极性

在马斯洛的需求理论当中，最高的需求就是人们对尊重的需求。行政事业单位虽然也有一些用人机制，但很多制度和机制在实施过程中遇到了很多困难，组织可能更多地关注了物质激励，而忽视了对精神方面的鼓励和关注，导致很多员工在安全感方面得不到满足。

2.3忽视员工的职业规划

现代企业管理中都尊崇“人才资源是第一资源”的理念，而在有些事业单位中对选拔任用缺乏科学的机制。同时，有些行政事业单位还缺乏有效、可行和务实的考核评价机制，对员工的考核往往是重经验、凭印象，片面化，缺乏定向分析和定量测评。

2.4对人力资源的开发模式过于僵化

事业单位的组织机构设置不能让领导层面和员工层面进行良好的沟通和交流，即使员工学到了先进理念和技术，在实际工作中依然无所适从，人力资源就没有得到很好的开发和利用。这种过于僵化的人力资源开发模式不适应目前社会的发展，也会影响到事业单位的整体发展。

2.5监督机制不健全

行政、事业单位如果没有良好的监督、约束机制，就容易出现腐败现象。例如工商、税务部门如果监督不严格、体制不健全，就会出现一些不公平的现象。一个企业在引进新项目的过程中，要与行政事业单位打交道，如果相关部门办事效率不高、推诿扯皮，就会浪费大量的时间或错失投资的良机，这样让企业在市场中也就降低了竞争力，无法全力应付全球化挑战。

3如何加强行政事业单位的人力资源管理

3.1建立起行政事业单位良好的文化氛围

人力资源部门在行政事业单位文化氛围的建立中起到至关重要的作用，组织中的文化氛围可以间接地让员工感受到一种价值理念。另外，人力资源部门在发展过程中也会对旧有的价值观予以调整，真正做到与时俱进，尤其是在单位的招聘和培训工作中，也可以适当进行事业单位内部文化的培训。例如在招聘过程中，应聘者应该认同本单位的文化观和价值观，在岗前培训过程中就应该让新员工深切地感受到单位的文化内涵，养成好的习惯，形成好的风气。需要说明的是，组织文化氛围的建设是一个长期的过程，需要在规章制度中渗透，需要在单位理念中“润物细无声”地感染，更需要信心和耐心。另外，还可以通过典型例子形成模范带头作用，提升全体员工的整体素质，形成一种一心向组织靠拢，理解、支持、认同单位的发展理念。

3.2转变思想认识、强化现代管理理念

要提高行政事业单位的经济效益，离不开对人力资源管理工作重要性的充分认识。转变思想认识，单位领导需形成一种现代化的管理理念，努力营造“重视和支持人力资源工作”的良好氛围。单位全员要进一步理解人力资源管理工作的重要性。

3.3建立健全员工培训开发机制

通过了解分析事业单位人员培训和发展方面的现状，发现事业单位目前在培训和发展方面存在很多问题，包括培训缺乏系统性、缺乏对培训的战略认识、缺乏对培训的需求分析、缺少评估和反馈环节、缺少员工职业生涯规划。针对上述培训过程中的问题，我们就要建立一个系统性、有培训需求分析和反馈的培训机制，为单位员工做一个长远的、有效的培训计划。

3.4明确人员绩效考核

在人员考核方面要做到绩效考核标准明确、绩效考核有可行性、绩效考核体现出公平性。

3.5人力资源管理缺乏竞争和激励机制

行政事业单位在用人机制上终身任用，对于部分员工来说没有后顾之忧，导致员工在自身专业素质和道德素质上都不求上进。因为没有很好的淘汰机制，所以对工作的态度和水平也没有过高的要求，停步不前，而这必然导致整个部门的工作质量不高。

作者:张艳芳 单位:山西省介休市三佳乡农业综合服务中心

第三篇：国外人力资源管理对我国事业单位的启示

摘要：国外人力资源管理方面的研究由来已久，相关文献资料也颇为丰富，随着我国社会主义进程的加快，事业单位的人力资源管理愈发被重视起来。本文首先对国外人力资源管理的发展和主要内容进行了讨论，而后得出对我国事业单位人力资源管理的启示。

关键词：人力资源事业单位国外企业

一、国外人力资源管理研究的发展

上世纪80年代，Walker最早提出了人力资源管理的概念，之后Devanna、Tichy和Fombruin首次提出了将这一概念与战略理念相结合的思想，并全面分析了企业发展与人力资源管理存在的深层次关系。之后越来越多的学者开始加入对这一领域的研究中，Beer等人提出了重要的观念，认为人力资源管理不仅仅是对员工的单方面管理，更是要将员工的发展与企业发展进行统一，从而获得更高的管理效益，Beer的这一理念开启了现代人力资源管理的新篇章。

二、国外人力资源管理的主要内容

1.人力资源规划

人力资源规划是指一个企业或者团体根据其自身情况对其所需要的人力资源进行统计，从而进行统筹规划，明确企业所需要的劳动能力的数量、种类以及相应的质量，从而来制定出一个用人、招人计划。

2.招聘与配置

招聘和配置这两个部分对于国外人力资源管理来说都是不可缺少的组成部分，通过招聘这一环节是将企业所需要的人员招进工作人员名单之中，但是还需要通过配置这一环节将每一个岗位所需要的人员安排进去，这样才能够做到物尽其用，实现人力资源利用得当。

3.绩效管理

绩效考核是指企业根据一定的标准，对其员工在一定的时间段内的状况进行评价，这种状况不仅仅是指员工日常的工作情况，同时还包括了此员工的日常状况。企业进行绩效考核主要是想通过这一环节来查看招用人员是否有利于招用计划的实现以及以考核的结果为基础来进行奖惩等等。

4.薪酬福利管理

国外企业所招用的人员付出劳动能力从企业所得到报酬就是其薪酬，薪酬的形式既可以是货币，当然也可以是各种实物。除了基本的薪酬以外，国外企业还需要对其员工的各种福利进行“报销”，如果说国外企业能够要求其招用的人员奉献劳动能力是企业的权利，那么可以说获得薪酬和福利是员工的权利，这样来平衡二者之间的关系。5.劳动关系管理劳动关系管理的主要内容是国外企业与其招用员工之间的劳动合同的签订，从而能够为双方当事人在其后的劳动过程中出现权利被侵犯的情形时可以有所依据，有所保障。国外人力资源管理这五个主要部分之间是相互配合，缺一不可的，从而能够为企业的人力资源的实际利用效果实现最优化，促进国外企业在人力资源方面能够合理利用，获得资源利用率的最大化。

三、对我国事业单位的启示

1.制定科学的整体人力资源发展规划

关于人力资源管理的发展规划方面事业单位要以调查评估的结果为基础，从而来制定科学的整体人力资源管理规划。这一点要求在数据收集的时候，收集人员也要科学地进行数据调查，进行数据分析，并将数据结果及时报告给事业单位的领导，以免错过最佳时机。如事业单位的人力资源管理部门首先需要对单位现阶段所需要的劳动能力进行分析，然后统计单位内部已经拥有的劳动能力，最后，事业单位的领导要通过数据的对比来计划如何管理事业单位整体人力资源。

2.采取多样化招聘方式

事业单位在全面规划整体人力资源管理之后还要根据计划来明确招聘的目的，并且在招聘过程中采取多样化的招聘方式。数据的收集与分析是为了决策的制定与执行，事业单位的领导要明确单位在某一时间段内进行招用人员工作的目的，才能够不偏不倚地进行招用工作。单位人力资源管理部门要根据所收集的数据进行对比分析，得出所需要的劳动能力，然后进行分类招聘，招聘条件需清晰明细。如今互联网功能多样，用户也逐年增加，因此事业单位也应当利用好互联网这一招聘途径。

3.建立合理的绩效考核与薪酬福利制度

事业单位还需建立健全合理的绩效考核机制与薪酬福利制度。由于绩效考核机制与薪酬福利制度所涉及的利益是包括事业单位和员工两个方面，事业单位对这一个方面应当予以绝对地重视，这样才能够促进事业单位与员工利益的双向保护，以实现双赢。薪酬和奖金的支付必须和绩效和对单位的贡献程度相结合，并且要和实际相符。非物质性的福利包含体检、缴纳保险等方面。提高福利待遇有利于稳定人心，对充分发挥职员的主动性有着极大的促进效果。

4.树立以人为本的管理理念

树立以人为本的管理理念也是事业单位借鉴国外人力资源管理的必由之路。虽然人力资源管理部门平常负责招聘、员工升职、业绩考评、培训等等，但是人力资源的内部管理工作可以为事业单位招聘需求的人才，激发员工的主动性和创新性，提升员工的技术水准。事业单位只有尊重员工多元化的需要，建成重视以人为本的人力资源管理模式，才能实现用人、育人、留人的目的。综上所述，能够看出国外人力资源管理对我国事业单位的启示有很多，我国事业单位应将人力资源管理做为主要的管理任务之一。希望通过本文的讨论，能够帮助我国事业单位愈加地蓬勃发展。

作者:王琳 单位:河北省岗南水库管理局

参考文献:

[1]李洁.国外人力资源管理对我国事业单位的启示[J].湖南税务高等专科学校学报,2011(3):38-40

[2]王晓雯.国外人力资源管理对我国事业单位的启发[J].人才资源开发,2015(12):2

第四篇：事业单位人力资源管理中存在的问题和对策

摘要：事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，一直沿用党政机关人事管理方式，至今仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影，其价值取向、管理理念和制度设计，已难以适应事业单位改革的总体要求。本文深入分析了事业单位人力资源管理存在的问题，并提出相应对策措施。

关键词：事业单位；人力资源；管理

随着我国经济改革的深入及事业单位体制的变革，事业单位的人力资源管理面临着重大调整。目前，我国事业单位人力资源管理体系在价值取向、管理理念和制度设计等方面仍然沿用传统人事管理模式，亟需重新定位并实现转变。

一、事业单位人力资源管理存在的问题

1.管理理念落后。人力资源管理理念是影响人力资源管理成果的首要因素。目前，我国的事业单位人力资源管理理念还受到传统管理的束缚，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有将人力资源的管理和整个事业单位的长久发展相结合。

2.缺乏有效的考核和激励机制。一方面事业单位考核制度存在片面性、局限性，考核不分岗位采用统一标准，考核结果效力缺位等问题。另一方面，激励机制缺少针对不同职务层次的分类考核体系，仅靠职务晋升难以调动中低层管理人员的积极性，工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显；此外，忽略了对人才在工作挑战性、自由度、发展性等方面的内在激励。

3.用人制度缺乏法制化规范和科学操作程序。目前,事业单位缺乏一个完善、健全的人力招聘评价系统，使得其人才招聘与实际的岗位需求存在脱节的现象。此外，事业单位人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，透明度差，渠道狭窄，容易造成了人才资源闲置和浪费。

4.缺乏对人力资源培养的意识。目前，事业单位的培训内容单一，主要以道德教育和政策学习为主，使得对职工的培训开发工作不到位，职工的个人潜能得不到充分的发挥，削弱了职工接受新知识和新理念的能力。

5.人力资源管理者缺乏现代人力资源管理知识和理论。目前我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练较少。日常管理不是以“人”为中心，而是以“事”为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养单位情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

1.树立新的人力资源管理理念。要充分认识人力资源在事业单位发展中的基础性、战略性、决定性作用，强化人力资源在事业单位中的长远可持续发展。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的改革和完善，实现人才的优胜劣汰，使各类人才由“单位人”变为“社会人”，在自由流动组合中实现优化配置。

2.完善各项考核和激励机制。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。一要建立有效的人员配置机制。根据单位目标和工作任务，按照职工专业、特长，进行合理配置和组合；有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，激发职工的工作热情和满足感。二要建立合理的薪酬机制，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。三要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、专业技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。四要建立有效的精神激励机制。通过构造共同的目标体系和价值观念，让职工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头，激发职工的才智和创新力。

3.做好工作分析，全面推行聘用制。事业单位应根据工作性质和发展需要，做好工作分析，科学合理地设置岗位，形成科学的岗位规范，明确岗位职责、权力和任职条件。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇。

4.制定科学的人力资源管理战略规划和制度，提高人事干部队伍的素质。围绕当前事业单位发展的总体战略，加强对人力资源管理者的现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使单位能够实现合理地选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证战略目标的实现。

作者:张智超 单位:东海航海保障中心上海航标处

参考文献:

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人事人才，2007

[2]王明玉.机关单位人力资源管理的问题及对策分析[J].中国人民大学出版社，2011

第五篇：事业单位人力资源管理中激励机制探讨

激励机制是事业单位人力资源管理的重要手段，能够有效调动员工的积极性，影响工作人员的工作态度，对事业单位的长远发展有重要影响。但是从事业单位人力资源管理的现状来看，激励机制在事业单位中并没有发挥出其相应的作用。人力资源管理工作仍然存在很多问题，事业单位应当认识到工作中存在的不足，尽快完善人力资源管理激励机制，使激励机制充分发挥其作用。

一、事业单位人力资源管理中的激励机制存在的问题

1.激励理念落后

我国事业单位人力资源管理中缺乏战略性以及人力资本理念，导致人力资源管理在激励机制方面没有显著成效，始终没有把基本激励、间接激励、可变激励、隐形激励良好的结合起来，没有从事业单位的长远发展出发，工作人员对事业单位没有强烈的归属感，影响激励机制在事业单位中发挥作用。

2.激励方式单一

我国事业单位在激励机制建设上缺乏市场的指导，在薪酬激励方面没有达到一定的高度，使得事业单位中始终存在着优秀人员流失的情况。从目前的事业单位人力资源管理上看，非经济奖励方面开始削弱，精神奖励、文体活动、教育培训等非经济奖励始终没有得到广泛的推广。激励方式的单一性，使得优秀人才缺乏相应的激励，没有充分发挥出自身的能力。精神奖励是激励机制中重要的组成部分，物质奖励已经无法促进员工的积极性，缺乏精神奖励使得员工出现消极工作的现象。

3.绩效考核与激励机制没有良好的配合

在事业单位中绩效考核与激励机制是比较重要的内容，从我国事业单位来看，两者并没有形相互配合的关系，激励机制在事业单位中没有根据现实情况实行，没有有效发挥激励机制的实践意义，从而影响事业单位整体的工作效率。激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境的不断变化而变化。事业单位只有不断适应满足人才市场的需求才能不被市场所淘汰。所以，完善激励机制越来越重要，事业单位的管理者充分认识到问题所在，针对问题提出相应的应对措施。

二、完善事业单位人力资源管理激励机制的相应措施

1.创新激励理念

优秀的理念可以加强事业单位的管理，促进事业单位的发展，要想加强事业单位人力资源管理激励机制，就要改变原有的激励理念。激励理念要从我国的国情出发，结合事业单位的实际需求，积极调整激励机制，使激励机制符合对事业单位的改革和发展的需要。在这方面，事业单位可以借鉴企业人力资源管理在激励机制方面的方法，建立多元化的激励机制。事业单位要从对人才的需求出发推动人才发展战略，从事业单位的长远发展着手，使事业单位更具有战略性，有效提升事业单位人力资源管理中激励机制的可操作性。

2.完善激励方式

随着社会的发展和事业单位的不断改革，加强事业单位人力资源管理中的激励机制建设，就要不断的完善激励方式。事业单位着眼于实际发展情况，综合建立薪酬激励、精神激励、榜样激励、培训激励、职务激励等多种的激励方式。多种激励方式并存，激发工作人员的内在需要，使工作人员对事业单位有良好的归属感，充分调动员工的工作积极性，激活人力资源，使员工全身心的投入到工作中，提高工作效率，促进事业单位的发展。

3.建立科学合理的评价机制

评价机制关系着事业单位的激励机制能否有效开展，事业单位建立科学有效的并且透明公正的评价机制，能够使事业单位人力资源管理中的激励机制得到良好的发展，并且能够充分发挥出激励机制的作用。完善的科学的绩效考核机制包括考核计划的制定、不同岗位考核内容的界定、考核机制的实施、考核机制取得的结果、考核方案需要改进的方面等相关内容。在制定评价机制的时候要充分考虑员工与事业单位的协调发展，拒绝形式主义。为提高事业单位的管理和工作效率，不同的岗位应当建立不同的考核内容，管理人员、行政办公人员、和科研人员的考核内容应当根据所在的工作岗位，工作内容进行考核。事业单位建立的激励考核机制应当及时与各部门之间的职能人员进行全面沟通，保证考核工作透明公正公平，通过考核，还可以对工作人员提出相应的提升能力和改进工作的建议，使工作人员及时调整工作方法，更好的为事业的单位的发展服务。

4.将事业单位的文化与激励机制相结合

事业单位中良好的文化可以约束员工的行为，这种长期经营中形成的精神方面文化有效约束员工的行为操守，事业单位中将这种精神文化与激励机制进行有机的结合，加强员工的集体荣誉感，对加强员工间的凝聚力有良好的作用，对事业单位的管理也有积极意义。目前，事业单位中存在激励机制问题始终是阻碍事业单位人力资源管理完善的主要问题。对于事业单位来说，从单位实际情况出发，结合社会发展趋势，创新激励机制方式，不断满足员工的真正需求，建立科学合理公平公正的激励机制是事业单位向前发展需要迈出的重要一步。

三、完善事业单位人力资源管理激励机制的意义

首先，建立完善的奖励机制能够充分调动员工的工作积极性，有效提升员工的工作热情，对提高工作效率，激发员工潜能方面有良好的作用。其次，事业单位建立完善的激励机制能够在最大程度上吸引专业的优秀人才，有助于事业单位人才队伍建设，为事业单位的发展补充优质人才，促进事业单位的可持续发展。最后，完善的激励机制可以使事业单位人力资源管理的结构更加优化，提高人力资源管理水平。在事业单位中，完善的激励机制对单位的发展有促进意义，加强人力资源管理中激励机制的建设是事业单位必不可少的工作。

四、结束语

事业单位在国民经济发展中起着重要的作用，随着事业单位改革的深入，事业单位的管理必须适应时展的需要，人力资源是事业单位的中必不可少的工作，关系着事业单位的长远发展。从事业单位整体的发展出发，只有加强人力资源工作，纠正人力资源管理之中的激励机制存在的问题，积极改变落后的激励理念，创新激励方式，把激励机制放在人力资源管理中重要位置，才能使事业单位人力资源管理不断得到完善，促进事业单位健康良好发展。

作者:包婷婷 单位:宁夏人事考试中心

参考文献：

[1]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学,2012.

[2]葛江浩.关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J/OL].电子制作,2015(7).

[3]李薇.关于事业单位人力资源管理中的激励机制的思考[J].经贸实践,2015,09.

[4]丁伟杰.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].财经界(学术版),2016(11).

[5]李寒梅.关于事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].人力资源管理,2016(9).

第六篇：事业单位人力资源管理创新发展策略

摘要：改革开放30多年以来,我国经济的快速增长,科学和技术,从无到有,从小到大,走过了漫长坎坷的道路的发展,相应的人事管理理论和实践也得到了实践和提高,但该机构人力资源管理仍然是一个很多的误解,而不是作为一种独特的资源,形成一种竞争力,和单位发展战略。本文通过对国有企业人力资源管理的概念,分析存在的问题,提出了相应的对策来解决相关的问题。

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、事业单位人力资源管理的重要意义

1.更好地服务社会公民的需要。公用事业服务的主要责任是公民社会,促进社会的健康发展。作为整个社会人力资源的重要组成部分,涉及多个业务部门人力资源水平的员工,如行政事务管理、后勤服务人员,专业技术人员等。只有做一份好工作的人力资源管理机构,以更好地维护社会公平和公民为社会提供更好的服务。

2.需要促进各行各业的发展。我国制度涵盖了健康、体育、文化、教育等行业,其服务质量直接影响各行各业的发展。如果你想提高服务质量,最主要的是做好人力资源管理。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

1.人力资源开发和管理理念较落后

在国有企业中,领导者更重视解决单位内部的问题,如商品、技术、资本,往往忽略了人力资源的问题,不认为人力资源部了解技术,不懂管理、不清楚组织的操作条件。自己的眼睛和人力资源管理人员,他们只作为政策的执行者,远离,边缘化,和人力资源部门重视员工的选择和使用,忽视员工的激励和培训,执行的单位,而忽略了内部矛盾的协调单位的系统等。

2.用人机制不合理

大部分的业务实体不是没有人才,但没有充分利用人才。首先,用人机制上的问题,无论是行政部门或研发、生产、销售部门,一般首先提出建议的候选人的问题是领导,然后由组织、人事部门,然后组织任命。在这种情况下,很难确保经理不假公济私,任人唯亲、拨款,不透明的候选人的行为机制提供了土壤,所以很难做选择和人才“公开、公平、公正”,导致真正的人才被埋。第二,权力和责任不明确,缺乏具体的工作职责,具体的性能措施和奖惩标准的系统。因此,一些办公室工作人员被动摇的考虑得失,放不开手脚;有些得过且过,敷衍了事。

3.保险箱似的体制

众所周知,中国的政府机构,机构工作更稳定水平的企业,员工进入机构好像进入安全,似乎有一种“隐性规则”,可以在不出来,可以做任何资历,“吃大锅饭”。这样一个系统是高度有利于人才脱颖而出,和人力资源部门所要做的就是打破机制,引入目标评估、绩效考核、管理方法等,喜欢寻找千里马的伯乐。

三、人力资源管理对策分析

1.树立正确理念，做好人力资源规划

首先,我们必须正确认识人力资源管理的意义和内涵,建立“以人为本”的管理理念,这是真正的人力资源管理要求在新的世纪里,是组织成功的关键。在过去,人们更多地关注追求利润的最大化,往往忽视了人才是创造财富的主体。经过多年的实践,人们越来越意识到,发展能力,决定一个单位主要不在于先进的机器设备和新旧与否,但在科学合理的人力资源管理,发挥各类人才的主观能动性和热情,他们的个人价值最大化。人是社会经济活动的主要部分,是所有资源中最重要的资源。所有经济活动是由人;第二,我们想做一份好工作在人力资源规划和设计,其内容主要包括职业生涯规划、培训、规划和薪酬规划等等。单位要用好人才,留住人才,不仅需要让人才充分保证生活,但也充分发挥人才的作用,也使他们能够实现他们的目标,体现自我的人生价值。这需要人力资源经理可以帮助员工职业生涯规划,了解任务的完成的状态,员工的能力和自己的欲望,梦想,设身处地为他们的缘故,对其未来的发展目标和实施计划,让他们在同一时间为单位作出巨大的贡献,也能实现个人的梦想,使企业留住人才。

2.注重激励机制，实施正激励和负激励相结合的原则

激励是一个主要手段调动员工的积极性,也是一个有效的方式形成一个良好的组织文化,成为关键环节的过程中,提高效率和有效性。在具体实施过程中,必须实现相结合的原则正激励和负激励。所谓积极的奖励员工期待符合组织目标的行为,以使这种行为越来越多,所谓的负激励是员工对组织的目的报复的预期,使这种行为。显然,正面和负面的激励是必要的和有效的,不仅适用于当事人,也间接地影响周围的人。但是考虑到负激励机制有一定的负面影响,让员工容易产生挫折心理行为和挫折,应该小心。因此,单位领导人激励应该巧妙地正激励和负激励相结合,坚持以正面为主,负激励为辅。为了贯彻这一原则,一个领导者应该有管理与心理咨询相结合,思想工作,让员工外部压力,有力量,焕发出巨大的工作热情。最重要的是,21世纪高新技术的快速发展,信息技术广泛应用,互联网日益普及,全球信息一体化的趋势。人力资源的开发和利用将会更具竞争力,人力资源管理将越来越完善和标准,人才储备,人才梯队建设将领导的注意。因此,监管机构、政策制定者必须把人力资源工作首先,重视开发、利用和管理人力资源的长期可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

作者:魏木荣 单位:南靖县人力资源和社会保障局

第七篇：事业单位人力资源管理创新策略探讨

摘要：本文先对人力资源管理进行概述，再以此出发分析事业单位中人力资源管理的现状，进而理出人力资源管理方面的创新对于事业单位发展的重要性，最后再探讨人力资源管理的创新策略。

关键词：事业单位;人力资源管理;创新;现状;对策

就当前而言，事业单位中人力资源管理的现状不尽如人意，这样只能是拖事业单位发展的后腿。众所周知，人力资源是第一资源要素，所以事业单位应该对人力资源管理有一个清楚的认知，正确认识到人力资源管理中出现的问题，把传统的人事管理向现代人力资源管理转变，从而提高效率，发挥出人才的最大优势。

一、人力资源管理概述

人力资源管理主要是为了事业单位的发展，通过对人力资源进行招聘、培训和管理等措施，最大程度地调动员工的积极性，发挥出人才的最大优势，进而对事业单位的更快发展做出贡献。相对于以往的人事管理模式，人力资源管理所涉及的方面更广，对事业单位发展的影响更大。不仅如此，事业单位属于非营利性社会组织，因此就该与那些追求经济效益的企业有所不同，事业单位的人力资源管理应该秉承服务的理念。

二、人力资源管理创新对事业单位的意义

如上文所说，人力资源是第一资源要素，就目前形势而言，人力资源的重要性不容忽视，并且其已经成为事业单位进行正常运行的一个重要方法。1.人力资源管理创新顺应事业单位改革的需求伴随着社会的不断发展，国家对事业单位的要求也在逐渐增加。在事业单位改革的大背景下，对人力资源管理来说，改革也在同时进行着，并在一定程度上超越了过去的模式，但是其在思想理念和改革幅度上还是无法满足事业单位的要求，因此要提高水平就需要有所创新。

2.人力资源管理创新有助于事业单位员工的发展

在事业单位中，相对来说人才大都是技术型的，也都非常注重自身的成长，因此人力资源管理的创新不容忽视。人力资源管理的创新能够在一定程度上帮助员工提升自身的综合素质，而员工自身综合素质的提升就可以促进事业单位更好地发挥社会作用。人力资源管理的创新能够做到对员工专业技能培训的注重，从而提升其服务水平，以实现事业单位应有的作用（社会效益与组织效益）。

3.人力资源管理创新能推动事业单位社会效益的实现

如上文所说，事业单位属于非营利性社会组织，因此其主要专注于社会服务，而人力资源管理的创新能够很好地推动其实现社会效益。就目前而言，人力资源始终是第一资源要素，算作是创造社会价值和利润的基础，所以说如果事业单位要在社会发展中发挥作用，就应该进行人力资源管理的创新。

三、事业单位人力资源管理现状

在当前情况下，随着我国的事业单位在人事制度上改革的逐渐推行，让我国的事业单位机构的臃肿现象得到了明显地缓解。但是，因为传统观念的根深蒂固，改革进行还是任重而道远。

1.对人力资源管理重视不够

在事业单位中，人力资源管理是一种非常重要的管理方式。但是就目前而言，我国事业单位对人力资源管理的重要性还是不甚清楚，而这样就很难顺应时代潮流，这就需要必要的创新来解决。还有许多的事业单位受到传统的行政管理的影响，情大于法的情况时有发生，而且在进行人力资源管理的过程中，只把人当做管理的对象，而忽略了以人为本的理念。这些都在一定程度上制约了事业单位的可持续发展，员工积极性得不到应有的调动，人力资源管理的水平也将会得不到提升。

2.绩效考核工作形式化严重

在目前情况下，大部分事业单位不重视员工的考核，尤其是在日常考核中，只讲平均、注重工龄、不重视民主测评、没有采纳意见，使考核过于形式化，即便考核后也没有记录可查，这就使在年终考核时不能把平常工作的表现作为参考。有些单位虽然意识到了日常考核的重要，但是没有确定考核的标准，使考核不具有可行性，使主观性影响到考核公正。还有的事业单位在考核时采用了统一标准，在考核中出现了过多矛盾冲突，因为大部分员工觉得这是不合理的，最终结果得不到公正，不能做到有效地激励员工。

3.人力资源管理缺乏激励机制

虽然事业单位在人力资源管理方面的改革在不断推进，但是大多数是在使用人员方面，因为他们觉得人力资源就是用人，而忽略员工所需要的培训，就不能够充分发挥人才优势。相对于从前，现在的人力资源管理在薪酬分配上得到了大力改善，但是不公平、不合理的现象还是时有发生。事业单位把对员工的终身制改为了聘任制，但是没有进行优胜劣汰机制的建设，员工还是缺少危机感，积极性就不能得到提升。与此同时，事业单位在选拔干部上没有做到透明化、公开化，有的甚至还存在着人际关系问题，薪酬没有按照实际工作成效来发放，而是与职位挂钩，这些都无法调动员工的积极性。

四、事业单位人力资源管理创新的对策

1.创新人力资源管理内容

在从前，人力资源管理就是指简单的档案管理、薪酬发放等，内容比较单一，对于员工来说，其在职业发展规划方面相对匮乏。正因为此，应该想办法丰富事业单位人力资源管理的内，以此调动员工积极性。可以先结合人力资源管理和组织发展，制定出一个相对完善的人力资源管理方案，为人力资源管理工作的推行做好基础；然后在招聘过程中，严格执行聘用制，在公正和公平的情况下聘用其中最为优秀的人才。值得一提的就是还要做好培训工作，完善训工作的机制，使培训工作常态化，以实现员工工作技能的提升和单位的可持续发展。

2.创新人力资源管理方式

随着社会的不断发展，信息技术也有了十足的进步，这就为人力资源管理的创新创造了机会。针对传统人事管理效率的底下问题，应该学会使用现代化的技术。事业单位人力资源的管理应向信息化方向发展，通过互联网技术引进先进的测人才测评工具，与此同时还要做到对人才的保护、开发和发掘人才的潜能。还需要加速推进人力资源管理制度建设，因为人力资源管理的内容与员工的利益息息相关，以制度的方式明确规定与人力资源管理的各个方面才能保证人力资源管理受到主观性影响，以提升人力资源管理的作用效果。

3.完善人力资源评价体系

在人力资源管理中，考核评价是最为重要的因素，因为考核结果为人力资源管理部门提供了最主要的参考，也为员工晋升和薪酬待遇提供了依据，这就会调动员工的积极性。而客观公正的评价可以作为对员工奖励的依据，也将会是对员工的肯定。正是因为此，事业单位有必要建立一个完备的人力资源考核评价体系，再依据各个部门的具体情况，设置相符合的可量化指标，各种激励政策要依据考核结果，使考核机制发挥出最大的作用。

4.创新人力资源管理队伍

在事业单位人力资源管理中，管理队伍的管理水平影响着人力资源优势的发挥，因此要加强管理队伍的建设，使人力资源管理有一个坚实的后盾。而这就需要事业单位进行专业管理人才的招聘，并在必要的情况下培训现有人员，以提高其专业水平，这样就会提升人力资源管理的作用效果。总而言之，在事业单位改革的背景之下，人力资源管理得到了应有的重视。人力资源管理的创新是事业单位可持续发展的基础。在目前情况下，事业单位的人力资源管理还是有着一定的问题，如果想要留住人才、调动人才的积极性和提升人员工作效率，就应该对人力资源管理进行有效的创新，从而实现事业单位的可持续发展。

作者:陈亮 单位:安阳市道路绿化管理站

参考文献:

[1]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济管理论坛，2016（3）:92-93

第八篇：事业单位人力资源管理相关问题思考

摘要：人力资源管理是企事业单位进行管理的重要手段，能有效促进单位人力资源的有效利用，主要面对企事业单位中的招聘管理，薪资管理以及绩效管理三方面对单位进行管理，促进单位持续发展。目前我国的事业单位处于体制转型时期，人力资源管理需要进行改革，但在人力资源管理改革中存在诸多问题，与事业单位的长足发展不适应，因此在新形势下对事业单位的人力资源管理进行创新改革，从而促进事业单位实现可持续发展。本文就新形势下事业单位人力资源管理相关问题进行探讨，并对相关问题进行分析。

关键词：新形势；事业单位；人力资源管理；问题

事业单位是我国的一项重要的社会组织形式，为社会提供服务，推进我国公益事业发展，因此事业单位的人力资源管理十分重要，是有效保障事业单位长足发展的基础，我国处于经济政治体制改革的新时代，事业单位的人力资源管理不适应新形势的发展，导致体制出现漏洞，不利于事业单位的长效发展，对事业单位的人力资源管理体制进行改革十分必要[1]。本文对新形势下事业单位的人力资源管理存在的问题进行探讨，并分析人力资源管理体制改革的措施。

一、新形势下事业单位人力资源管理存在的问题

随着我国社会快速发展，政治体制进行改革，事业单位作为我国重要的社会组织形式也在不断的发展和完善，但新形势下事业单位中的人力资源管理却已经不能适应形势发展的需求，因此在管理中存在多方面问题[2]。首先，人力资源管理存在思想观念上的落后。时代不断发展和完善，人力资源管理与当前社会发展潮流不能做到与时俱进，在实际管理中出现思想封闭，制度僵化等问题，导致管理质量与管理效率较差，事业单位的工作人员在工作中缺乏统一标准和指导，事业单位各部门之间不能进行有序运转，从而导致为社会服务的职能不能有效履行，限制了事业单位的发展。其次，事业单位中存在严重的两极分化现象。事业单位的工作人员主要有国家编制和编制外的招聘制度，在人力资源管理中根据岗位性质和工作内容进行区别对待，不能有效保障工作人员的合法权益与劳动薪资福利，导致事业单位的人员缺乏，招聘困难等现象发生。事业单位中具有一些特殊的工作岗位，由于环境恶劣，工作负担重，导致无人应聘，例如乡村的医疗卫生站点，许多岗位出现人员空缺或者是招收一些编制外人员，促使优秀人才不能得到重用。再次，由于人力资源管理中不能进行高效的激励机制和有效的绩效考核标准，由于激励机制没有进行落实，不能调动事业单位工作人员的工作积极性，缺乏有效的薪资福利待遇等激励，工作人员的待遇福利不能得到很好的保障，阻碍了工作人员的发展空间和晋升空间，导致工作人员工作效率差，积极性不高，工作质量欠佳。且人力资源管理中的绩效考核标准笼统，使得绩效考核流于形式化，不能对工作人员和管理人员形成约束，严重会出现消极怠工等现象，不能有效提高事业单位的整体运行，制约事业单位的发展[3]。最后，人力资源管理中没有制定完善的人才培训计划和培训方案。事业单位中部分岗位的人员较为充足，但内部部分工作人员缺乏专业知识素养和职业素质，工作质量较差，影响了事业单位有效发挥社会职能，不利于事业单位的提升[4]。除此之外，针对事业单位中优秀人员的培养较为缺乏，对引进的人才缺乏专业的培训和指导，就当前形势而言，部分事业单位的培训组织形式单一，培训专业知识结构滞后，培训方向也存在一定的偏差，不能有效提供工作人员的学习机会和发展平台，从根本上不适应事业单位的可持续发展战略思想。

二、事业单位人力资源管理体制改革措施

事业单位人力资源管理体制改革首先应建立健全激励机制，完善绩效考核标准，创新体制改革。事业单位的人力资源管理体制改革从根本上进行改革和创新，对事业单位的招聘制度和绩效考核标准进行改革，从根本上为事业单位选拔人才，并根据绩效考核明确工作任务和工作目标，做到各部门之间协调发展，共同促进，建立健全激励机制不仅能有效促进人才的培养，调动工作人员的积极性和主观能动性，发挥创造精神，树立良好的工作作风和工作态度，为事业单位的发展打下坚实的基础[5]。其次，应制定完善的人才培养方案和培训计划。人才的培养主要途径由外界环境引进和内部培养，外界环境引进人才需要创新招聘制度，减少暗箱操作的发生，建立完善的人才评估标准；内部人才的培养通过创新激励机制，帮助其实现自我价值，为优秀人才提供学习的机会和发展的平台。制定人才培养方案，是有效促进事业单位的人才竞争，防止人才流动，根据不同岗位和不同层次进行梯队人才建设，提供专业的培训系统，在资金，技术等方面支持，培养全方位人才，促进事业单位的整体工作效率和工作质量提高。最后，在人力资源管理中应坚持科学的规划，创新管理方式，根据事业单位的工作岗位特点，工作内容和工作性质进行管理和规划，实现以人为本的理念，调动工作人员的积极性，做到事业单位内部各个部门之间相互协调，相互制约，从而实现共同发展，有效发挥事业单位的社会服务职能[6]。

三、结语

总而言之，新形势下的事业单位人力资源管理中存在诸多问题，为更好的发挥事业单位的社会服务职能，促进事业单位可持续发展战略，需要对其人力资源管理进行改革和创新，建立有效的激励机制和绩效考核标准，为员工提供学习机会和发展的平台，有利于优秀的专业人才培养，提高人力资源管理水平和管理质量，促进事业单位各部门之间协调发展，共同促进。

作者:杨文芳 单位:包头市离退休人员管理服务中心

参考文献：

[1]陈晓航.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息,2014,01:43.

[2]宋运龙.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].人力资源管理,2014,07:345-346.

[3]陶佳.新形势下事业单位人力资源绩效管理工作面临的问题及对策分析[J].现代经济信息,2014,16:144.

[4]唐蕾.新形势下的我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界(学术版),2014,18:280.

[5]杨伟伟.浅谈事业单位人力资源管理的相关问题及解决对策[J].劳动保障世界,2015,S1:189-190.

[6]李晓慧.关于新形势下事业单位经济管理相关问题的思考[J].中国市场,2015,26:54-55.

第九篇：事业单位人力资源管理中思想政治工作探讨

摘要：本文阐述了思想政治工作与人力资源管理的概念，分析了思想政治工作对于事业单位人力资源管理工作的关键作用。希望能对事业单位的人力资源管理工作有所帮助。

关键词：事业单位；思想政治；人力资源管理；作用

思想政治在一定程度上代表了人文素质基础，对于事业单位更是如此。在这种情况下，为了实现事业单位人力资源管理的优化协调性，加快事业单位的发展速度，提高事业单位人员的工作效率，要大力开展思想政治教育工作，对事业单位人员进行必要的思想政治教育。与此同时，考虑到思想政治工作对于事业单位发展的关键性作用，要对事业单位的思想政治工作进行一定程度上的改进。

一、思想政治工作与人力资源管理的简要概述

事业单位人力资源管理是单位正常运行的基础，人力资源管理主要是指科学合理地管理并调控事业单位的人资，管理的范围包括对于所有员工的招聘、培训、考核以及晋升等很多方面。这些系统化的管理决定着事业单位的公平竞争，对于提高事业单位员工的积极性以及对于工作的热情和创新创意的开发有着巨大的促进作用，而且有利于发掘并调动员工的潜能，提高员工的工作效率，促进事业单位的发展。我国的经济体制是市场经济体制，在这种前提下，思想政治工作和事业单位人力资源管理需要进行深入到位的结合，二者的相互作用以及共同发展能够促进员工自身素质以及工作热情的提高，有利于事业单位的快速发展。对员工进行思想政治教育时，要重点进行马列主义、思想等一系列先进思想的教育，使员工在这些思想的指导下，将自身的发展与事业的发展统一起来，以饱满的热情、积极的心态，接受面临的各种挑战，把握好自身以及单位发展的目标，认真学习与工作，促进事业单位现代化。

二、人力资源管理与思想政治工作的必然关系

事业单位业人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值，确保单位战略目标的实现的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。随着思想政治工作的现展以及人力资源管理科学的不断深化，两者相互渗透、相互借鉴的性质在不断扩大和强化。在市场经济与民主法治的时代背景下，事业单位思想政治工作的内涵与外延在不断地延伸和拓展，除了传统的政治宣传与导向功能外，现代思想政治工作在经济、管理等领域也发挥着显著的作用。而人力资源管理总是通过“硬邦邦”的政策制度，来约束和规范职工的行为，比如：考试录用、竞争上岗、考核奖惩、职务升降、教育培训、工资福利、劳动纪律等，每一个规定都容不得“讲情面”、“给面子”，这样就会产生各种思想与认识上的问题，处理得当，矛盾和思想问题就少一些；处理不当，矛盾就会尖锐起来，各种思想认识就会层出不穷。因此，思想政治工作贯穿于人力资源管理活动的每一个环节之中，在平时的人力资源管理工作中，实际上时时刻刻都伴随政治工作、群众工作和思想教育。通过对员工思想情绪、工作态度、责任意识的管理，把职工的积极性和潜能充分调动起来，这就是思想政治工作的落脚点和出发点。

三、事业单位中思想政治教育的基本原则

事业单位在开展思想政治教育时，要以人为本，以人民群众的切实需要作为依据，融合人力资源管理以及思想政治工作的共同发展，扬长弃短。思想政治工作有着其独特的现实意义，有利于人们进行顺畅的沟通和交流，是新时代背景下单位发展的必然需求，这样以来，有利于推动事业单位长期快速的发展。在对事业单位员工进行思想政治教育时需要遵从以下四点基本原则。

1.了解职员工内在需求。在事业单位人力资源管理过程中，要及时到位地了解员工的实际生活以及工作需求，真正做到以人为本。并且在不违反单位管理原则以及单位外在条件允许的情况下，可以对其需求进行适当的满足，当然也可以采取其它方式代替这种需求，这样一来，可以在一定程度上解决员工的困扰，使员工可以更加全身心的投入到工作中。

2.以人为本，给予关心。不管是企业单位还是事业单位，管理理念是非常重要的。只有切实落实以人为本的管理思想，及时帮助解决员工在工作以及生活过程中遇到的问题，使员工感受到单位的热情以及关爱，员工就会更加信任和忠诚事业单位，员工以及事业单位的心理距离就会逐渐缩短，从而提高员工工作的热忱，促进事业单位的发展。

3.对员工给予足够的尊重。对于员工来说，物质生活来说固然重要，但是精神上的满足也是非常重要的，所以员工想要获得的除了报酬之外，还需要事业单位对于自己的认可和满意，特别是自己的想法可以被重视甚至采纳，自己的工作成绩可以得到赞扬以及尊重，这样一来，可以使员工感觉到自己可以为单位甚至社会创造比较独特的价值，意识到自己的存在是有与众不同的意义。所以，事业单位在进行人力资源管理时，要尊重员工以及他们的努力，这样一来可以更好地提高员工工作的积极性以及热情。

4.事业单位和员工之间建立信任。在事业单位的实际工作过程中，事业单位和员工需要建立起一种和谐融洽的关系和氛围。事业单位和员工之间要做到相互信任，这是非常有意义的。事业单位信任员工才能使所有员工团结一致，上下一心，极大地提高单位凝聚力以及创造力，在工作岗位上有的放矢；员工信任事业单位，相信领导的决策，才能充分发挥自己的潜能，积极工作，提升自己的价值。

四、人力资源管理中加强专业技术人员的思想政治工作措施

专业技术工作具有科学、严谨的特点，笔者认为对专业技术人员开展思想政治工作必须把“公正、科学、准确、合法和廉洁自律教育”放在重要位置，突出做到“三动”：

1.以身作则，班子带动。常言说，“群众看党员，党员看干部，干部看班子”。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”。领导班子的以身作则、率先垂范是最强有力的思想政治工作。班子领导既要坚持原则、秉公办事，又要廉洁自律、勤政爱民，努力保持共党员的先进性，用共产党人的浩然正气和人格魅力去影响和带动周围群众。只有这样，广大干部群众才能心往一处想、劲往一处使，才能使集体呈现出团结、奉献、拼搏、进取的喜人景象。

2.以点带面，典型推动。对专业技术人员的思想政治教育要从本单位实际出发，使工作有的放矢。一是以典型引路，树立好身边的典型，让干部群众学有榜样，追有目标。要发挥党员的先锋模范作用，让每一位党员都成为一面旗帜，达到一人带一帮、一帮带一片、一片带全局的可喜局面。二是及时弘扬和宣传正面典型。如对自觉抵制腐败，严格依法行政的事例给予通报表扬，开展形式多样的创建活动，增强思想政治工作在基层单位的辐射力、吸引力和感染力。3.突出重点环节，制度联动。通过制度约束，把一系列规范员工的举止、作风、廉政的行为准则及职业道德规范贯穿于各个工作环节，将思想政治工作和具体业务工作有机地结合起来，从程序上确保专业技术工作的合法、公正、高效。此外，还应建立健全内外监督机制，通过座谈会、问卷调查、聘请行风监督员等方式，进行开门整风，将思想政治工作与制度建设、程序建设结合起来。总而言之，思想政治工作是事业单位人力资源管理中的一项重要工作，无论是个人还是单位均要认真对待。其中，单位要以实际行动帮助员工解决思想问题，而员工工作上要有尽职尽责、无私奉献的觉悟，二者要携手促进彼此的发展。

作者:刘桂玲 陈亮 单位:安阳市三角湖公园 安阳市人民公园

参考文献:

[1]王渊安，张焕霞.浅析企业思想政治工作与企业文化的融合[J].发展，2016（4）：110-156