企业人力资源管理创新

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1．企业人力资源管理概述

1．1企业人力资源管理现状

我国企业人力资源进入科学管理的时间不长，对于大部分国有企业来说，人力资源管理的管理制度和管理方法也一度以管理层内部根据企业的发展状况直接决定;对于企业组织结构简单，企业所有者、经营者和管理者的角色统一的中小企业来说，在企业的创办早期，根本谈不上企业人力资源管理，只是进行简单的员工考勤和薪酬方法工作。但是，随着我国企业管理日趋科学化和企业的规模在不断扩大，企业对员工的要求越来越高，企业所担负的社会责任越来越多，企业人力资源管理也发生了根本变化，现代科学管理制度已经初步在企业中建立起来，大多数有条件的企业都针对人力资源管理工作设立了专门的部门，还有些企业将人力资源管理工作外包给服务公司，使专业的服务公司为企业量身定制科学管理计划，这是目前我国企业人力资源管理发展的主要状态。

1．2企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，对高级人才的招聘却始终以“高薪”作为最大承诺;还有些企业忽视员工培训，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。许多企业在绩效管理的过程中过分重视规章制度的制定和实施，忽视了员工的主观能动性的发挥;在员工激励方面，企业管理者往往是图通过企业文化中的积极方面对员工的工作态度进行鼓励，却忘记了员工作为独立个体的心理发展需求。这些问题的存在使得企业人力资源管理工作的效力始终难以提高。

1．3进行企业人力资源管理创新的必要性

“创新”已经成为这个时展的主题，也是企业发展的动力源泉之一。对于企业生产来说，一项技术的创新可能使企业获得高额的利润，打开一个新的市场;对于企业管理来说，一项管理措施的创新会大幅度提高企业管理的效力，使企业日常运营中的疏漏大量减少。对于企业人力资源管理来说，创新即意味着企业在科学管理的思想指引下，根据企业发展的需要和本企业经营的现状，对企业人力资源管理中的细节精益求精，使人力资源管理问题得以解决，在充分利用企业资源的基础上达到高效、科学的管理。进行企业人力资源管理创新，对企业来说是企业管理模式和管理方法的进步;对企业员工来说，则意味着能够更清楚地理解和融入企业管理当中，充分享受员工福利、实现自身的职业发展目标。因此，我们有必要根据目前企业人力资源管理中的问题进行创新实践探索，以促使人力资源管理工作长效发展。

2．在员工招聘和培训中实现创新

员工招聘和培训是企业人力资源管理的基础环节，也是最重要的环节，招聘方法不同、培训方式不同，员工的来源就不一样，员工对企业岗位的适应能力也不一样，这不仅影响到企业人力资源的质量，还影响到人力资源管理后续工作实施的可能性和效果。因此，企业应该根据自身的需要和企业人力资源管理工作的特点，对员工的招聘和培训进行创新。

2．1对员工招聘进行创新

案例1:A企业是一家建筑装修公司，企业主要的经营范围是进行房屋内部的设计、建筑和装修，A企业已经成立超过20年，在不同城市都拥有分公司，企业的组织结构基本稳定，在人力资源管理方面，进行设计师招聘和普通的业务员招聘是公司的主要工作。历年来，公司对这两类员工的招聘都通过网络和现场招聘会进行，人力资源管理者在每次招聘之后都要筛选大量的简历，比较浪费时间。随着社会中成功的校企合作模式越来越多，A企业决定在员工招聘方面进行改革和创新。首先，企业人力资源管理者在高校网站和人力资源网站上信息，专门设立了针对高校在读学生的室内设计和室内设计业务短期工作，工作时间在暑假和寒假期间，并规定只接受与企业同城的在读大学生。招聘广告一经发出，公司就收到了许多申请，在此次招聘之后，企业针对这些短期工作的大学生进行了基本的工作能力测试，预留了几名大学生，邀请他们参与到公司的设计和业务工作中;接着，企业预留了这些大学生的联系方式，企业管理者以“朋友”的身份经常与这些学生进行交流，了解他们的专业能力发展情况，并在接下来的几个假期中有目的地为其中几名学生预留职位，再次邀请他们加入到企业工作中来，即实现对同一名员工的“二次招聘”。

2．2对员工培训进行创新

案例2:B企业是一家软件制作企业，企业常年从社会上招聘编程工作人员，但是，企业编程员工的流失也比较严重，大多数流失员工都认为自己在企业中的发展空间有限，对此，企业人力资源管理就员工培训工作进行了创新。首先，对于新入职的员工，企业采用了“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点:有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配，有些负责新程序开发，有些负责进行程序调试;其次，企业在新员工入职半年后，针对全公司的编程工作人员进行了一次比较全面的培训，企业并没有送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。

2．3员工招聘和培训创新的效果

A企业对员工招聘的创新，使得那些曾经在A企业工作过并且经历了“二次招聘”的大学生中的80%在毕业之后都回到了家乡城市，直接进入A企业工作，他们因为已经有过工作经验，对企业熟悉，因此快速融入企业当中。企业人力资源管理通过网络和人力资源招聘会进行的招聘活动少了，人力资源管理的成本降低，而实际效果却大大提高;B企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识地培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也降低了许多。

3．在绩效管理中实现创新

绩效管理是对企业中员工的工作完成的程度、工作效率和工作职责履行程度的考核和评价，在绩效考核的基础上评价员工的绩效程度并通过各种反馈方式进行沟通，使员工的工作行为发生改变，是绩效管理的主要目的。绩效管理是企业人力资源管理中最重要的环节，直接决定了人力资源管理的效力，因此，有必要通过绩效管理的创新实现人力资源管理创新。

3．1对绩效管理中绩效考核部分进行创新

案例3:C公司是一家供电企业，企业的绩效考核已经采用了比较科学的考核方式，但是员工还经常抱怨绩效考核不公平，抱怨本企业的工资比其他企业低，认为企业发展不良，自身的劳动报酬也不合理。对此，C公司的人力资源管理者对绩效考核进行了创新，即将将行业对比纳入到供电公司人力资源绩效考核之中，以促进人力资源绩效考核科学化，使绩效考核管理有所发展。首先，C公司人力资源管理者及工作人员对行业内某一类员工的平均绩效水平进行了资料搜集和调查，并与本公司同类员工的平均绩效水平进行对比，以观察出公司员工绩效在全行业中的状态。另外，还对供电行业的供电系统维修技术人员的全行业最高绩效与最低绩效水平进行了清楚的调查，并与本公司同类员工的最高绩效与最低绩效进行对比，用以分析本公司员工绩效水平在全行业的分布形态;其次，C公司对全行业的薪资待遇水平与其他行业进行了对比，用以确定行业工资的基本状态。在充分掌握了这些资料之后，企业在原本的绩效考核模式基础上加入了三项考核项目:考核企业员工在业内的水平，考核员工在职业技术上的水平，计算员工在企业中的贡献率，并分别对这三项赋予薪酬权重。

3．2对绩效反馈形式进行创新

案例4:D公司是一家文化产业公司，由于企业经营的特殊性，企业采用了弹性工作制度，并不要求员工上班打卡，只要求员工按时、保质保量完成工作任务。由于员工之间的交流比较少，在企业管理大会上，很多员工都对自己的绩效工资产生怀疑，还有些员工认为企业在绩效考核之后发放绩效工资是“无意义”的，对此，企业人力资源管理对绩效反馈方式进行了一系列的创新。首先，作为反馈员工绩效高低的最直观方式:薪酬，企业采用了“支付宝”转账的方式，在每笔绩效工资转账中都标注工资的来源，并同时在员工邮箱内附上绩效考评的结果;其次，企业针对绩效反馈建立了“贴吧”，企业管理者在贴吧中发帖，解释绩效考核中的常见问题，并对个别员工的绩效问题进行举例分析，同时邀请高绩效的员工在贴吧中开新贴踊跃发言，也允许同工种的员工在贴吧中自由交流自己的绩效考核结果;再次，企业管理者设立了“绩效反馈建议”奖金，鼓励企业员工针对绩效考核献计献策，如果员工的绩效考核建议被采纳，则会获得丰厚的奖金。

3．3对绩效管理的创新实践效果

C企业在进行绩效考核方式的改革后，员工能够充分理解到企业绩效考核方式的公平性，并且认可了自己在企业中的贡献程度和行业的薪资待遇程度，员工对电力行业职业本身的社会价值认知程度提升了，对企业绩效考核的抱怨减少了很多;D企业使用的“支付宝”转账的绩效工资发放的形式使企业员工对自己的绩效考评结果一目了然，绩效反馈贴吧的建立使大多数员工都将绩效评价视为十分普通的工作评价，对绩效考核和评价本身的方案少了，而“绩效反馈建议”奖金的设定使员工将绩效考核监督和反馈视为自己的责任，反而使企业人力资源管理工作人员的工作压力减轻。

4．在员工激励中实现创新

员工激励是企业人力资源管理中最难掌握的部分，却是对人力资源管理工作影响最深远的一个环节。有效的员工激励不仅是提高员工工作绩效的主要途径，也是员工在工作中主动发展自身职业技能的契机，同时，有效的员工激励也展示了企业人力资源管理的艺术性和科学性，是人力资源管理发展中最容易实现创新的环节。

4．1对员工激励项目进行创新

案例5:E企业是一家大型的制药企业，企业在员工激励中主要采用的方式是物质奖励和休假，企业管理者认为已经给予员工充分的物质基础，员工可以踏实在企业中工作并充分发挥自身积极性，使自己“值得”这份丰厚的报酬，但实际上，企业员工的工作积极性提高的并不明显，为此，人力资源管理针对员工激励的“介质”进行了创新。首先，针对知识型员工和技术型人才，如药物实验员等，企业将物质奖励和休假转换为为员工提供高级培训，使员工在能够不断提高自身职业技能的同时节省学习花销;其次，企业对员工的工作特征进行了调查，发现有些员工喜欢在企业工作，并不需要太多的休假，企业就针对这部分员工使用弹性工作时间制度，不要求员工打卡上班，只要员工能够出色地完成工作任务即可;再次，企业对员工进行了年龄段区分和性别区分，在为员工发放福利的时候，将同样的福利水平折换成薪酬、度假和生活问题解决三个方面;除了这些之外，企业管理者还重视到员工身体健康程度和心理健康程度对员工工作的影响，在企业建设了健身馆和休闲咖啡餐厅，为员工及员工家属免费提供运动空间，并将“每周至少进行三次以上时长为1小时的体育运动”写入员工手册，要求员工进行“运动打卡”。

4．2对员工沟通方式进行创新

案例6:F公司是一家会展类企业，因此企业的日常业务常以项目的形式进行，有时候会出现项目失败的情况，人力资源管理者先对参与项目的员工进行沟通，再进行绩效评价，然后对员工进行激励。常见的一种情况是，管理者在与员工进行沟通之后，员工面对自己的工作绩效评价结果却不能接受，工作积极性非但没有提高反而降低了。企业人力资源管理工作人员针对这种情况进行了深刻的分析，应用“归因沟通”的方式进行了创新。刚刚来公司三个月的小李在一次会展活动中表现突出，但是在与其进行沟通的时候，管理者发现小李丝毫没有轻松愉悦之感，谈及自己在公司会展工作中的表现，小李脸上露出不安的表情，并表示:我没有在会展工作中出多大的力，只是做了上司叫我去做的事情而已。会场布置那些是策划那边已经做好了方案，我直接照着那上面的东西去准备就行了;会展客户登记那一块，也是有外勤的业务在帮忙。而且，很多人说，我一个刚毕业的大学生，才来公司三个月，没分配去打杂就不错了，还能直接参与公司的会展，算是我运气好。管理者通过员工心理测评结果已经预先知道小李属于“内控型”的员工，这种类型的员工对自己的工作能力充满自信，同时也很容易将工作中的不足认定为自己的原因，面对小李的情况，人力资源经理笑着说:咱们公司和你一起入职的大学生有十几个呢，为什么他们就没能直接参与公司的会展工作呢?小李陷入了沉默，人力资源经理又笑着说:别人怎么说，是别人的事，你在会展工作上的努力，是全体同事都有目共睹的，你在会场布置的时候能对很多细节考虑周全，在客户登记工作上能想到将客户分类而没有像别人一样手忙脚乱，这是你工作能力的体现。希望你能一直保持这种对工作的热情，你的前途肯定是十分光明的。小李脸上不安的表情消失了，露出了自信的微笑。

4．3对员工激励的创新实践效果

E企业在员工激励方面的创新取得了十分广泛的效果:企业内的知识型和技术型员工在自己的职业能力提高之后，在工作中更容易进行创新，使得企业通过创新取得了更加丰厚的利润;而针对企业员工年龄和需要不同而采取的福利分配方式，使企业各个年龄层的员工都体会到了员工对他们的关怀;尤其是企业健身馆和休闲咖啡厅的建立，使企业员工整体的精神状态都有了大幅度提升，这些激励方式使得E企业员工对企业的归属感更强，更容易积极主动地发挥自己的能力;而F公司在采用心理规律进行员工沟通之后，员工对绩效考评结果更加认同，对自身工作的认识也更加理性。

5．结语

综上所述，企业人力资源管理的工作内容十分复杂，每个细微的工作点的创新都会带来企业人力资源管理整体效果的提升。在人力资源管理创新的过程中，企业应始终以管理问题的解决为创新的出发点，从管理行为的各个侧面寻求创新的途径，以达到管理行为的突破，使人力资源管理的效力不断提高。

作者:赵婷婷 李潇 单位:中国人民大学