战略人力资源管理对情境双元型创新的影响

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摘要：随着全球经济化的大背景，企业要保持成功则要在坚持可持续发展的同时进行利用式创新和探索式创新。本文主要从人力资源管理实践创造双元创新情境着手，提出战略人力资源管理实践的概念，并提出人力资源管理实践的补充性契合和辅助性契合模式提出，接着分析人力资源管理作用在情境双元型创新的原理、机制以及影响因素，战略力资源管理对情境双元型创新的影响进行说明。

关键词：战略人力资源管理；情境双元型创新；影响

企业要发展，首先就要做好企业内部人力资源管理工作。情境双元型创新能帮助企业在整体上使用两类创新，将协调活动减少的同时降低协调成本。情境双元型创新和HRM领域的研究相关联，人力资源管理实践能对创新主体产生影响，即企业员工的行为和动机。虽然也有研究为人力资源管理创新和实践间的正相关关系提供实证支持，但目前还是缺乏对创新细分成利用式创新和探索式创新的有效研究，从而导致人力资源管理在创造企业双元型创新情境中的作用不能得到全面理解。所以，将情境双元型创新的本质进行分析，将人力资源管理实践在情境双元型创新作用进行研究对企业在竞争中取得优势具有重要实践价值和理论意义。

一、关于战略人力资源管理

从战略人力资源管理的理论观点看来，可将战略人力资源管理分为普遍模式、权变模式、构形模式。在战略人力资源管理中关于企业业绩关系和人力资源管理关系的实证分析得出，普通模式可认为是在某些人力资源管理活动中通用的，将这些最佳人力资源管理活动展开就能取得很高绩效；权变模式则是将“外部契合”思想体现，并说明人力资源管理活动的结果靠组织战略确定，所以通过实施和企业战略契合的人力资源管理活动能使企业获得更高效益；构形模式则是提出包含内部契合的人力资源管理系统和战略之间的外部契合能有效提高企业绩效。目前资源基础研究理论的研究焦点就是知识，而如何影响、转移、结合以及保护知识成为资源管理的研究重点。从公司知识基础理论来说，认为公司优于其他市场组织就是因为公司具有高质量知识，还能对知识进行整合应用和保护，从而防止竞争者模仿抄袭。所以，将知识作为中心战略就自然不能避免面对很多人力资源管理议题。通过发展人力资源管理的利益有两点：第一，将公司潜在人力才能通过学习、合作以及创新过程被挖掘，所以通过管理相互影响激励员工，从而开发员工才能和创造高承诺性员工；第二，挖掘发展性员工从而建立团队，让员工在组织和横跨组织中得到学习。鼓励员工学习与工作相关的知识，并发展参与沟通系统转移员工知识或是以个人激励让员工将所学知识进行应用。从战略和人力资源管理角度看知识，人力资源管理重点自然是和员工相关的知识；而战略观点文献专注重点却是落在相关市场知识。

二、关于情境双元型创新

情境双元型创新主要是指在整个业务范围内同时进行的利用式创新和探索式创新。情境双元型创新有两个基本条件：第一，业务部门员工必须具备双元素质，即具有主动性、重视协调、乐于充当“中介人”角色、积极负责多项工作。双元型创新个体通常会为顾全组织整体利益，乐意承担工作以外的任务，而且能力突出，在受到激励的情况下不需要领导安排指导就能主动采取措施，在发展自身的同时找到和部门目标相同的新机会；第二，企业要将合适的情景创设，让员工在探索式创新和利用式创新两种冲突创新间将时间自主分配，从而激励员工将其双元型特征展示。情景双元型创新由相互依存、相互独立以及不能相互替代的两类创新组成，是一种突破式的、剧烈的创新行为，其主要目的就是为寻找新的机遇。探索式创新有利于企业激发新产品构思，将新的产品市场开拓，从而挖掘新的销售渠道，为新顾客提供服务；探索式创新则更加强调普遍和广泛的知识搜寻，或是将新的知识联合机制建立，从而创造和获取全新的知识，将企业目前知识基础摆脱和创新，让企业知识发展到新的领域。利用式创新是一种改良式、小范围的创新行为，对企业现状进行改进。总之，组织资源和知识能很好在两类活动间流通，探索和利用活动能相互补充让企业获得更高绩效。

三、战略人力资源管理对情景双元型创新的影响

战略人力资源管理对情景双元型创新的影响模型有互补性、格伦、超模函数三种，再此就利用格伦数学模型对战略人力资源管理和情境双元型创新关系进行描述情境双元型创新、互补性和绩效的关系，人力资源管理实践互补性对组织创新的影响很大。

1.基于职位的人力资本开发实践与专才型人力资本。战略人力资源管理实践以及内部契合能帮助情境双元型创新，企业使用“职能或工作为基础”的措施将专才型人力资本开发来支持企业进行利用式创新，主要内容有人和职位匹配的选拔和招聘、规范工作体系以及和工作相关的技能培训。企业将专才型人力资源开发主要采用职位与人契合的招聘方法，人和职位要契合就要完成两方面的内容，首先是组织人员的职业技能能完全符合其职位诉求，也就是人得其职。然后就是员工必须具备该职位所需要的技能，也就是职得其人。通过人和职位契合要求招聘和配置让员工技能与职位要求匹配契合；规范工作体系包括狭窄的职业生涯鼓励员工在一定职业领域投资、相对固定且明确的工作说明和工作设计，从而提高员工专业知识利用效率。通常采用机械型工作设计方法，找出一种能使工作效率达到最优化的最简便方式构建工作，对员工的要求也只是具有集中而狭窄的知识分布。在大多数情况下，自然也包括降低工作复杂程度在内，只要提高员工专业知识利用效率则能很好完成。通过这种方式，让工作尽量简单化，能让任何人都能经过简单培训将工作完成，这种方法设计思想主要是按照任何专门化、技能简单化以及工作重复性思路来进行工作设计；工作相关的技能培训主要是指向员工传授其完成本职工作所需要技能的过程，其间需要使用各种方法。培训能体现良好管理特征，这也是管理人员往往忽视的一项基本工作。员工首先要了解管理者想要员工为企业做什么以及希望员工怎样做，若是不能及时了解企业及管理者的需要，则可能达不到企业和管理者要求，甚至不能为企业带来生产力。

2.联合型人力资源管理实践、约束型智力资本与情境双元型创新。基于技能的人力资源开发实践主要包括通用技能和开发以及柔性知识工作设计。柔性的知识工作设计，通常会借助短期团队以及临时项目团队来进行。临时项目团队可以让核心知识员工和外面合作伙伴间的连接出现短期性和多样性特征。通常说来，暂时性工作任务设计让核心知识员工跨越企业界限而与外部合作伙伴加强交流，将极具价值的外部联结网络建立，载利用这些网络变成探索新知识分享、交流以及创造的平台。而和内部劳动市场的员工关系系统开发合作型社会资本相对应的，则是市场型员工关系系统开发创新型社会资本，主要有绩效薪酬、外部招聘、跨职能结合。广泛外部招聘，让员工间形成松散和薄弱的社会关系连接以及松散的成员关系。所以，在碰到不能以寻常方法解决或是偶然缺乏专业知识的情况下，员工就会主动需求具有专业知识的同事帮助。人力资源招聘支持探索式创新的主要目的，就是为具有创新资本或是创新个性的员工提供帮助，让员工在企业外部知识共享网络中得到员工需要的创新知识。基于行为的绩效控制实践是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。

四、结语

战略力资源管理对情境双元型创新的影响不仅仅是局限于某种特定组织资源和能力。企业要做好此方面的工作就要从多角度入手，从而利于战略力资源管理对情境双元型创新的影响为企业带来效益。

参考文献：

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作者:赵磊 单位:沈阳地铁集团有限公司