人事管理的绩效管理途径

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人事管理中绩效实施过程管理

企业人事管理绩效实施是从短期计划和长期计划发展而来的，并且与资源配置和绩效测量结合在一起。企业人事管理战略计划比企业战略计划更关心组织的高层，并且更关心企业各部门之间的责任分配。这种形式的战略计划比第一种形式的战略计划在具体细节上要周详得多。企业战略计划和公司战略计划都有它们的局限性。安索夫认为，早期带有战略计划色彩的经验“碰到三个严肃的问题‘：分析失效’，即计划成果微乎其微；引入战略计划的‘组织抵制’；高层管理人员撤销或放松对计划的支持，将战略计划置之一旁”。

人事管理战略管理旨在将战略愿景贯穿于企业的所有部门，并涵盖每个体系。它不是机械地运作，在“承认个体与群体所扮演的中心角色及企业文化的影响”。首先，计划、管理控制和组织结构之间需要更好地整合；沟通和信息系统之间也需要更好地整合；同时还要有一套绩效激励与奖惩系统。计划不应该被视为一种独立的活动，仅仅依靠单独的计划部门，而应该被看成是管理部门的职责，并且不能脱离于组织之外。其次，企业需要关注其自身的“文化”。计划仍是战略管理的应有之义，但由于绩效中的人为因素的存在及其对管理的影响，故需要对执行问题投以更多的关注。

企业人事管理是企业经营的一种方式，在等级制组织的各个层级，它作为终极目标，使企业价值、管理能力、组织责任以及将战略决策和运作决策联系起来的行政系统都有所发展，并跨越了所有的业务领域以及企业权威的功能界限。管理发展到这一个阶段的各种制度，已使长期发展和短期利益之间的矛盾得以消解。绩效实施与实际运作相互之间并无矛盾，在界定在人事管理中绩效实施的过程管理中，它们在本质上结合在一起。用这种形式经营一个企业，主要依靠绩效管理作风、信念、价值、伦理和组织认可的行为方式，这就使得战略思维和企业文化协调一致起来。

人事和绩效改革的管理策略问题分析

绩效管理改革是管理主义方案中一个特别重要的组成部分。它旨在提高企业每个部门的绩效，他是一个组织和一个系统中的各级管理者都应具有的：一是对企业目标的清楚认识，这意味着在任何可能的地方都有办法去评估与这些目标有关的方法、产出和绩效；二是为了最大限度地利用资源而明确规定的责任，包括对产出和资金价值的严格检查；以及有效地履行其职责所需要的信息（尤其是成本信息）、培训和获得专家建议的渠道。

第一，人事安排问题：激励企业与降低他们的服务条件，国有企业管理改革将赋予管理者更大的自由并让他们负起责任；终身任职将被取消，削弱企业雇员的长期雇佣制，对个人绩效的评估变成了一种控制手段。

第二，另外一个问题是通过额外工资进行激励的设想。尽管绩效工资从抽象意义上说是一个好的想法，但却难以得到公平而又合理的执行。

第三，在企业部门中人事绩效的测量仍然是个难题，因此，不公平的问题不可能得到解决。

第四，绩效管理问题。绩效指标本身存在问题，在绩效测量的应用过程中也存在一些问题。在企业实施绩效考核过程中，很难用一种公平而又全面的方法对个人绩效进行比较。在绩效标准的执行方面也存在一些问题。

第五，士气问题。士气低落的工作人员显然是低效率的，因此，要想提高整体绩效，就必须重视士气问题。在所有进行企业管理变革的领域中，内部管理的问题越来越突出，而且要想解决问题仍有很长的路要走。大多数问题涉及执行的问题。要创立一项新的人事制度，或者说服员工使他们相信新制度比过去的旧制度更好，这绝非易事。人事制度的变革如此之快，致使许多人无所适从。这就造成了士气问题，并由于人们感到企业更缺少吸引力而使之每况愈下。绩效指标的执行也同样面临困难。它们应当是简单的、精炼的，但仍然具有实质意义。

结论

展望未来，需要指出两点。首先，尽管在创立新制度方面尚有不少问题，但企业内部管理改革的方向是非常清楚的。因此，如果特定的变革遇到了困难，那么它们将被相同方向的更进一步的变革所取代，而不是退回老路。其次，进行比较或研究不应该从抽象意义上判断改革的成效，而应该通过与过去比较来判断改革的成效。这样看来，我们这里所提到的所有变革都比传统行政模式下的变革要好得多。在传统模式中，企业人事管理和绩效管理确实存在，但都存在质量问题，因此从根本上说，任何变革都将被证明是一次意义深远的改进。

作者：张静单位：四川川交路桥有限责任公司