事业单位人力资源管理对策8篇

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第一篇

一、我国事业单位人力资源管理现状

（一）缺乏完善的人力资源考核机制

为了打破传统管理制度中不公平主义的局面，消除干部终身制以及报酬平均分配的不合理制度，现阶段，我国事业单位人力资源管理制度改革工作侧重于完善方面，这就意味着人力资源分配激励机制将变得多样化，就需建立以聘用制取代干部终身制的人机制度。早在实际开展聘用、分配改革工作时，已忽视了相关配套工作的健全性以及重要性，由于缺乏完善的人力资源考核机制，使绩效考核、工资等级、奖惩机制等多项管理制度难以与整体改革工作衔接上。

（二）缺乏相应的人力资源社会保障机制

事业单位还存在“出口”问题，这一问题对人力资源管理制度改革工作起到重要作用。一方面，由于事业单位人力资源的社会保障机制不完善，造成相关单位难以落实人员分流的改革工作。另一方面，由于我国事业单位人力资源的社会保障机制相对落后，保障内容显得较为单一、管理效果不甚明显，难以与现代化市场经济体制和事业单位机构改革工作衔接。近年来，由于地方财政压力大、社会就业压力大以及社会保障制度低下导致人员分流渠道不畅通，那么建立相应的人力资源社会保障制度能够有效缓解人员分流不畅这一难题，并且社会市场经济体制的长远发展也需要健全的人力资源社会保障机制。

二、我国事业单位人力资源管理主要问题的分析

（一）人力资源管理理念落后

目前，我国事业单位人力资源部门日常主要工作是档案管理，没有充分将部门职能作用发挥出来，各行各业都在进行人力资源管理的改革工作，而我国事业单位人力资源管理者缺乏新颖的管理理念以及专业的管理知识，造成大多数事业单位的人事结构臃肿，丢失了人事部门职能作用，依旧处在传统的经济时期。主要原因还是在于人事部门管理者非专业人力资源师出身，缺乏专业的人事管理经验与人力资源的理论。

（二）人力资源管理激励和约束机制的缺失

现阶段，人才的竞争意味着拥有人才就拥有资源，这也是促使人才竞争日益剧烈的根本原因。健全完善的人力资源管理激励以及约束机制是争取专业人才的有效砝码。由于我国事业单位人力资源管理激励制度不健全，薪酬管理过于集中统一，没有经济利益的驱动，单位职工的积极性不高，难以主动为社会、为单位贡献自己的一份心力。一方面，事业单位的晋升机制不明朗、淘汰机制不完善，这些原因都难以调动单位职工的积极主动性，职工大多存有“不求无功但求无过”的工作心态。另一方面，由于物质以及精神激励是目前我国事业单位的主要激励方式，这一固有的激励方式助长了不良职工以权谋私的作风。

（三）事业单位绩效考核的不到位

缺乏完善绩效考核方法体系会造成人力资源绩效考核不合理、难以全面掌握单位职工的具体工作情况，缺乏科学合理性的考核方式，不仅会导致考核结果受到外界质疑，还阻碍了事业单位的改革发展进程。由于考核范围较广，考核结果难以全面反映职工实际的工作技能和工作效果。故而实际工作过程中各种绩效考核方案流于形式，没有真正落到实处，更谈不上实质效果如何。

三、改进我国事业单位人力资源管理对策

（一）打破传统的人治思想束缚

随着经济体制的不断深化改革，人力资源管理制度改革工作已经日渐受到事业单位管理者的广泛关注与重视，管理者开始优化人才使用制度，有机整合人力资源。但是在事业单位人力资源改革工作中，并未真正意义上制定有效的改革措施，使得人才难以流动，性别歧视问题日益明显，还有个别恶劣情况，一些国家干部不善待国家人才，败坏行业风气，给事业单位的人力资源管理工作带来了不良影响。因此，事业单位管理者在进行人力资源改革工作时，应摒弃传统的人治思想束缚，实现民主投票制，打破领导人“一言堂”的局面，提高单位职工民主决策的参与度，调动单位职工的工作积极性，促进事业单位经济效益的提高。

（二）平衡权力、责任与利益的关系

作为事业单位的带头人，管理者理应最大限度发挥“以人为本”的管理理念，在日常工作中将“以德治人、以理服人”的管理理念充分体现出来。不能将个人利益放在第一位，要结合事业单位的发展以及单位职工的能力等实际情况，制定出科学性、合理性、民主性的管理制度，做好事业单位持续发展的规划工作，从而实现科学管理的目标，杜绝领导权力“双丰收”现象，避免侵害员工权益的现象发生。

（三）把敢于创新和突破进取放在首要位置

事业单位在人力资源管理改革工作中不能将工作重心倾向于缓解单位职工关系、档案管理、薪酬审核以及职称评定等日常事务工作中，要将人力资源改革工作重心放在改善内部服务水平、构建工作动态激励机制以及单位职工素质培养机制上，用于创新部门研究与战略性人力资源管理措施，领导者勇于突破旧有的政府管理理念，其中主要包括改变职称评定、绩效考核、管理制度、责任划分以及权力归属等方面的工作方式。由于我国事业单位存在一个“共识现象”——一切等上级发话，这一现象约束了单位职工的积极主动性，造成上面不指示，下面无行动的局面。由于单位职工怕承担风险便压制了创新能力，使得官僚作风此消彼长，在一定程度上阻碍了事业单位改革进程。因此，在事业单位人力资源管理工作中，应将创新和突破进取放在首要位置。

四、结语

综上所述，我国事业单位人力资源管理一直受到社会群众的广泛关注，只有制定出完善健全的人力资源管理制度才能有效促进事业单位的改革。事业单位人力资源的改革在建设社会主义和谐社会中起到重要作用，只有通过社会全面发展才能满足人民群众日益剧增的生活需求。由于国家相关政策还未落到实处，我国事业单位人力资源管理并没有真正意义上改革，在这一背景下，只有创新并完善我国事业单位人力资源管理的观念与制度，才能促进社会经济的全面发展。

作者:余志鹏 单位:余江房产管理局

第二篇

一、新常态给事业单位的人力资源管理带来了机遇和挑战

新常态对事业单位改革的发展提出了新目标、新任务。近年来，随着市场经济的深入推进，事业单位的改革发展逐渐呈现出许多新的特点。提升服务内涵、溢出效应潜力巨大，社会美誉度明显上升，发展契机前所未有；进一步明确事业单位的性质，分清不同类型事业单位转型升级已成为事业单位面临的新的、重要的推动力。因此，用全新的法治方式与法治思维探究事业单位的发展方向、发展动力与发展愿景，是我们每一位事业单位人力资源管理工作者面前的新课题。高度重视人才的作用，多次指出：“人才是一切工作的重中之重”。只有紧紧地抓好、抓实、抓细人力资源管理，才能解决新常态下我们所面临的新课题。

1.我国经济社会发展的新常态，为事业单位人力资源管理带来了新机遇、新挑战。当前，我国的经济发展已经出现趋势性重大变化，服务业正在成为稳增长、转方式、调结构的重要力量。从目前我们所处的经济新常态来看，首先必须提高认识，用新理念、新观点看待新形势下的人资资源管理工作；其次，要认真领会、深刻把握国家的“创新战略”，认识人才在互联网时代的特殊作用，适应以信息化、高新技术为主要特征的中高速发展的宏观环境；第三，要甘当“伯乐”，甘做“人梯”，积极培养和发现、挖掘“千里马”，让那些极具个性、敢想敢干、勇于拼搏的人才像一匹匹“千里马”能够在广袤的草原上千里驰骋，跃马扬鞭。

2.党中央“四个全面”的理政新布局，为事业单位人力资源管理提供了新思路、新指南。十八大以来，在党中央的统一部署下，在事业单位系统广泛深入地开展了“吃空饷”清理工作，经过一段时间的清理核查，一大批“吃空饷”的人浮出水面，受到了严肃处理。特别是在全党深入开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动，着力解决了党内大量存在的“四风”问题，保持党的先进性和纯洁性,巩固党的执政基础和执政地位,解决群众反映强烈的突出问题，促进党的作风建设,密切党群关系,凝聚正能量,增强党的创造力凝聚力战斗力。进一步激发了事业单位干部职工廉洁自律、奋力拼搏的工作热情。因此，我们要继续贯彻落实“四个战略”，进一步认真领会“四个全面”给事业单位人力资源管理工作提出的新指南、新要求，全面把握新常态下事业单位发展的新特征。

3.事业单位是我国所特有的组织形式，深化事业单位改革是社会主义市场经济体制改革的一项重要内容，也是保障人民群众共同利益、推进国家现代化、提升广大员工工作、生活品质与内涵的必然要求。要围绕民生为本、人才优先工作的主线，主动适应新常态，进一步深化事业单位人事制度改革，加强岗位设置管理，积极推进聘用合同制度，初步实现由固定用人向合同用人的转变。

二、新常态对事业单位的人力资源管理提出了全新的要求

由于历史的原因，目前，事业单位人力资源工作还存在着一些问题，与新常态对事业单位人力资源管理的要求还有一些不足之处，具体表现在以下方面：

1.缺乏现代化的管理理念。长期以来，不少事业单位一直是沿用传统的管理体制，在人事管理方面，缺乏现代化的人力资源管理理念与模式，仍然是“一份档案，一张考勤，到点上班，有事请假”老一套的管理方式对待职工的薪酬、福利、奖金、业绩等等，在一定程度上影响了“千里马”的拼搏精神，难以发挥他们的工作热情和创造性。

2.缺乏科学、完善的人力资源工作制度，岗位设置不合理。由于一直是按照事业单位人员编制管理，没有建立科学、完善的人力资源管理制度，在岗位设置上不尽合理，人浮于事现象较为严重。人员结构总体上科技含量比较低，难以有更高层面的发展。

3.缺乏对职工的再教育培训，没有建立有效的激励机制。我们园林系统同其他事业单位一样，仍然是过去的平均主义薪酬体制，没有建立有效的激励机制，无法体现人才的价值。同时，由于单位缺乏对职工继续再教育培训的重视，使一些员工难以从思想、技术、知识、素质等方面跟上时代的步伐，适应经济和社会多方面发展的需要。

三、如何在新常态下将事业单位的人力资源管理推向新的高度

习强调指出：“人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，谁拥有了一流的人才，谁就拥有了科技创新的优势和主动权。”新常态提出了新课题，新常态也给事业单位人力资源工作的发展提供了全新的理念。我们要坚持价值守望，将更好地为广大人民群众服务作为自己的宗旨，在对人才驱动的问题上，要在认识上更深一层，在竞争中更强一分，在发展中更快一步，集聚一批站在园林行业科技前沿、具有国内乃至国际视野和创新能力的领军人才，才能占据和引领新常态的有利位置，将自己的单位打造成“人民群众满意，少年儿童喜欢”的公共服务场所。笔者根据自己多年来的工作体会提出以下建议：

1.要进一步提高服务意识，树立全新的现代管理理念。随着经济社会的发展。人民群众的生活内涵得到了明显的提升，人们除了日常关注的衣食住行外，更多地将开展文娱活动、参加体育锻炼、丰富家庭生活作为日常生活不可缺少的内容，因此，将活动的场所更多地选定在城市中为数不多的公园内。作为公园的管理者一定要摒弃过去传统的人事管理模式，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，尊重人才、尊重创造，培养和引进人才，紧紧依靠单位的广大职工群众，将更好地提升公园的服务水平作为自己的第一要务，充分调动职工的积极性和创造性，进一步提高人力资源的利用效率，从而适应新常态下人民群众对公园提升服务水平与内涵的要求。

2.要进一步接好“地气”，完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。长期以来，城市园林系统事业单位形成了自己独特的体系。因此，要更好地开展人力资源管理工作，就要深入基层，深入群众，调查了解本单位内部的详细情况，了解和掌握每一个工作环节、每一个岗位设置的具体情况，摸清家底，才能“有的放矢”，进一步完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。一方面，要按照园林单位的特点，根据一年四季季节的不同气候、劳动强度的不同，用工量的不同，合理设置劳动岗位，奖金、福利政策向一线倾斜，尽可能地压缩科室工作人员；另一方面，鼓励更多的职工参与到科技创新、小发明、小创造中，用科技引领创新，用机器代替人工，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配。让每一位员工都能够积极主动地投入到搭建和释放自己正能量的平台上来，营造一个“人人愿意为单位发展出力，个个喜欢为单位创新献策”的和谐环境，实现新常态下人力资源管理理念的转变。

3.要进一步发挥收入分配制度的多种职能，建立科学有效的激励机制。市场经济社会中人们的工作、生活、思维、追求一刻都不能离开经济，但也不能只追求物质的东西，缺失了精神的感悟和激励。因此，要从两方面建立激励机制：其一是物资激励，其二是精神激励，二者缺一不可。要根据单位内部各个工作岗位，分层次、分阶段建立能够真实体现按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配，从技能、体能、智能多种角度体现“责权利”的差异性，综合考量职工的实际工作量、业绩成效、出勤率等方面的内容，将科学、公平的收入分配机制所应有的保障、激励、调节技能充分发挥出来。

4.要进一步提高科技含量，强化信息化管理。当今时代，是一个信息万变、推陈出新的时代，不进则退，不进则垮。只有与时俱进，精心打造学习型的组织，培养和引进高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服务功能，“人无我有，人有我新”，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，一方面要通过“走出去，请进来”的多种方法，加快培养和引进各种计算机、园林设计、园艺管理、园林工艺、老年技能等方面的专业人才，精心打造“独具一格”的服务功能，提升公园在本系统、本市内的影响力；另一方面，人力资源管理工作者要运用全新的服务理念、服务方法、服务手段在干部升级、职称晋升、职工工资计算、人员信息管理等方面开展服务，通过强化信息管理，让每一位职工都能够在科学、公平的工作环境中心情愉快地开展工作，发挥最大的正能量。

5.进一步提高职工整体素质，优化人力资源配置。要在在职工培训方面加大力度，做好文章。有条件的情况下，人力资源部门要主动与相关的大专院校，比如山西农业大学、山西林业技术学院等大专院校建立协作关系，邀请相关专业的师生到公园进行实习，同时可以与职工结成对子，“一帮一，一对红”，利用各自理论与实践的“长短板”，互相弥补，共同提高。同时，也可以将单位内相关岗位、愿意学习、敢于创新并具有一定特长的员工选送到这些大专院校，进行长期抑或是短期的培训，学成后回来再重返单位，安排到更能发挥其能力的岗位上开展工作。

四、占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务”

众所周知，人才是一切工作的重中之重。园林事业单位也同样如此，新常态下只有静下心来，潜心研究园林事业单位的新情况、新问题、新特点，实施更加积极主动的创新人才培养、引进策略，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，为他们的脱颖而出搭建一个能够释放自己更多正能量的平台，让“千里马”们能够脱颖而出，驰骋疆场，是我们每一位园林系统人力资源管理工作者必须认真面对的问题。只有从思想上深刻认识到这一问题的重要性，才能择天下英才而用之，最大限度地调动全体员工的工作热情，将他们的创新能力更顺畅、更广泛地释放出来。要通过我们的积极努力，让每一位员工都感到：“天生我才必有用”。尤其是在当今时代，广大人民群众呼唤更美好、更舒适、更惬意的活动空间和娱乐场所，来释放自己对美好生活的热爱，享受在实现中华民族伟大复兴梦过程中的愉悦和快乐。因此，我们要在进一步深化园林系统事业单位改革的同时，更好地完成党和人民赋予我们的神圣使命，占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务”，将为人民服务的正能量最大化地激发出来。

作者:孙焕 单位:太原市文瀛公园

第三篇

1事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1事业单位对人力资源管理不够重视。对事业单位来讲人才作为重要资源，完善和强化事业单位的人力资源管理至关重要，而做好事业单位人力资源管理工作需要一个强有力的机构来进行，但是当前大部分单位事业的管理人员对于人力资源管理还不够重视，更缺乏一个完善的人力资源管理机构，很多事业单位的人员都认为人力资源管理仅仅是一项事务性的工作，并没有真正认识到人力资源管理工作的本质。更没有建立一个完整的管理体制，更没有安排专业的管理人员进行人力资源工作的管理，这样大大降低了事业单位工作效率，影响到事业单位的发展。

1.2缺乏完善的员工培训和绩效考评制度。想要提升事业单位人力资源管理的有效性，需要一个完善的员工培训和绩效考核制度的支撑，并将事业单位的员工培训计划与事业单位的发展目标相结合，并制定出科学合理的人员培训计划，这样能够有效的保障事业单位人力资源管理工作的顺利进行。而目前我国部分事业单位中没有建立一个完善的员工绩效考评制度，对事业单位员工培训不够重视，没有形成一个健全的培训和激励制度，影响事业单位工作的开展。

1.3没有制定长期的发展规划。目前我国事业单位人力资源管理流动性较差，其主要原因就是没有一个完善的人力资源管理发展规划，并在整个事业单位人力资源管理过程中，存在着管理手段单一，对事业单位人力资源管理缺乏系统规划和整体、长期的部署。这样就造成事业单位员工的管理上配置随意性，此外还存在因人设岗和人岗不匹配等很多不足，这样会经常出现事业单位在人力资源配置上临时抱佛脚的情况。一旦出现事业单位人员离职，就很容易造成人才断层或者供求缺乏，使得事业单位不能很好的应对内外环境的变化。另外尽管目前部门事业单位制定了人力资源管理发展规划，但是在规划执行过程中还不能严格按照需求进行，使得规划变得模糊和不切合实际。这样的情况会极大的制约了事业单位工作的开展，不利于事业单位工作未来的发展。

2强化事业单位人力资源管理的有效措施

2.1更新事业单位人力资源管理的观念。一是，树立以人为本的观念，树立以人为本的观念是事业单位的首要工作，当前人才作为事业单位工作开展的关键因素，调动人的主观能动性和创造性对于事业单位工作的成败有着很大的影响。二是要形成一个公平竞争和优胜劣汰的意识，推动事业单位发展的另一个关键就是要改变人们将事业单位是“铁饭碗”的传统思想，同时建立起一个完善的市场机制进行事业单位人才的选拔，更好更充分的发挥人才在事业单位工作中的作用。三是要拥有坚定的信念，想要从根本上改变人们传统的思想，是一个长期的过程，因此做好事业单位员工的宣传教育工作，提升对制度建设的重视，结合当前事业单位人力资源管理的变化，完善事业单位人力资源管理的观念更新工作，提升观念的更新速度，这样才能更好的推动事业单位工作的进展，强化事业单位管理工作。

2.2提升对人力资源的培训和开发的重视，强化员工技能培训。事业单位要想在当前市场环境中谋得发展，就必须提升对事业单位人力资源的培训与开发工作的重视，将其作为提高员工素质的重要手段和员工激励的一种重要方式，更是事业单位人力资源管理改革的关键环节。事业单位管理人员应该明白培训作为一种回报率极高的工作，强化事业单位员工的培训工作对于更好的提升事业单位人员的素质，为事业单位发展注入能量非常重要。所以，需要事业单位人力资源部门能够根据事业单位员工的发展情况以及事业单位发展的定位和培训计划，完善事业单位员工培训工作，提升员工的实际工作水平。

2.3建立完善事业单位人力资源激励机制。建立完善事业单位人力资源激励机制，对于提升事业单位人员考核人员的积极性，营造一个良好的竞争氛围，强化事业单位员工之间的沟通和合作非常有效，更是提升整个事业单位的效益的关键因素。完善事业单位人力资源激励制度。首先需要做的就是充分满足事业单位工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予事业单位员工一定的物质回报。另外就是需要事业单位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分层的方式，打破传统的平均主义，这样才能给予事业单位员工更多的回报。其次就是要充分考虑员工的需求，在能够满足事业单位工作人员的社交、自我需求的前提下，实现对于事业单位工作人员的感情和精神的激励，让事业单位员工能够充分感受到事业单位给予他们的尊重，调动事业单位员工的工作热情和工作积极性。

3总结

事业单位作为我国的公共服务部门，提升事业单位服务质量对于实现社会公平，推动我国经济的发展都具有重要的作用，甚至很多时候事业单位都发挥着政府职能的作用。而目前我国事业单位在人力资源管理方面还不够完善，没有形成一个正确的管理理念和管理手段，在事业单位人力资源开发培训不够重视，没有建立起一个系统、有效的绩效考核制度等，所以，完善事业单位的人力资源管理，才能进一步推动事业单位工作的有效开展。

作者:付忠民 单位:永善县人力资源和社会保障局

第四篇

一、事业单位人力资源信息化建设模式优化

我国经济正处于高速发展的阶段，事业单位人力资源信息化建设模式优化必须要从基本情况出发，积极稳妥的推进信息化建设，为人力资源信息建设方案优化创造良好的条件。事业单位人力资源管理模式优化的过程中，必须要进行数据信息的管理，确保不同的数据模式能够管理不同的人力资源数据，提升人力资源的数据综合信息管理水平，为人力资源的信息化管理创造良好的条件。事业单位人力资源信息管理要从管理模式创新出发，积极稳妥的推进人力资源的平台建设，提高事业单位人力资源的信息化管理水平，为事业单位人力资源基础数据建设创造良好的环境。在人力资源信息化建设的过程中，很多商业化软件存在很多的不足，必须要改变人力资源的信息管理模式，才能建立完善的人力资源信息管理系统，对整个软件系统的科学化操作会产生重要的作用。在人力资源信息结构优化的过程中，保证软件信息建设能够符合人力资源管理的具体要求，全面提升人力资源的信息管理水平，为人力资源信息管理创造良好的平台。

二、事业单位人力资源信息化建设要保持数据源一致

事业单位人力资源信息化建设的过程中，需要保持数据源的一致性，事业单位人力资源信息化管理的过程中需要统一规划，保证各种人力资源信息能够符合数据综合管理的要求，全面提升事业单位人力资源信息化建设的整体水平，为事业单位人力资源数据信息综合管理创造良好的环境。在事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要进行科学的决策，确保人力资源数据信息管理能够符合综合管理模式的要求，提高事业单位人力资源信息综合管理水平。事业单位人力资源信息化管理的过程中，需要从信息维护的角度出发，积极稳妥的进行信息管理，才能保持数据信息的完整性、一致性和安全性，为事业单位人力资源信息的综合管理创造良好的条件。事业单位人力资源数据信息管理的过程中存在数据共享方面的问题，必须要从数据信息和网络化管理的角度出发，实现对事业单位人力资源的数据共享水平。事业单位人力资源数据信息管理需要和数据优化结合在一起，通过对数据安全性分析可以提升人力资源的综合管理水平，通过对数据信息管理可以实现对人力资源的全方位管理，确保人力资源数据信息能够得到全面的管理。事业单位人力资源数据信息网络化管理的过程中，需要对数据进行全面的管理，从多方面保证数据信息的安全。

三、事业单位人力资源管理信息化模式优化中要建立合适的软件

事业单位人力资源信息化模式优化的过程中需要把各种软件融合在一起，从而能够形成良好的数据信息平台，从而能够对软件进行数据信息管理，确保数据信息能够符合软件控制的要求，全面提升软件数据信息的管理水平。事业单位人力资源信息化建设的过程中需要进行个性化设计，确保人力资源管理能够实现计算机管理，全面提升人力资源数据信息的综合管理水平。在事业单位人力资源信息化管理的过程中需要全面提升工作效率，不断进行人力资源信息数据优化，提高人力资源的数据信息管理水平。事业单位人力资源信息化管理的过程中要通过行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理提升信息化管理水平。事业单位人力资源信息化管理的过程中需要通过各种模式管理，确保人力资源管理能够符合业务流程控制管理的要求，全面提升事业单位人力资源信息化管理水平。通过规范的人力资源信息管理，可以优化人力资源信息管理的流程，确保事业单位人力资源信息管理能够符合招聘管理、绩效管理、培训管理的要求。通过实施有效的人力资源管理，可以对人力资源管理的信息水平进行分析，从而能够分清楚数据信息管理的基本模式，对整个数据信息和战略管理会产生重要的作用。事业单位人力资源管理的过程也是人力资源开发的过程，在人力资源数据信息管理的过程中，必须要进行战略性人力资源的开发，具体实施的过程中需要从员工发展、职业生涯规划等方面出发，积极稳妥的建立软件信息系统，从而能够对事业单位的人力资源数据信息进行全方位的管理。事业单位人力资源数据信息化管理的过程中，需要对人力资源的成本进行全面的评估，从而能够建设信息系统，对信息数据进行全面的优化，提升数据信息的综合控制和管理水平，为数据信息的战略化管理营造良好的条件，在事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要进行全方位的数据信息决策管理，提高数据信息的综合管理水平。

四、事业单位人力资源信息管理模式优化中要进行数据集中化处理

事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对凌乱的数据进行集中化管理才能提高数据管理效率，为数据信息优化创造良好的条件。在事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对数据进行全方位的处理，确保数据信息能够符合信息综合建设管理的要求，从多方面提高数据信息的综合管理水平，为数据信息的全方位集中网络化管理创造良好的条件。事业单位人力资源数据信息管理的过程中可以通过HRP等软件对数据资源进行集中管理，确保数据信息能够得到全面的优化，对整个数据信息管理会产生积极的作用。事业单位人力资源数据信息管理的过程中，可以通过网络运行质量对数据信息进行有效的评估，确保数据信息质量控制能够符合业务控制管理的要求，对人力资源分布式数据信息管理会产生重要的作用。

五、事业单位人力资源信息化管理模式优化要通过立项实施

事业单位人力资源信息管理的过程中，必须要通过立项的手段，建立完善的工程项目计划，才能保证事业单位人力资源信息管理步入一个新的阶段，对整个人力资源数据管理会产生重要的作用。在事业单位人力资源信息化管理的过程中必须要进行软件模式优化，通过建立完善的软件系统，可以实现对软件的综合评判，提高事业单位人力资源数据信息的优化管理水平。事业单位人力资源数据信息管理需要从软件项目管理的角度出发，确保软件设计的每个环节都能符合人力资源综合信息管理的要求，让软件信息能够发挥管理的作用，从多方面提高软件管理的效率。事业单位人力资源管理的过程中，必须要对各种数据信息进行优化管理，全面提升人力资源的市场综合竞争力，在人力资源数据信息全面管理的情况下，必须要对数据进行全方位的处理，对各种数据模式进行分析管理，让不同的数据能够发挥不同的作用，确保数据信息管理能够符合数据优化控制的要求，在通过对数据信息管理的过程中，不断的优化数据管理的模式，全面提升数据信息的综合判断标准，在数据信息的综合性管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对软件的数据信息进行全面的评判，从不同的角度提升数据信息的综合管理水平，为数据信息的全方位管理创造良好的条件。从事业单位人力资源数据信息管理的角度看，必须要从信息化综合管理的模式出发，全面提升数据软件的综合控制管理水平，事业单位人力资源管理必须要从多方面进行模式优化，全面提升人力资源的数据信息建设和管理水平，提升人力资源的数据信息管理效率。

六、总结

我国经济正处于高速发展的阶段，事业单位人力资源信息化建设模式优化必须从基本情况出发，积极稳妥的推进信息化建设，为人力资源信息建设方案优化创造良好的条件。我国经济学家张五常、刘劲哲、郎咸平、林毅夫、吴敬琏、厉以宁、张维迎、茅于轼、樊纲、邹恒甫等早就指出：庞大的人力资源管理成本已经成为制约企事业单位发展的瓶颈，事业单位人力资源管理模式优化的过程中，必须进行数据信息的管理，确保不同的数据模式能够管理不同的人力资源数据，提升人力资源的数据综合信息管理水平，为人力资源的信息化管理创造良好的条件。事业单位人力资源信息化建设的过程中，需要保持数据源的一致性，事业单位人力资源信息化管理的过程中需要统一规划，保证各种人力资源信息能够符合数据综合管理的要求，全面提升事业单位人力资源信息化建设的整体水平，为事业单位人力资源数据信息综合管理创造良好的环境。事业单位人力资源信息化模式优化的过程中需要把各种软件融合在一起，从而能够形成良好的数据信息平台，从而能够对软件进行数据信息管理，确保数据信息能够符合软件控制的要求，全面提升软件数据信息的管理水平。事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对凌乱的数据进行集中化管理才能提高数据管理效率，为数据信息优化创造良好的条件。事业单位人力资源信息管理的过程中，必须要通过立项的手段，建立完善的工程项目计划，才能保证事业单位人力资源信息管理步入一个新的阶段，对整个人力资源数据管理会产生重要的作用。在事业单位人力资源信息化管理的过程中必须要进行软件模式优化，通过建立完善的软件系统，可以实现对软件的综合评判，提高事业单位人力资源数据信息的优化管理水平。

作者:宋楠 单位:济南市卫生人才交流服务中心

第五篇

一、人力资源管理在事业单位中的特点

未来社会经济所需求的是人力资源管理的人才化，而我国的事业单位，目前缺少高级的知识型和技术型人才，这种现状在制约着我国事业单位的发展，所以在将来，人力资源管理的特点将会使事业单位的人事管理制度发生根本的改变。在工业经济为主的社会中，事业单位所需要的发展模式是以工业生产为主，而在知识为主的社会中，事业单位所需要的发展模式则是以智力产业为主。事业单位在现在的社会背景下正在完成从工业经济向知识经济类型的转变，所以人力资源管理所具有的资本化特性，也是目前社会所需要的。而在今后的事业单位管理开发中，更应注重职工的创新和发挥，这就要求人力资源管理要具有人性化的特点。

二、人力资源在事业单位中的现状

1.延续计划经济体质。我国在计划经济体制下，产生了现行相关事业单位的人事制度，因此相应的实行编制管理的人事管理制度也一直沿用至今。在计划经济体制下，事业单位在人事制度的管理中，采用上级主管部门直接完成对其相关事业单位的人员的管理工作。并且在事业单位内部有编制的人员，其工资及福利等都直接由政府财政负责，这样，在编员工既不能随意随意地离开事业单位，事业单位也不能随意地辞退员工。这样的制度既损害了相关事业单位的自主选择权，又抑制了相关人才的合理流动，不利于事业单位及职工个人的长远发展。

2.人力资源管理基础薄弱。现在事业单位的人力资源管理的工作基础普遍薄弱，同时也没有正确合理的对于人力资源的业绩评估的评估体系，在评估工作中往往不是按照工作岗位和工作量来对业绩进行正确合理的评估。这在整个事业单位的工作中都是一个严重的缺陷，不按事业单位实际的工作效益来进行评估将会对人力资源的管理工作造成直接影响。对于人力资源管理工作，其重点就是对人力资源的选择和管理，大大地约束了人才的工作价值，如若不能解除这种对人才的空间束缚，将会使整个事业单位的实际工作效率大大降低。

3.陈旧的工作岗位分配机制。目前事业单位中大多数的对于工作岗位的分配原则是按岗位技能来分配人力资源的，这种人力资源工作岗位分配机制缺乏灵活性和科学性，该分配机制下的结果往往是按工作技能来分配工资，这样实际的业绩评估对工资的影响就很小了。因为员工是要凭借自己的专业技能就可以获得相应的工资，而不会产生竞争意识，这会间接导致事业单位发展的步伐停滞不前。

三、激励制度在事业单位人力资源管理中的作用

1.优化事业单位的人力资源配置。对于事业单位，人力资源是他们的第一资源，因为事业单位的主体是员工，是由他们来实现社会和经济的发展的。所以在人力资源管理中，应该充分发挥员工的优势，调动其积极性，促进他们在我国社会建设与发展中发挥其重要作用，而要达到这些目的，最好就是要采用员工激励手段来优化事业单位的人力资源配置。在我国经济进入新常态的条件下，激发员工的积极性将有效地提高事业单位的管理效率，从而进一步提高服务质量。目前事业单位的职工发展，总是受到了各方面条件的制约，所以接触这些制约是当务之急。事业单位在进行人力资源配置时，应该采取符合职工心理和职工行为活动规律的措施，这样将会能够效地激发出职工的主动性、积极性和创造性。采取职工激励机制将能形成合理的人力资源配置。

2.增加人才安全感。薪酬既是事业单位员工的体力或脑力劳动报酬，又是事业单位对其员工实行的一种物质激励。改革开放之前，我国按照统一的工资分配模式来给事业单位员工分配工资，但随着社会的发展，这种分配方式不再适合现阶段的国情，也不能满足社会的需求及事业单位后续发展的需要，无论是对事业单位的发展还是员工的个人发展，都产生了一定的抑制作用。到90年代中后期，我国对原有的工资分配模式进行了较大的调整，采用现行的岗位薪级组合工资分配制度，这一举措有效调整了我国事业单位人力资源配置的状况，对于人才的基本保障的也趋于完善，为员工增加了很多福利，对员工采取激励措施，鼓励其对事业单位作出更多的贡献。同时，事业单位实行激励制度，可以有效留住优秀的员工，让事业单位提高实际工作效率。

3.建立人才参与的机制，增加职工归属感。事业单位想要实现任何目标，都离不开员工的积极参与和精诚合作。增加了员工对工作的参与度，不仅能使员工更加了解事业单位的工作，完全融入到事业单位的工作中，融入到事业单位中，让员工在事业单位中获得应有的归属感。同时在于其他员工合作的过程中，也能够了解其他员工的工作态度和工作能力，以增加其自身的危机意识和竞争意识，有竞争才会有进步，这样就能催生更多积极的人才。员工与员工之间的合作也能为事业单位营造出一个良好的工作氛围，使工作更容易展开。

4.效绩考核制度培养员工危机意识。所有事业单位的所有员工激励方式都与员工的业绩评价挂钩，目前我国根据现阶段事业单位情况已经制定了一套相应的员工业绩考评制度，对于积极工作表现出色的员工，事业单位会根据自身情况给予一定的奖励，对于业绩考评较差的员工，也会有相应的惩罚机制。物质奖励或荣誉能够增加员工的自信，从而更好地完成工作，适当的惩罚也会促使表现不佳的员工更加努力，增加其危机感，使其不断前进，最终将其培养成事业单位所需要的人才。

5.目标激励和晋升激励机制能提高职工创造性和积极性。事业单位如果对员工采用有效的激励机制，员工就可以在该机制下实现其个人价值，同时在在物质奖励及荣誉等条件的刺激下，员工工作的激情和热情将会不断高涨，不断的为事业单位的发展开发自身的创新力和创造力，目标激励就是员工完成一定的目标就可以获得相应的奖励，晋升激励是员工完成一定的任务就可以得到职位的晋升。这样的方式能够促使员工积极主动地工作，在事业单位中贡献自己的力量，对事业单位不断发展产生积极的影响。总而言之，事业单位采取激励制度可以很大程度上调动起员工的积极性。因为在事业单位的员工都是具有很大的潜能的，但在工作中员工为何都没有用尽全力甚至拖整个单位的后腿，其主要的原因就是事业单位员工没有一个让自己努力工作的理由。事业单位的每一个员工都有着各自的过人之处，而激励制度就是让让员工的这些长处都展示出来，同时让员工有一个合理的理由去发掘自身的潜能。通过激励制度，员工在工作中展现出了更多的热情，更加出色地完成了工作。激励制度也在很大程度上提高了事业单位员工的素质，激励制度的实行也让员工可以发现自身的缺点与不足，通过再学习和总结职业技术经验来弥补自己的缺点，完善自己的不足，让自己变得更适合这份工作，让员工在实践中摸索，在实践中提高，还可以控制员工的行为方向是朝着事业单位的总体利益前进的。激励制度还让事业单位的员工之间产生巨大的凝聚力，产生适合工作和适合单位的团队精神，这种团队精神对于事业单位的发展是及其有利的。事业单位员工激励制度的这些作用不仅仅是发生在事业单位的某个员工身上，而是由事业单位总体再到每个员工个人的一种传达，这样的制度会让事业单位的总体工作效率得以有效提升。

四、结语

综上所述，事业单位的人力资源管理在事业单位的发展过程中，越来越受到人们的重视。随着时代的进步以及经济的发展，人力资源管理的模式也将从本质发生重大的变革，事业单位员工激励制度正在逐渐被人们摸索并加以运用。在人力资源管理中使用激励制度既是对优秀员工的一种鼓励，也是对整个事业单位的有利提高，我们需要从现在实行该制度的问题中观察到人力资源管理中激励制度的优缺点，建立起相对完善的激励制度，让事业单位的发展具有明确的规划和前进方向。

作者:张力楠 单位:河北省工商行政管理局机关服务中心

第六篇

一、激励制度简述

激励制度一般而言是指在组织制度方面（主要是人力资源管理）综合的运用制度化各种方法来激发员工的向上精神的方式制度。作为企业管理的一个重要部分，而经常性的被提到。事实上，激励制度也不仅仅适合于企业，它本身也是通用的。对于事业单位而言，激励制度同样也是不陌生的存在，长期以来一直存在的标兵红旗之类的精神奖励，同样也是激励制度的一种。因此激励制度本身的形式是多样化的，对于事业单位而言，也同样是刺激内部成员的奋发向上，保证其干劲的重要方法。而就事业单位的现状而言，在转型方面相对于企业有比较大的差距，而人力资源方面的落后也日益成为了事业单位发展的一大桎梏。因此，就必须通过激励制度的改变来进一步刺激事业单位在人力资源管理的改善，以保证事业单位能够持续的，有效率的继续运转。

二、我国现阶段事业单位激励制度中存在的缺陷

(一)精神激励缺失

在早期精神激励一直在事业单位的激励制度方面有比较重要的地位，这也是由于计划经济体制下事业单位物质条件比较丰厚所决定的。但是在市场经济改革之下，事业单位一方面逐渐重视物质激励的作用，另一方面则是有些忽视精神激励。不得不说现阶段的事业单位由于作用在下降，加上管理方式比较陈旧，员工的精神满足程度应该说是并不高的。虽然一定的物质激励可以很好地发挥作用，但是事业单位的工作这毕竟也不是纯粹的企业员工，对于单位的归属感和认同感要更强一些。如果他们的精神激励的要求的不到足够的重视，显然对于员工积极性也是一个不小的打击。

(二)绩效考查方式缺少权威

由于绩效评价制度还缺少有效的制度化确认，因而对于员工的绩效考核的结果，有些时候并不容易得到所有人的认同。而更糟糕的情况是，部分事业单位的考核标准是不公开的，仅仅在最后进行公布结果的时候列出数据，既让很多人摸不清头脑，也很容易让人联想到不透明的考核机制引起的作弊现象。现阶段的绩效考察看起来有迹可循，但是夹杂以不确定的短期激励活动，也容易对他人的预期产生干扰，基层员工的意见往往难以被接受，反映情况也多数不被人为具有很大的参考价值，员工本身对于绩效评价机制的参与程度比较有限。加上对于领导干预绩效结果的担忧和缺乏公开评价的方法，也会进一步让员工感到信心不足。

(三)激励方式缺乏灵活，一刀切的现象比较严重

在激励制度方面现阶段在事业单位中还存在比较严重的平均化倾向，往往缺少对于优异者的额外认同。而且由于激励制度受限于比较刚性的财务标准，想要灵活的反映出相关时间段的绩效情况并且及时地予以调整并不容易，想要有效地在每个人头上进行分配，更是不容易量化的工程。因此很多时候都完完全全的平均化分配，对于个人的绩效缺少有效的奖励。

三、完善事业单位人力资源管理中的激励机制的建议

(一)有效地将精神激励融入物质激励中

事业单位的员工本身对于单位的认同感是比较强的，而适当的精神激励会进一步加强认同感和自我约束，保证对于单位的敬业奉献。因此不应该在注重物质激励的前提下忽视精神激励的作用，只有两方面的共同发展，才能提高员工的心理满足程度，保证激励制度的有效发挥作用。激励制度应该有足够的引导性，而不是过于简单化。无论是物质激励或者是精神激励，都应该是需要员工经过自身的努力，获得更加优异的绩效成果，然后按照个人的成就予以奖励，期待性也是精神满足的一种，如果过于直白，则容易陷入倦怠，长久以往容易失去激励的效果。

(二)建立公平公正的绩效考查制度，保证绩效评价和奖励机制的结合

行之有效的考察制度是激励机制的前提所在，只有得到大部分员工的认同，才能够保证对于激励结果的认同。有效的考核制度首先是公开化的，透明的，也是允许接受员工意见的，然后其中的操作是可以评价的，也是员工可以参与监督的（当然不能直接参与）。在保证了员工对于考核制度的参与性的前提下，就可以得到大部分员工的认同了。考核的结果应该与激励机制直接的结合，即激励的具体结果必须以此为依据，公开的让大家认识到结果的合理性。

(三)结合自身具体情况，实行层级化的激励机制

激励首先应该对人有针对性，是保证员工热情的一个重要手段。然后应该结合自身的实际情况，制定个人标准，避免平均主义倾向和论资排辈的现象。现阶段的激励机制，应该保证员工通过自身的努力能够改变自身状况，保证看得见的期待能够激发员工的努力，否则，僵化的激励制度容易使得员工积极性下降，并且降低单位的活力。

四、结束语

事业单位的运行有其自身独特的机制，但是对于人力资源的运用方面本质上并没有什么差别。对于激励制度方面，如果继续之前保守和刚性的激励制度，那么在官僚主义盛行的情况下只会进一步使得内部的保守氛围上升，并且阻碍进步的活力。因此，根据实际情况改进激励制度，对于人力资源运用的改善，以及对于事业单位转型的推动作用，都不可无视。

作者:左涛 单位:湖北省漳河工程管理局

第七篇

一、数字环境下的事业单位人力资源管理策略

（一）加强系统化建设

数字环境下人民医院人力资源档案的数字化建设是一项系统化和科学性的工程，包含多层次和多元化的软硬件系统建设，如软件设计、设备选择、数字软件开发、档案规整、数据备份、安全管理、查询管理等。人民医院在开展日常事务时会接触和产生大量的文字档案，那么人民医院必须把握好数字环境，加强人力资源档案的数字系统化建设，并注意以下几个问题：第一，有效提升人民医院的人力资源档案管理水平，确保网络控制的稳定性，这样在将其引入到系统之后就能够有效提高系统性能。第二，有效提升人民医院人力资源档案管理的可靠性和全面性，针对磁盘阵列的产品，需要严格按照相关设计标准，进行选择和利用，同时也要加强多层次的保护。第三，在人力资源档案管理数字化建设时要保障档案管理系统和办公系统要紧密连接，并且不断完善系统，同时也要兼顾查询功能，设计相关的查询计划，加强多种资源的衔接。

（二）加强标准化、科学化、规范化建设

数字化环境下人民医院人力资源档案管理，需要将标准化、科学化和规范化建设列入重要发展内容，同时也能够有效衡量人力资源档案管理工作的水平。人民医院在进行人力资源档案管理的数字化建设过程中应该严格按照国家的档案管理标准，并从自身的发展情况出发，根据实际情况制定有效的档案管理标准体系，并在实践中检验该标准体系的正确性，不断完善档案管理标准体系。保障人民医院人力资源档案管理的数据库和单目录和国家标准相一致，这样在实际操作中就更加具有科学性、可靠性和安全性。在数字环境下进行事业单位人力资源档案管理的标准化，科学化和规范化建设，必须要对人力资源档案的内容、数据库结构、对于格式以及其他相关文件进行统一化的规定，从而形成一套完整的规范，确保数据指标、文档格式以及数据库的管理软件，能够满足规范化，建设的要求，建立统一的标准和规范也能够完善电子目录档案的管理，实现高效率的数据共享。

（三）提升档案管理人员素质

数字化环境下的人民医院人力资源档案管理建设，需要依托先进的科学技术和网络技术，这就要求.从事档案管理的工作人员要有效提升自身素质，不断的进行观念的更新和心态的调整，有效掌握和学习相关的技术和知识，从而使档案管理的数字化建设能够最大化地发挥其使用价值，更好地满足人民医院档案管理和发展运营的需要。首先，档案管理工作人员要进行意识创新。意识创新能够为工作人员提供巨大的发展动力，促使其积极主动地完善自身的知识水平，提高创新思维能力，更好地将自身的创新意识融入到档案管理的数字化建设中。其次，档案管理工作人员要进行知识创新。人民医院人力资源档案管理的数字化建设是一项复杂的工作，要求公司工作人员必须要具备强大的知识储备，那么档案管理人员就要不断的积累知识，掌握大量的实践和理论知识，掌握档案管理的规律，全面提升自身的知识素质能力。最后，档案管理工作人员要进行自身能力的创新，这样不仅仅能够提升人民医院的竞争实力，也能够不断完善档案管理工作，提升档案管理的数字化水平。

二、总结

在社会不断发展，科技不断进步的时代，人民医院作为事业单位必须要适应数字环境的发展，进行人力资源档案管理的数字化建设，更好的满足医院发展的需要。人民医院要提高对档案管理的重视程度，从自身实际出发，科学制定人力资源档案数字化建设的规划，不断完善档案管理策略，严格按照人力资源档案管理的标准，开展数字化档案管理工作，全面提升档案管理水平。

作者:赵梓淇 单位:内蒙古自治区兴安盟人民医院

第八篇

一、事业单位人力资源管理的问题分析

管理创新是事业单位人力资源管理的重要内容。但在现实的事业单位人力资源管理实践中，有些事业单位总是墨守陈规，创新意识不强，难以跟上时代经济发展的变化，缺乏竞争和进取的精神，对管理过程中存在的问题能拖则拖，没有前瞻性的创新管理工作理念，创新能量不足。在微时代，逆水行舟，不进则退，只有积极创新优化管理，才能在不断完善、规范人力资源管理的进程中激发出更大更强的人力资源潜力。

二、微时代背景下事业单位人力资源管理创新

（一）激发“微力量”，优化“微管理”

人力资源管理注重以实现个体和集体之间的价值平衡为最大目标。信息技术快速发展极大拓展了事业单位人力资源管理的渠道，更加便捷了收集和掌握社情民意、参与交流互动、倾听民意、优化完善管理的路径。“微时代”的到来，管理者如何激发各种“微力量”，创新人力资源“微管理”，是应该予以重视的问题。首先，管理者必须坚持理性的姿态、开放的管理理念，及时传达管理讯息，正确认识和对待这些“微言”，有效甄别海量信息；其次，要充分了解舆情，重视“微力量”的作用，了解基层职工的工作、生活状况，及时畅通职工的合理诉求渠道，虚心听取各种“微言”，集中收集职工提出的工作意见、建议和民生关注；其三，必须及时反馈、落实和整改，增进理解和有效释放管理困惑和集体焦虑，在引导有序参与中增强职工的心理安全感，巧妙借助制度化、常态化的互动交流，建立起管理单位与职工之间稳定和谐的沟通和互动关联，从而获得广大“微力量”的积极支持和拥护。

（二）构建“微文化”，关怀“微生活”

在微时代背景下，“微文化”也是人力资源管理活动中应予以重视的问题。微时代中信息的生成、传播、获取等方式将直接渗透到社会大众的生活中，影响了他们的思维、社交和情绪的抒发。这给了我们一个启示，事业单位人力资源管理也不可忽视对基层职工的人文关怀，不仅要注重“微文化”的建构，而且要善于关怀“微生活”。在微时代中，众多“微民”都期待通过网络平台来积极表达意见和诉求，期望参与管理和决策。所以，不能只把他们当做管理的对象，当做严格遵守规章制度、法规条例的服从者，要更加重视人性化的管理，倾听职工的工作感受和建议。如，在管理过程中，不妨利用职工的生日、结婚、家中添丁等生活中的重要事件，通过微信息给他们送去温馨的祝福，让他们在人文关怀中感受到良好的管理文化氛围的重要一面，体会到对他们工作和生活的支持和鼓励。

（三）重视“微创新”，激活“微能量”

创新是促进人力资源管理的不竭动力。在微时代下，要实现人力资源管理创新，不仅要突出人力资源管理的重要战略地位，积极优化人力资源管理模式，实行科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，做好人力资源的开发、培训、专业管理等工作，建立健全有效的激励机制；而且还必须大力推行办事公开、信息公开，尊重和重视职工的信息知情权、参与权，鼓励更多的对话，关注职工的心理安全，落实“以人为本、服务为先”的管理原则和理念，实现更加“以人为本”的人力资源管理实效；要以开放包容的胸襟拥抱“微时代”，主动地步入网络，有效规避信息传播和表达的简单化、平面化的缺陷，防范和缓解具有煽动性的极端言论，减少偏激、过度自信等不良情绪蔓延，将无限的“微力量”汇聚成巨大的正能量，促进人力资源管理工作更好更快地发展。

三、结语

在微时代背景下，我们应充分认识和利用信息时代带来的“技术福利”，结合人力资源管理的实践探索，充分重视微时代下人力资源管理的“微文化”氛围和环境，优化“微管理”，激发“微创新”的活力和能量，建立起以人为本、凸显人和知识的价值意义、更契合工作实际、更高成效的人力资源管理模式和制度。

作者:饶瑞生 单位:福建省屏南县社会劳动保险管理中心