水利水电工程人力资源管理研究

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1水利水电工程项目人力资源配置中存在的主要问题

（一）人力资源结构不尽合理

在我国的水利水电的人力资源系统中，员工的整体素质偏低，员工能力参差不齐，存在着三多三少的情况,即,员工队伍总量偏多,业务骨干和拔尖人才偏少；知识结构单一的人员偏多,复合型人才偏少；施工一线上掌握一般技术的员工偏多,能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。此外,随着我国水利水电制度的不断改革，人才大量的流失，企业管理人才不断的减少，技术工人不断的增多，但是，技术工人的硬件条件往往却不是那么合格。

（二）人员配置机制和方法有待提高

水利水电工程项目人力资源管理部存在的意义就是可以更好的利用人力资源，然而，管理人员却没有意识到自己的职责所在。人力资源管理部的基本做法就是将人力资源更合理的分配，让企业的施工效率大大的提高，同时不断的引进人才，唯才是举，而不是凭借着自己主管的判断哪里需要人，就把人安排到哪里，这样的做法会导致一些人才不能在自己最适合的位置发挥效率。此外,水利水电工程项目人力资源管理的制度建设滞后，资源管理部门的下属机构不能节节相关，而是人力资源部的下面自立门户，工作效率大打折扣，其次，人力资源管理部门的配置也不尽人意，往往为亲是举而不是唯才是举，这样的做法导致人力资源关机部门的效率低，不能为水利水电工程的人力资源做出应的功效。

（三）人员的选拔和培养机制需改进

在人才的引进过程中，由于我国的教育观导致在人才选拔中重视高学历的人才，但是，往往高学历不一定代表高能力，一些高学历的毕业生对理论知识理解的非常透彻，可是，实践能力确不能对应高学历，所以在人才选拔中更应该重视高能力的实战型人才。在人才的培养过程中，引进的新型人才往往忍受不住艰苦的施工环境，半路有走人，导致人才的流失，所以，对新的工作人员要做好心理准备工作，加大力度培养工作能力。

2水利水电工程项目人力资源管理优化措施

（一）建立人力资源绩效评价体系

（1）人力资源绩效评价特征

长期以来水利水电工程作为国家的基本施工工程，具有投资规模大、建设周期长、社会影响广泛和项目人员层次多、流动大等特点，其人力资源绩效评价与其他传统建设项目具有鲜明特征，主要表现在:①水利水电建设项目对项目人员绩效评价时间跨度不一致。有的项目从开工到交工的时间在2～3a，有的项目因某些原因时间跨度可能在4～5a，甚至更长。因此，不能在工程结束之后再进行人员绩效评价，要分时间段进行，更不能因为自己的主观臆断来评定员工的绩效，在员工出现更替的现象时候，要保证判断的标准一致。②水利水电建设项目绩效评价的对象层次较多，绩效评价的目标、方法区别较大。所以，对不同的岗位就要有不同的的评价标准。例如，对项目经理的评价，重点是项目总体绩效指标和能力指标；对一般项目管理人员的评价，重点是其能力、素质和态度等方面。③水利水电建设项目规模一般很大，工程的跨度较长，往往一个大型的工程要分为若干个小工程来进行，这样的分类也就注定了人力资源评价不能一成不变，那么一个建设项目人力资源绩效评价体系，就需要根据项目的实际情况来设计，因地制宜，因事而设。④水利水电建设项目人员工作环境艰苦、流动性大、管理幅度宽、素质参差不齐。由于这些条件的限制，员工的绩效会受到很大程度的影响，所以为了更好的工作，投资单位要加大投资力度，保证工作的有序进行。

（2）水利水电建设项目人力资源绩效评价体系模型

目前在水利水电建设项目管理中长期以来都是凭借着经验和习惯来办事，绩效评价的唯一标准就是项目完成的情况，经济的使用情况这两个方面。所以，目前我国急需要建立一个良好的绩效评价体系，把各种情况纳入考虑范围之内，这样的评价体系更加的完善，更加的科学。①由于众多因素的制约，绩效评价系统会导致的问题就是不能对员工的绩效做出更完善的评价，所以，一个新型的绩效评价系统，对水利水电工程的效果更加的有利。一个完整的绩效评价模型需要解决以下问题:绩效评价的目的是什么?评价标准是什么?采用什么方法来评价?如何组织与实施评价?评价结果如何运用?一个完整的绩效评价系统应该有的就是可以将人员的激情有效的调动起来，工作更加的努力，在自己的岗位上各司其职，才能把工程做的更好。

（二）建立相对科学而高效的管理体系

国外的一些优秀的水利水电管理体系是值得我们借鉴的，例如欧美的一些国家，高效的管理体系就是体现最高层的管理人员有绝对的控制权利，把权利适当的分配，各个部门在最高层管理人员的协调下各司其职全力配合，工程工期自然就短，工程的质量也就高。做好这项工作可以从以下角度出发：首先，可以增设专门的管理部门。增设一人员管理配置的部门，根据长期以来额的工作状况来选拔部门的人员，这一个部门只负责管理。增设这一管理部门主要是为了满足以下三点任务要求：一是能够尽快的统计人力资源的情况，把各个人员分成类别，根据能力分出梯度，然后再把这些人员分配到最适合他们的岗位上，但是要注意应该本着唯才是举的思想来工作。二是要能对人力资源进行实时的监督，对上岗人员进行有效的监督，监督的职责所在就是要保证人员能够尽心尽力的工作。三是要对项目人员实施多方面培训，保证他们能够尽快适应工作岗位的需求，并保证最佳状态，实现人力资源的最佳效益。

（三）做好项目人力资源的配置与规划

人力资源的配置规划是工程可以合理进行的基本条件。在不同的施工阶段有不同的工作要求，所以对人力资源的配置就有这更高的要求。一般来说，在项目的初始阶段所需要的工程人员比较少，只需要项目经理和基本的施工人员就可以了，给予更多的的人力资源也是浪费的。到了后续的施工阶段所需要的就是更多的的人力资源，技术施工人员也就更多。在科学的设计人力配置的同时，也需要本着科学发展观，以人为本，让工程的质量更符合标准。

（四）选拔合适的员工

在员工的选拔问题上，要本着有能者居之的原则，能够上位者必定是有在位的本事，所以，在不断的引进新人才的过程中，将施工的团队在技术层面上更上一层楼。人力资源管理部门在使用新引进的员工时，要让员工的本事得到最大限度的发挥，在各个人员齐心协力，把自己的工作按照要求标准完成，每一个工作都做到完美，整个工程的质量才能达到最佳。对于普通员工的招聘则应通过多渠道来进行。可以由招聘及签订服务合同等方式确定能胜任，安排具体的施工任务能够按时完成，不怕苦不怕累。

3结语

通过上文，我们了解到水利水电工程人力资源管理的问题和解决措施。随着改革开放的进一步深入，水利水电事业也将迈入新的机遇期，人力资源管理的优劣，直接关系到企业的兴衰。因此，一个企业要高度重视人力资源管理，只有建立一支能够保障企业发展的人才队伍，才是为企业长远发展提供强劲动力，才能提供更优质的服务，才能建设出最优秀的工程。

作者:郑琦 单位:驻马店市板桥水库管理局