中等职业院校人力资源管理与创新

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摘要:从创新角度看,社会经济在发展过程中,中等职业院校参与了社会发展各阶段的系列科技创新工作,并促使了校企间的合作,在一定程度上对于拉动科技与经济的发展发挥着重要的作用。然而,从当前中等职业院校的人力资源管理看,还存在较大的缺陷,且创新管理模式效果不显著,使得学校的教学质量直接受到影响,不利于社会的发展。因此,对中等职业院校的人力资源管理现状加强分析,并制定出针对性的管理措施,创新人力资源管理策略就显得尤为重要。

关键词:中等职业院校;人力资源管理;创新策略;分析

中等职业院校是国家人才培养的重要场所,承担着技术类人才的培养任务,其人力资源的优劣,直接决定着人才培养的质量。而学校要建立一支拥有高学历、渊博知识、良好科技素养、高尚师德的人才,就需要加强人力资源的管理水平,并在原有的人力资源管理制度上进行创新,优化人员配置,提高人才培养力度,避免高层人才的流失,进而让学校在激励的市场竞争环境中得以生存与发展,为社会输送高素质的人才。

1中等职业院校人力资源管理现状

当前,很多中等职业院校由于受到传统人事管理模式的影响,管理观念较为落后,极大地限制了学校的整体人力资源开发与创新管理,阻碍了教职员工的工作积极性与创造性。另外,传统的中等职业院校人力资源管理,主要是对人事工作进行决策、计划、协调,并对工作人员的工作内容进行划分,重在以“事”为主的行政事务工作,对于人才引进时的思想道德修养、学术知识等缺乏重视,忽略了人的个体因素,导致教职员工的智能提升与潜能激发受到阻碍[1]。与此同时,中等职业院校的人力资源结构、配置还相对不合理,尤其是技工类的中等职业院校,人力资源的作用更是未得到充分的发挥,人才配置比例失调问题严重,导致教职员工的流失,直接制约到学校的办学质量。在中等职业院校的人力资源管理中,对于人才激励机制,多是按照部门职能、资历来进行薪酬制度的设置,导致教职员工的工作积极性、创造性受到抑制。另外,学校还缺乏良好的发展氛围与工作环境,内部人际关系不和谐,导致职工的工作满意度较差,挫伤了新晋员工的工作积极性,容易造成人才的流失。

2中等职业院校人力资源管理与创新策略

2.1创新人力资源管理观念

在中等职业院校的人力资源管理中,首先要转变传统的人事管理观念,并强化人才队伍的建设,树立以人为本的人力资源开发观念,突出人力资源在整个学校中的重要地位,进而激发教职员工的事业责任,油然形成一种成就感、归属感,有效提升工作绩效。同时,学校管理层要树立全面的人才观念,尤其在人力资源的配置上,既要做好高层科研人才的聘用工作,也要注意基层职工的人员配置,并在人才引进的过程中注意人才的道德素养、教学科研能力、教学管理能力,确保学校的各项工作都能够得到顺利的开展。基于此,中等职业院校还要结合自身的发展目标,建立明确的人力资源架构,围绕着学校的发展目标,来进行人力资源的长期规划,健全人才结构的调整机制,任务协调动态机制,对不合理的人力资源结构进行优化。

2.2健全人才聘用机制

中等职业院校的人力资源管理创新,可从人力资源的选拔、流动与培训、聘任等方面着手。同时,要推行“以人为本”的人才聘用与选拔机制,进行优质人力资源构建,满足人才的自我发展与自我实现的价值需求,为其提供一个良好的工作环境与竞争氛围。在中等职业院校教职员工的聘用上,还要对计划经济体制之下的人才管理模式加以创新与改革,借鉴国内外先进的教师管理机制,对人力资源的管理方式及聘用机制进行变革,逐步建立一个以聘用为核心,并依靠市场的人才流动机制,选拔出更加优秀的教职员工。在人才流动机制上,要转变传统的“学校所有制”这种管理机制,可允许人才的柔性流动,并建立一个与人才相适应的等级管理机制,通过岗位能力的评分,变革职务不适应的旧规则,做到真正的优者上、庸者让的人力资源管理机制,形成优胜劣汰的职务任免制度,最大限度地调动员工的工作积极性,确保人才流动机制的合理性[2]。

2.3构建绩效考评机制

科学合理的绩效考评机制,有利于调动教职员工的工作积极性及创造性。通常,中等职业院校人力资源的管理目标,要变为现实,还需要以绩效考评体系作为支撑,对教职员工的工作进行规范化管理,并建立以人为本的定量绩效考评标准,将科研、教育、品德、业绩等作为人才的衡量标准,对教职员工的实际工作进行全面、客观的评价。当然,绩效考评机制,也要随着人力资源的管理目标、学校的发展方向、教职员工所处的实际环境来进行调整,确保绩效考评体制的适用性,实效性,切不可以贡献大小来判定人才。在完善绩效考核指标体系的过程中,要注意考核指标与岗位的相符相融性,对不同的岗位设立不同的绩效考评体制,并以此作为教职员工晋升、调动或加薪的评定依据,发挥学校人力资源的最大功效。

2.4建立科学的激励机制

要发挥人力资源的最大价值,调动教职员工的工作热情,并留住人才,让教职员工在工作过程中得到归属感、认同感、成就感、责任感,还需要充分发挥激励机制的作用,运用各种激励因素,促使教职员工发挥自己的聪明才智,在工作上有所创新与突破,以完成学校的各项工作,推动学校的健康发展。在激励机制的建立中,要对激励因素设定加以明确,包括工作任务量,教学质量等。同时,还要注意把握激励时机,在恰当的时候对教职员工进行有效的激励,并对激励手段进行灵活的调整,以适用于不同层级的教职员工。另外,要对激励机制进行创新,结合教职员工的不同需求,采取选择性的激励措施,并尽量避免惩罚性激励手段的使用,而是让绩效与资金、升职、奖金等直接挂钩,进而发挥教职员工的工作主动性与创造性,使其在工作上有所进步,提高教学质量。

3结语

中等职业院校是一个汇集人才、培养人才的基地,在知识创新与人才培养上发挥着重要的作用。当前,中等职业院校的教学管理水平不断提高,而人力资源管理作为其重要的组成部分,直接决定着学校的教学质量与竞争实力,是其赖以生存的基础。当前,中等职业院校在人力资源管理上,还存在一定的问题,使得人才流失严重,人力资源结构不合理,教职员工的工作情绪低迷,不利于学校的发展与改革。因此,就需要学校在原有的人力资源管理机制上,进行创新和改革,通过人力资源规划,转变管理观念,优化教职员工的聘用、任免、考评、激励机制,进而提高教职员工的工作效率,通过新观念、新方法,让中等职业院校的人力资源管理,更加适应于社会与学校的实际发展要求。

作者:李瑜斯 单位:广州市交通技师学院

参考文献:

[1]蔡亚奇.区域高等学校人力资源配置效率的实证研究[J].中国高等教育评估,2013(4):36-43.

[2]张力力.民办高等学校教师战略人力资源管理体系初探[J].市场周刊:理论研究,2013(1):114.