新公共管理下事业单位人力资源管理研究

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1新公共管理理论、人力资源管理概述

事业单位，是由国家机关（其他相应机构）利用国有资源举办，并具有服务性质的社会组织，它是以社会公益为目的而成立的。事业单位具有公共权力，它与各项社会公共事务密不可分，如教、科、文、卫等领域，它参与其中，并向全体社会成员提供相应的法定服务。新公共管理理论，是管理主义与新的经济学理念的继承、发展与结合。它的基础是公共选择理论、委托理论和交易成本理论。它是以构建一个非官僚制度的政府为目的。新公共管理理论主张部门机构应具有明确的责任制、产出导向和绩效评估。它是一种为了改善竞争模式而引入市场机制的新的公共部门管理途径。它是在传统的公共管理方式中体现一种商业管理的风格，更具有时代的活力与效益。人力资源管理，是对社会组织中的人力这一资源的开发、应用和管理。只有应用科学有效的方式和方法，才能对人力资源进行充分、合理、科学、有效的优化配置，才能在事业单位的规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动方面发挥积极的作用。事业单位是对行政事务管理人员、专业技术人员以及工勤人员这三种类型的人力资源管理。在我国事业单位中，人力资源有人数众多、人才资源丰富、人才资源综合素质高的特点。

2我国事业单位人力资源管理现状

近年来，我国事业单位进行了一系列体制改革，不断引进新的管理方式和方法，从而推进了事业单位的人力资源管理改革建设，让事业单位的人力资源管理趋于规范化，促进了事业单位人力资源管理。下面是我国事业单位人力资源管理现状。

2.1相对落后的管理理念

我国事业单位人力资源管理一直稳步发展，不断引入了新的管理理念，但我国事业单位还是受到传统的人事管理理念的巨大影响，只是把人力资源管理作为组织管理的工具，传统的“官本位”思想依然占据了大多数人的脑海，竞争化观念淡薄，法制化的观念缺乏，以人为本的人力资源管理观念不足。

2.2相对缺乏的管理机制

我国大部分事业单位在人力资源管理工作中，对于报酬平均分配制度和干部身份终身制度都做了相应的调整与改革。但是在调整和改革的过程中，对于其相关配套机制并没有完善，如激励机制、约束机制。

3事业单位人力资源管理存在的问题

通过分析现状，我们发现很多事业单位在人力资源管理活动中，已经不断建立起自己的管理模式。但是，还存在诸多问题，包括管理理念落后、知识理论匮乏、资源配置不合理、培训体系不完善、激励机制不健全和绩效考核不规范方面。

3.1落后的管理观念

目前，我国事业单位在人力资源管理活动中，受到传统的人事管理理念的巨大影响，大部分事业单位的人力资源管理理念不正确。落后的人力资源管理观念，使事业单位在执行力度上出现疲软不足。事业单位中人力资源管理不是真正的对人力的优化管理，而是对人和事的简单平衡管理。传统的人事管理模式，只是把人力资源管理作为组织管理的工具，把人力资源管理当作一种事务性的工作，直接影响了事业单位管理工作的效率低下。在事业单位传统的人力资源管理中，“官本位”思想相对严重，竞争化观念和法制化的观念缺乏，尤其是人员聘用制度缺乏公平性、公正性，这导致了人才流失。同时，传统的人力资源管理是一种物本管理理念，强调把人力资源当成一种物品管理和成本管理，这严重制约了人力个体的素质发展，而真正的人力资源管理是一种以人为本的管理理念，我们要在强调组织整体目标不断提高的大环境下，同时，强调事业单位工作人员个体的职业目标。观念上的落后，也造成了事业单位人力资源管理的其他问题的产生。

3.2缺乏合理的资源配置

我国事业单位人力资源配置缺乏合理性。单位党政直接领导人力资源管理部门，人力资源管理部门与职员直接衔接。人力资源管理部门在进行人力资源配置时，不能够直接有效的与其他业务部门沟通，职员层和领导层之间也缺乏沟通。因此，在这种人力资源管理下的配置模式缺乏合理性，无法做到因事设岗、因岗设人，突现不出个人的最大价值，达不到合理优化的资源配置。

3.3不完善的培训体系

人力资源的培训，是一个长期而又缓慢的活动，它需要对人力资源中的个体进行长远的规划和循环式的培训，同时，它还要求人力资源不断的保持更新。我国事业单位的人力资源培训在不断进步，但是，人力资源管理培训体系不完善，该体系缺乏持续性，整体上组织规划发展滞后脱节，个体上员工培训效果不明显，还造成了事业单位的人力资源的浪费与开发不足。尤其是以下三个方面尤为明显：一是，忽视了员工个人培训的需求，由于不了解员工个人在职业规划与技能方面的需求，同时，也没有结合事业单位自身的业务需求，使个体员工工作水平没有提高甚至退步，影响其工作效率，从而影响了事业单位的良性发展；二是，缺乏系统性的评估，人力资源管理培训是一个系统性的过程，但是我国只重视培训结果的考核，对于其培训需求、培训计划、培训过程没有进行系统的评估，这样就导致了培训效果一般，达不到培训的真正要求；三是，法律制度方面不健全，关于事业单位人力资源培训的法律规范很少，不能让人力资源部门有法可依。

3.4激励机制不完善

目前，我国事业单位的激励机制收效甚微，尤其是晋升激励机制缺乏竞争性、薪酬激励机制缺乏弹性。我国事业单位的晋升激励机制受到传统的“一把手”制度的影响，领导对于员工的升迁在主观上起了很大的作用，这样容易产生腐败的现象，也容易产生拉帮结派的现象。我国事业单位的薪酬激励机制缺乏弹性，这就导致了严重的不公平现象，也使得薪酬激励机制流于形式，完全没有作用。事业单位薪酬构成中，绩效工资的比重不大，没有按个人劳动和个人能力分配；缺乏公平性，不利于员工的工作效率和积极性；缺乏竞争性，薪酬待遇不公平；激励机制的无效性，造成事业单位不断发生人才流失，尤其是高端人才的流失。

3.5绩效考核不规范

目前，我国事业单位引入了绩效考核机制，但是绩效考核不规范，没有达到其应有的效果，使得人力资源管理成效不明显。绩效考核不规范主要表现在考核认知存在偏差、考核标准不规范、考核程序不规范和考核激励机制失效。一是，考核认知偏差，主要体现在考核目的不明确，考核的出发点错误，并不是结合了部门的需求来考核，而是形式化任务化，为了考核而考核。二是，不规范的考核标准，主要是没有明确详细的考核内容和指标，简单笼统的考核条件，整个绩效考核不科学合理。三是，考核程序不规范，主要是考核主观性强，很多人为了不得罪人，不会提出负面的评价信息。四是，考核激励机制缺失，主要体现在事业单位考核结果对于员工的影响不大，只要员工不犯大错误，福利、工资照发。

4对我国事业单位人力资源管理的建议

结合新公共管理理论，对于我国事业单位人力资源管理提出以下建议。

4.1树立正确的管理理念

现代人力资源管理的最重要新理念，就是人力资源是现代社会最宝贵的资源。人力资源管理是一个整体的管理，也是一个个体的管理。在新公共管理视角下的事业单位的人力资源管理过程中，第一，摒弃“以事为本”的思想和做法。第二，必须以人为本，不断强化人本思想，把人的劳动能力看成一个可以开发、成长、增值的成本，通过培训来开发人的潜力，营造适宜人才成长的环境。第三，引入市场竞争化机制，树立市场化竞争理念，保持良性的竞争环境。

4.2合理配置人力资源

事业单位要根据自身的实际情况，通过对本单位职能及社会需求的调研，结合以人为本，以人设岗，用人所长的原则，对职工进行合理且最优的配置与组合。这样才能充分发挥职工的才能和主观能动性，使人力资源配置合理。

4.3完善人力资源培训体系

我国事业单位的培训要从以下几个方面完善：重视职业规划；强化培训需求；完善培训效果评估。不但要培训新方法、新技能，更要学习与实践结合。

4.4健全人力资源激励机制

我国事业单位的激励机制要从以下几个方面健全：一是，薪酬机制要合理，要按职工的业务能力及劳动来分配。二是，考核制度要公平，且根据考核结果实行奖惩。三是，激励机制要竞争，采用竞争上岗等方式使职工具有竞争意识，促进职工不断提高业务水平。

4.5完善人力资源绩效考核机制

事业单位的人力资源绩效考核，要树立正确的绩效考核观念，科学的对职工的品德、能力、成绩等进行综合评价。绩效考核机制要从以下几个方面完善：一是，考核目的要明确；二是，考核的标准要合理，因岗而异；三是，绩效考核结果作为增加工资、晋升岗位、奖惩的依据；四是，日常考核与年终考核结合。

总之，在人力资源管理的过程中，我国事业单位首先要意识到自身存在的问题与不足，其次，要根据实际情况不断完善和健全管理的体系和机制，这样最终才能实现合理的人力资源管理，服务于社会。

作者:叶萍 单位:湖南省农村科技发展中心