高校人力资源管理措施3篇

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第一篇

一、知识经济与高校人力资源管理

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

(一)对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

(二)高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

(三)没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

(四)教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

(一)建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

(二)以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

(三)吸收外国高校先进人力管理经验

外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。

四、结束语

在知识经济的大环境下，知识发挥着促进社会进步，促进经济发展的重要作用。高校为社会输送高素质人才，其管理上的优劣都会最终反映到人才质量上来，要想让大学生适应社会发展就必须对高校中人力管理上的漏洞进行综合整治，不断建立健全高校人力资源管理体系，最后发挥人力管理的作用，让高校的资源都能得到合理配置。

作者:曹旸 单位:湖南铁道职业技术学院

第二篇

一、高校教学“就业导向”概念提出的必要性

目前，我国社会经济正处在转型与大力发展的过程中，要想加快我国经济的发展，就必须挖掘人力资源在经济生产中的作用，高素质的人力资源管理人才，对于加强人力资源管理有着重要的意义。一方面，我国各行各业的生产、管理、服务等皆需要这样高素质的人才。以此来填补新兴行业中的职位空缺；另一方面，我国虽然人口众多，劳动力过剩导致就业困难，然而，高素质的人才却非常紧缺。面对这样的人力资源现状，高校人力资源管理教学工作必须在就业导向指导下，进行合理的教育教学，从而加快人才的培养，为社会提供符合职业需求的人才。

二、就业导向指导下的高校人力资源管理内涵

（一）明确就业导向指导下的教学要求

以就业导向为指导进行人力资源管理教学，就必须要明确它的含义，也就是说，要将学生未来的职业方向作为教育的目标，这就要求高校在人才培养方面，不仅仅是要引导学生进行择业、就业，更重要的是由始至终将职业作为教学的指导方向，在这个目标的牵引之下，将学生培养成为具有专业技能和实践能力的人才。同时，以就业导向为指导进行教学也是高校教育的一种新型模式，是一种促进高校人力资源管理人才培养的手段。

（二）明确就业导向指导下的人力资源管理教学界定

大多数的教育专家认为，就业导向指导下的人力资源管理教学，就是要将社会经济发展过程中，市场中不同行业对于人力资源管理人才的需求为基础，进行高效教育教学的改革，并且加强高校与社会企业的合作，加深学生对于人力资源管理职业的理解，学习更为先进的人力资源管理专业知识，培养学生的工作实践能力，在帮助学生完成就业目标的同时，解决市场人才短缺的问题。

三、高校人力资源管理学中存在的问题

（一）高校人力资源管理内容体系有待完善

高校人力资源管理内容体系，不仅仅是指课堂教学环节中所涉及到的教学内容，也包括学生的课外实践活动。目前，高校的教学内容体系的构建一般只重视课堂理论教学，而对于学生的实践能力重视程度还远远不够。这就导致了学生们在毕业后只会“纸上谈兵”，却没有实际的工作能力，更难以进行人力资源管理方面的创新。

（二）人力资源管理教学资金投入不足

高校教育工作需要大量的资金作为基础，人力资源管理同样需要足够的资金投入，而如今，高校对于人力资源管理教学的资金投入远小于实际需求，学生们没有足够数量先进的教学设备，也就无法接触到当前社会中最为前言的人力资源管理知识，并且由于资金投入少，学生缺乏人力资源管理学习实践的机会，不利于提高学生的实际工作技能。

（三）高校对于人力资源管理重视程度不够

目前，大多数高校比较重视科学研究类的专业，而对于管理类的专业重视程度还不够，而人力资源管理人才作为目前市场经济发展中最为匮乏的人才种类之一，需要高校以足够的重视程度来对待这一专业。只有高校领导者充分重视人力资源管理教育教学工作，才能够制定出更为符合该专业教学需求的指导方案。

（四）缺乏创新性的人力资源管理教学教材

人力资源管理专业的教学可以分为多个科目，不同的科目教材有所不同，然而，由于教材编写与选择中存在一些问题，严重缺乏创新性使得学生所学习的不同科目之间，教材中的内容有大量重复之处，浪费了学生的学习时间，而有一部分较为重要的知识，所有的科目都没有涉及到，就造成了学生专业学习中的盲区。并且学生难以学习到具有创新性、先进的知识。

（五）人力资源管理教学师资队伍还需壮大

任何一个专业的教学工作，都离不开高素质的教师队伍。人力资源管理教学作为高校教学中的一个重点，更是需要不断加强师资队伍的建设。然而，由于高校能够为教师提供的薪资待遇有限，许多具备专业知识、教学能力、管理实践能力的人才都不愿意从事于人力资源管理教学工作。另外，目前很少有高校能够做到聘请企业中的人力资源管理专业人才来参加教学工作。

四、就业导向指导下的高校人力资源管理改革对策

（一）转变高校人力资源管理教学观念

1、要意识到实践教学在人力资源管理教学中的重要作用。高校教育的最终目的是要培养适应社会经济发展的各类人才。因此，高校的教育工作开展，要以市场需求为基准，也就是要在就业导向的指导下进行教学工作。这也就意味着，高校教育工作者必须意识到实践教学的重要作用，只有通过实践教学，才能直接提升学生的专业技能，培养符合职业需求的人才。

2、在人力资源管理教学中，注重理论与实践相结合。高校教育一般比较注重于理论教学，然而，实际的市场经济中，需要同时具备理论知识和实践技能的人才，才能够适应工作岗位。因此，在教学工作中，应当实现理论与实践教学的结合，以理论指导实践，以实践验证、巩固理论，才能够保障学生在就业后，发挥自身才能，更加得心应手。

（二）改善高校人力资源管理教学的整体环境

1、要完善人力资源管理教学课程体系。就业导向指导下，高校教育教学的任务并非是让学生获得足够的学分顺利毕业，而是要帮助学生掌握必要的专业技能，从而能够胜任自己理想中的工作岗位。因此，高校人力资源管理教学课程体系必须进行改革。首先要纳入更为先进的教学内容，使学生接触到市场中新型的人力资源管理知识，其次是要适当增加实践教学在人力资源管理教学中的比例，从而培养学生的工作实践能力，最后则是要加强学校与企业的合作，实现产学研的有机结合。

2、要改革人力资源管理教学模式。在传统的教学模式中，教师只注重学生对于理论知识的掌握程度，并且在教学工作中，教师占据着主动的地位，不利于学生实际技能的增长和学生学习积极性的提高。在就业导向的指导下，必须对教学模式进行改革。在进行一定的理论知识教学后，教师要及时地指导学生进行实践锻炼，并且让学生在学习中充分地发挥其主观能动性，才更有助于巩固学生对于知识的掌握程度，并且能够挖掘学生的创造能力。

3、要创新人力资源管理教学方法。在现有的教学方法中，教师基本都是以教材内容为基础，将人力资源管理知识灌输给学生，这种教学方法的效率较低，很难达到教学目标，难以快速地为社会培养高素质的人才。为了实现就业导向指导下的更为长远的教学目标，必须对教学方法进行创新。除了基本的课堂教学之外，高校可以开展更为有效的演示教学、合作教学、教学讲座等新型的教学活动，从而使学生通过多种多样的教学方法，不断地吸收先进的人力资源管理知识。

4、建立合理的人力资源管理教学评价体系。教学评价对于教学活动有着重要的指导作用。在就业导向的指导下，人力资源管理的评价体系的建立应当与教学目标保持一致，这就要求高校将学生的实际人力资源管理能力作为评价标准，而不仅仅是通过笔试的形式，以学生考试分数作为判断。通过合理的教学评价体系，能够指导高校师生向着正确的方向努力，真正提高学生的人力资源管理能力。

5、优化人力资源管理教学师资队伍。人力资源管理专业教学与学生未来的人力资源管理工作有着直接的关系。因此，人力资源管理教学师资队伍的素质，就直接影响了教学的质量和学生的实际能力。高校应当努力提高人力资源管理师资队伍的整体素质。一方面，高校应当聘请具有专业的人力资源管理知识和教学能力的人才来充实教师队伍，开展人力资源管理专业方面的教学与科研工作。另一方面，则是要与企业进行合作，由企业中专业的人力资源管理工作人员来兼任教师，为学生提供更为直接的职业指导，帮助学生快速提高实际工作能力。

（三）强化高校人力资源管理教学硬件

1、争取更多更优的教学资源。教学资源通过包括三个方面：一是学校现有的专业教学资源，其中包括教学设备、网络设备、教学场地等；二是社会中的人力资源，这一部分必须通过学校与社会的共同合作，建立起教学指导部门，来为高校教育提供帮助；三是企业资源，是能够直接为高校学生提供就业指导的教育资源。高校如果能够将这几方面的资源充分利用起来，对于提高教学质量有很大的帮助。

2、政府要提供政策与资金方面的支持。除了学校、社会及企业的努力，政府也应当为人力资源管理人才的培养做出贡献。首先，政府应当制定相应的政策，鼓励高校加大人力资源管理人才的教育力度；其次，提供足够的资金支持，使高校能够进行更为先进的专业科研、实践教学等工作。

五、总结

在社会对于人力资源管理人才的迫切需求之下，高校在人才培养方面的任务越来越重，高校必须以就业导向作为基本指导方向，把握市场经济对人才的需求，转变人力资源管理教学观念，重视人力资源管理专业教学工作，并进行彻底的教学改革，优化人力资源管理专业的教学环境，为培养更多更高素质的人力资源管理人才而努力。

作者:金军 单位:文山学院

第三篇

一、建立多样化人才培养方式，选拔全面高素质人才

现代教育而言，讲究的是综合素质。随着社会的发展和竞争的日益激烈，对于素质教育有了新的内容和定位。现代素质教育内容丰富，社会生活的一切能力都可以成为素质教育的一部分。例如，现代社会，随着市场经济的不断发展，讲究社会分工协作，仅仅依靠个人能力是不可能成功的，团队协作能力的高低往往决定着整个团队的整体水平和发展前途。然而，这对于人才的选拔也提供了一个很好的参考标准。教学实践是一个集思广益的过程，整合各方智慧才能办大事。

二、注重人才储备，“量”和“质”齐头并进

切实做好高校的人才储备基地建设已经成为知识经济社会的客观要求以及增强高校自身竞争力的必然需求。近年来，高校人才储备基地建设取得了重大成绩，但也遇到很多难题，如高学历人才与高层次创新型人才难以简单区别、基地的人才储备投入与人才输出效益不成正比、引进人才的"绿色通道"与"红色规章"矛盾、超前储备人才与学科专业调整的矛盾等。为此，要着重进行高校人才储备基地建设中的策略转变和战略择抉。人才储备是高校坚持可持续发展的关键，是高校未来发展的主导力量，能够更好的适应多种教学环境。人才储备工作的推进，可以壮大高校“智囊团”，为学校发展以及教学活动的开展建言献策，提供更多好的想法和建议，对决策的科学合理性以及教学水平的提高具有非常重要的作用。

三、提高教职工工作水准，为学生提供良好学习生活环境

教育工作同样需要教师以外的一些列工作进行有效的辅助。例如高校宿舍、校园医务室、水房、洗澡堂等等机构，需要培养员工意识，树立服务性为主的工作态度，坚持以人为本的工作理念和工作模式。例如，校园医务室要提高医学水平，对患病学生进行及时有效的治疗，同样，校园人员众多，对于一些传染性疾病要做好切实有效的的防御和控制。另一方面来讲，高校教职工的考核工作是高校人力资源管理的重要内容。做好高校教职工的考核工作，首先要提高对考核工作的认识；其次制定岗位工作标准，采取定性和定量考核相结合的办法，既注重年度考核，又要加强平时考核和任期考核；最后要充分发挥高校教职工考核的激励功能。

四、整合利用教育资源推动教学发展

1.加强高校之间合作交流。通过高校合作，整合利用教育资源，通过考察学习或者交流座谈的方式，学习交流人力资源优秀管理模式。同样，对于紧缺型人才可以进行区域调动和联合培训模式。另外，一些知名学校的实力较强，通过一些教育资源的共享，可以起到带动作用，从而提高办学水平。

2.加强和企业之间的交流合作。让企业参与学生教学，能够将一些专业实践更直接的传授给学生。再者，企业参与教学，可以以具体市场运作情况以及企业意向为导向进行培训，学生毕业后企业可以直接择优录用，这样也提高了学生的就业率。最后，企业参与学校教学，对教师队伍素质水平的提高也有一定的推动作用，教师能够更好的把握专业的市场风向，从而在教学中更有针对性和侧重点。

五、建立教师自主学习培训的长效机制

教师自主学习是指教师在专业成长目标指引下的、积极主动参与学习的、引起教师专业知识和能力生长变化的过程。教师自主学习是教师专业成长的核心，具有能动性、创造性、独立性、灵活性、有效性、目的性等特征。高校教师自主学习的动力将直接影响其专业发展，进而影响高等教育质量。对高校教师自主学习的内外动力因素分析，能有效地寻找到激发教师自主学习的策略，促进教师专业成长，实现自我价值。受地区发展水平和教育资源的影响，建立教师自主学习培训的长效机制则显得尤为关键。

1.通过骨干教师和学科带头人定期组织教师进行学术研讨。能者多劳、多劳多得。对于骨干教师和学科带头人要充分发挥其在专业领域的能力，定期组织教师进行学术研讨、教学方式的研讨，从而提高整体教师队伍水平。

2.随着互联网不断普及和深入发展，人们对互联网有了更深层次的认识。互联网是一个巨大的资源库，通过互联网进行学习，可以扩宽视野，学习到一些高校人力资源管理经验的同时，可以通过交流来共同探讨。同样，教师以及其他教职工也可以通过互联网学习了解一些与本专业有关的好策略。总之，高校人力资源管理需要结合时代背景进行全方位、多角度的探索，掌握其战略性要求，坚持科学发展观和以人为本的理念，整合利用各方面资源，从而推动高校更好的适应社会要求，为社会培养出更多、更优秀的人才。

作者:罗富林 单位:重庆文理学院人事处