国企人力资源管理研究论文3篇

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第一篇

伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争，21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力（如软硬件设施）对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。在人力资源管理中，注重“人”，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。

二、国资国企人力资源管理的现状

1.国资国企绩效考核系统不够完善。古有“人为财死，鸟为食亡”的说法，这是物竞天择的表现，也是生物的原始需求的表现，这也说明了“财”对人类的影响力之大。对于目前国资国企人力资源管理中“财”的分配上，有一些问题，不只是国资国企的工资水平低，而更突出的问题是国资国企绩效考核系统不够完善，使得企业内部有能力的员工大量流失，而留下的员工中也工作积极性不高。主要原因是目前我国国资国企的工资分配还是按照传统的工资分配，统一分配，没有按照岗位的实际情况，如工作难度、工作环境、工作风险、工作地点等进行考核标准发放，造成工资分配方式比较单一、长期激励政策缺乏、没有建立利益共享机制，而工资分配程序不公开等问题也打击了员工对工作的积极性，也不利于企业的长远发展，另外国资国企由于其特殊性，监管部门对其的监管力度不大，出现分配秩序混乱、实施绩效工资体系的基础工作薄弱等，甚至贪腐现象也屡见不鲜。

2.国有企对人力资源管理重视不够。如果把企业比喻成一艘船，那么企业领导就是这艘船的掌舵人，掌握着企业的发展方向和企业命脉，企业领导层的决策对企业的发展起到至关重要的作用。在我国企业中，大多数与财务有关、数额较大的资金流动和决策都来至于企业高层，也会得到企业领导的高度重视，但对于人力资源管理上，国企的相关领导和负责人对人力资源管理的重要性认识不够，人力资源管理还停留在招人、培训、办理离职、社保这些日常工作，而没有对人力资源进行充分发掘使用，未对人力资源管理有整体结构的布局，更没有根据企业的长远发展规划而进行人力资本投资。

三、国企人力资源管理的对策

通过人力资源的合理管理，实现人力资源的精干和高效，取得人力资源使用的最大价值是人力资源管理的最终目的，要达到人力资源的最大使用价值就是要达到企业员工有效技能最大发挥。据有关权威数字显示，在国资国企中，如果是钟点工的话，员工只需发挥自己能力水平的30%就可以得到应有的工资，保住饭碗，但如果充分发挥其主观能动性，其潜能可能发挥出90%，这充分说明了人力资源管理在企业管理中的重要性。

1.完善国资国企人力资源管理制度，健全相关体系。要解决薪酬的分配问题。实施绩效工资体系，其前提就是要求国企的绩效管理水平高，建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工绩效，根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高员工工作效率目的。规范企业的津贴、补贴和奖金，建立科学规范的分配秩序。建议可以从以下两点入手：（1）绩效工资采取总量控制，把好两个口即“出口”和“入口”。出口就是管控好工资分配、规范工资支付方式，比如设立个人工资专门的户头。所谓入口就是领导层对工资的管控，制定出能够限制过高收入同时又能稳定中间合理收入，对于岗位脏苦累的员工给予与付出成正比补贴，留住人才，让企业更加稳定的发展壮大。（2）制定相关规定，落到实处，建立起完善的监督管理制度和奖罚制度，对于工作能力强、工作勤奋的工作人员有相应的奖励，对于在岗位上玩忽职守的工作人员，也要采取相应的处罚措施，通过对薪资管理来提高国资国企工作人员的积极性和上进心。

2.提高国企员工综合素质。伟大的思想家和无产阶级革命者马克思曾经说过这样一句话；“教育不仅是提高社会生产的一种方法，也是造就全面发展的人的唯一方法。”这句话适合企训。领导层要通过学习来完善自身不足，提高企业管理水平，员工要不断学习新的技术跟上社会的发展。通过对员工的培训可以让员工的专业水平提高，同时也让员工感觉到归属感和被重视。提高员工的工作积极性，也满足国际上对人力资源管理人文关怀的要求，达到人力资源管理的目的。

3.加强对人力资源部的管理。在招聘方面，由于国企岗位相对来说对毕业生有比较大的吸引力，不会担心找不到员工，所以未改变落后的招聘流程，再加上人力资源部门招聘的人才是否合适岗位不会牵涉招聘员工个人的利益。一些企业人力资源部门为了减少麻烦、降低招聘的成本，对人才的甄别比较粗略，对于应聘人才的各方面综合素质和测评不够重视，而企业招聘负责人也没有效掌握招聘策略，容易为了完成招聘任务而主观行事，加之国企长久以来的人情弊端，这就要求国企管理层要重视起人力资源管理的作用，不断学习先进人力资源管理理念。注重对人力资源部门员工的岗位培训，对人才的选拔公开、公正、公平，以身作则，提高企业管理水平。在人才招聘中不仅要重视专业性极强的技术类岗位，对于非技术类岗位，尤其是管理类岗位等对专业要求宽泛的岗位，不能任人唯亲。

四、结语

综上所述，我国国资企业人力资源管理缺失有待解决，人力资源管理是看起来比较简单但实施起来很繁琐的工作，要求企业对人力资源管理的理论知识和科学运用都要有充分的了解和认识，在人力资源管理中，可能会涉及到各个方面的切身利益,，其运行和实践的结果直接关系和影响着企业员工的工作积极性和创造性的发挥。只有采取上述有效措施，才能更好地优化配置事业单位的人力资源，促进我国事业单位更好更快地发展,，以适应我国社会主义市场经济发展的要求，提高国资国企的竞争能力。

作者:赵发萍 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司

第二篇

一、目前国有企业人力资源管理存在的问题

现代人力资源理论把企业传统的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理，目前的国有企业还普遍存在不太适应的问题。

1.与企业发展战略严重脱节。进入新世纪以来，人力资源管理部门已经担负起了管理与开发的战略职能。钢铁企业的劳动人事处大多更名为人力资源部，但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等，还没有完全纳入企业发展战略的长远规划。

2.没有完全形成人力资源优化配置的创新机制。长期以来，我们一直倡导向管理要效益，而对企业员工的人事相宜的合理流动、人尽其才的挖掘潜力等人力资源优化配置等方面缺乏创新，在人才的选择、任用和激励方面的手段还不完善。不关心员工的职业生涯规划，人才得不到发掘，有潜质的人才难以脱颖而出。管理是可以出效益，但如果能够将员工在结构配置上做到最优化，可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。

3.在人力资源开发上的投入较少。冶金企业是劳动密集型行业，劳动力资源数量大，但整体素质不高。在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。但如果重视对员工潜力的开发和培训，人才开发的投入越多，回报也会越大。

4.对企业管理者素质培养不够重视。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。管理者素质的优劣，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。但现在的企业人力资源培训只注重提高员工的知识素质和技能，而对管理者素质的提高不够重视。5.缺乏有效的激励机制。目前的国有企业与民营企业相比，在工资奖金等物质激励方面相差甚远，同岗同薪、涨资不勤、升幅不大，有效的激励机制尚未真正形成。另外，激励方法陈旧，手段单一，缺乏差异化激励，不利于激励员工向价值高的职位挑战。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

国有企业要想在现阶段不稳定的国际局势和激烈的竞争中求得生存，必须要从总体上建立起完善、科学的人力资源管理体系。坚持用战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标设定与评价，形成高效的工作平台，促使员工技能提高和人力资本增值，从而通过差别化来实现企业的持续竞争优势。

1.建立科学、完善、规范的人力资源管理体系。要建立规范的人力资源管理体系，首先需要重新确定人事部门在企业中的定位和作用。人力资源管理部门在国有企业中的地位与作用有待进一步提高，国有企业应该对人力资源管理部门的职能进行重新划分，以企业发展目标为指导，建立相应的组织结构；采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理的效率，实现员工个人发展与企业发展的统一。其次，需要做到因地制宜，具体问题具体分析。由于每个企业所处的环境、行业及面临问题不同，其经营战略、企业文化及员工素质也是有差异的，企业要想建立起科学的适合自己的人力资源管理体系，就应该立足于这些不同点，做到因地制宜，具体问题具体分析。

2.建立和完善国有企业的人才竞争激励机制。激励是一个心理学的术语，在管理中是指用有效的方法调动员工的积极性和创造性，激发员工去努力完成企业的任务，实现企业的最终目标。因此激励是企业改进工作业绩最终实现企业目标的重要手段，每一个企业的领导人和管理者都希望用有效的方法去激励自己的员工努力工作。那么，怎样才能有效地激励员工呢？首先，应该鼓励员工建立他们自己的目标，并且让他们积极参与确立目标的过程。一方面，企业最终目标的实现是以企业中各个员工的目标的实现为基础的，因此，企业应鼓励员工建立他们的目标；另一方面，个人目标的确立也就意味着员工对达到目标的承诺。例如，确立销售目标时，管理者可以要求推销员提出现实的月份销售目标和达到此目标的方法，最后再对此目标进行评估。另外，在员工实现目标的过程中，应给员工提供必要的支持。管理者在工作中应该给员工必要的支持和帮助，但所谓的“必要的支持”绝不是在工作过程中对员工的任何要求都要满足。假如员工是出于正当理由要求支持和帮助的，上级管理者不但不应该拒绝，反而应该鼓励，以防员工产生消极挫败感，从而不利于企业目标的实现。最后，企业在进行激励时，不能仅单单注重物质方面的激励，精神方面的激励也不能忽视。企业在进行激励时，物质激励是首要的，今后物质激励还是要集中于长期激励，将员工和经营者的业绩同企业的经营业绩挂钩，杜绝短期效益行为，有效减少人员流失。同时，我国是一个文化底蕴丰厚的国家，因此也不能忽视精神方面的激励，包括建立明确的组织目标，激发员工的工作热情，创造员工的成就感等。

3.制定人力资源战略规划。凡事预则立，不预则废。企业制定适合自身特点的人力资源规划，不仅有利于企业制定宏伟的战略目标和发展规划，还有利于检查人力资源各个被择方案和政策的效果，减少人力资源的浪费。企业在制定人力资源规划时，需要清楚认识企业内外部环境的变化。随着内外部环境的变化，企业对人力资源的供给和需求也在发生变化。为了制定合适的人力资源规划，以确保企业战略目标和任务的实现，企业必须认清不断变化的环境，把握员工的思想动态和企业目标、文化、资源方面的限制，对人力资源的供给和需求关系做出科学的预测和估计。例如，当一个企业决定采取低成本战略时，人力资源部门要以严格控制成本为目标制定相应的人力资源规划，减少劳动成本和费用、解雇多余人员等一系列具体方案，以确保低成本战略的实施。

4.把人力资源管理融入企业文化建设。企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，反过来，人力资源对企业文化具有很强的支撑效能。两者在“以人为本”的理念上形成有机统一。核心是把人看作企业最重要的资源，及时发现员工、群体、整个企业的问题，为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。把人力资源管理融入企业文化建设，掌握人力资源的运行规律，不断探索人力资源开发与管理的新途径，对影响企业成功发展的问题，及时地进行沟通和解决。大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍，增大员工人才含量，增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念，促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。

三、结语

当前，以冶金行业为代表的国有企业，面临着限制过剩产能、产业结构调整的严峻挑战。然而，同时我们更应该看到这些挑战也为人力资源管理水平的提升带来了改革创新的机遇。我们要抓住企业自主创新这个制胜的关键，凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，为企业各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的空间。

作者:张立缺 单位:河钢邯钢邯宝公司冷轧厂

第三篇

水利行业关系到我国社会经济的发展，能够为社会经济的发展提供物质保证。新中国成立后，我国水利事业不断发展，并且取得了巨大的发展，包括水利基础设施的建设，水利管理水平的提高。通过对水利行业改革，水利发展水平获得了突破，已经发展为可持续发展水利。我国水利事业发展的关键因素就是人才。因此水利行业国有企业人力资源管理非常重要，一定要受到企业的重视。

一、国有企业人力资源管理现状

在市场经济条件下，我国水利行业国有企业竞争非常激烈，而竞争的关键是人才资源的竞争。水利系统人力资源管理已经受到了领导的重视，水利队伍整体素质不断提高，结构也合理。但是现阶段国有企业人力资源管理还存在一些问题，影响着水利的可持续发展。

1.缺乏先进的人力资源管理理念。长期的计划经济对我国水利行业人力资源管理有一定的影响。在我国水力资源中仍然存在惯性思维等问题，惯性思维对人力资源管理会产生阻碍。同时在人力资源管理方面比较滞后，没有意识到人力资源管理对水利发展的作用，缺乏科学的规划。管理方式主要是粗放型管理，对人力资源管理不重视，将人和一般资源等同，只注重简单的用人。对人的开发和利用忽视，再加上落后的观念导致无法顺利推行人力资源管理的新观念和新制度，也就是说并没有真正落实人力资源管理工作。此外，有些管理者对人力资源管理开发缺乏深入的理解，因此水利系统人力资源管理开发没有进展。

2.缺少必要的激励机制。激励机制是现代人力资源的重要组成部分，建设激励机制有助于人力资源管理的开发。水利单位在竞争激励方面存在铁饭碗的思想，员工无法改革和创新。另外，在招聘的透明度和规范化方面还不完善。对于具体的考核激励，缺乏较高的指标量化和科学的考核体系。考核只是一种形式，并没有发挥实质性的作用。同时员工的考核结果都是一样的，通过考核对员工的激励效果比较差，员工工作效率不高。此外，平均化的薪酬和福利激励机制不能激发员工的工作积极性，也会有员工流失的现象发生，造成水利行业人力资源系统缺乏活力，员工不能积极主动的工作。

3.人力资源培训效率不高。我国社会在飞速发展，组织充电的最佳途径就是培训。现阶段，我国国有企业水利单位在人力资源培训方面应该加大力度。但是整体上，人力资源缺乏整体规划，在人力资源培训和开发方面比较粗放，导致人力资源培训缺乏计划性，并且目的性不强，培训内容缺乏新意，枯燥无趣，知识结构也不能及时更新。同时培训途径比较单一，只是走过场，培训质量不高，并不能真正达到培训目的。同时缺乏健全和透明的培训制度会形成不良的社会风气，导致培训的功利主义明显。此外，培训机会缺乏平等性。即使有一部分员工思想积极，对新知识的渴求度比较高，但是他们却缺少培训机会。

二、国有企业水利行业人力资源管理对策探析

水利行业的发展，人是非常关键的。我国水利系统的人力资源开发需要较长的时间，并且系统性强。因此在水利行业人力资源管理方面要根据水利行业的发展现状，不断探索和创新人力资源管理方法，使每个员工在自己的岗位上发挥作用开展好各项工作。将原来的惰性思维消除，对人力资源做好开发和利用工作，为水利事业提供优秀的人才，推动我国水利行业健康、稳定发展。以下对国有企业水利行业人力资源管理对策进行探析。

1.对人力资源管理理念不断深化。开展人力资源管理工作的前提是正确人力资源管理理念的树立。人是生产要素中最活跃的因素。生产力的发展水平是人决定的。在水利系统人力资源管理方面要树立人是第一资源的观念，对人本理念要重视，对人才要尊重和重视。在开展水利工作方面，对人才资源的重要性有一个充分的认识，营造一种知人善用的环境。同时管理理念要更新，保证管理理念的科学性，充分把握单位内的人力资源状况。按照水利工程的进展，做好人力资源规划，在人力资源管理方面要有计划，要细化管理，防止不确定性影响人力资源管理质量。对不同领域的人才队伍建设规划要高度重视，加强开发和培养优秀专业技术人才，做好人才队伍建设和管理工作。

2.建立人力资源管理系统。通过人力资源共享信息服务平台可以建立人力资源管理系统，人力资源管理系统可以在全局范围内对所有人才进行统一管理及合理调配，以避免大量经营管理和专业技术人员及高技能人才在各基层单位无工程任务时出现人才外流情况。同时人力资源共享信息服务平台是一种现代化技术，可以更高效的进行人力资源管理。通过电子化流程平台的设置，可以使人力资源作业流程更加符合标准，更加透明，将人力资源的战略目标顺利实现。具体来说，总部能够更有效的管理和监控基层，使数据的准确性和及时性得到保证。并对数据多层次汇总和整合，为管理层的决策提供数据依据。

3.加强对员工的培训以及后备人才储备建设。对国有企业水利行业的人力资源培训要仔细思考，对培训内容，培训的对象和培训方式进行确定，保证知识和技能传授的及时性和针对性，对培训费用要合理使用，使培训对战略需求能更好的满足。企业可以通过“硬人才”的优势培训内部员工，保证员工综合素质的提高。对员工培训时，在理论知识和技能培训的基础上要对员工工作态度和价值观的培训也要重视，保证员工世界观得到改造，用科学的世界观指导工作。此外，做好后备人才的储备建设工作非常重要，国有企业在招聘人才时要有储备人才的考虑，虽然目前岗位可能不需要，但是可以对他们进行培养，让他们学习工作流程，积累工作经验，在人员流动时可以及时补缺，保证国有企业水利行业的正常运营。

4.对绩效考核要科学定位，选择有效的激励方式。国有企业水利行业除了重视绩效结果与薪酬奖励挂钩的的绩效方式，还要对其他激励方式有所重视。主要包括语言激励，情感激励、工作激励和目标激励。语言激励包括对员工的赞美和批评，可以激励员工工作更努力，但是批评语言要把握适度原则。情感激励能够增强同事之间的凝聚力，相对于物质激励，情感激励效果更好。工作激励是一种内在激励，精神激励的花费代价不高，作用持久，受到国外企业管理重视。目标激励是通过对员工确定目标，通过目标的诱因使员工工作更努力，为企业创造更多利润。

三、结语

综上所述，人力资源管理工作对国有企业水利行业的发展至关重要，人力资源管理水平的提高关乎到企业竞争力的提高。本文主要从“先进人力资源管理理念缺乏，激励机制的缺乏和人力资源培训效率不高”等方面分析国有企业人力资源管理现状，并从“人力资源管理理念的深化，建立人力资源管理系统，加强员工培训及后备人才建设、绩效考核的科学定位”等方面探究国有企业人力资源管理对策。希望通过本文的研究对水利行业人力资源管理水平的提高有所帮助。

作者:余祥红 单位:四川省水利电力工程局