企业管理技术人才流失原因分析

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摘要:21世纪企业之间的竞争，涵盖了从生产到销售、从管理到技术、从创新到发展等各个方面，是一场全方位、多维度、立体式的竞争。在这场激烈的竞争中，最为关键的当属技术人才之间的竞争。因为，不论是生产还是销售，是科学研究还是创新发展，都离不开技术这个最为基本的支撑点，没有了技术点的支撑，一切竞争都只能归于枉然。所以，21世纪企业之间的竞争，归根结底也就成为了技术研发人、驾驭人、统领人———技术人才之间的竞争。目前，随着人才竞争的愈演愈烈和抢人大战的频繁上演，在企业人力资源管理中，人才流失问题也日益严重、日益突出，轻则造成企业一定程度的经济损失，重则导致企业市场竞争力的弱化。因此，在21世纪市场环境中，企业要想保持领先发展优势，就必须提前做好对技术人才流失原因与对策的研究工作。

关键词:技术人才;流失原因;化解对策

企业技术人才指的是在企业生产运营和发展进程中，能够在技术研发和技术应用领域为企业作出贡献的专业人才。这里所说的技术人才，是广义的技术人才，是对掌握一技之长人员的统称，因而涵盖了企业日常工作的各个方面，比如管理技术人才、生产技术人才、销售技术人才等。企业技术人才，都有一些共同的特点，是普通员工所做不到的，比如敢于挑战、勤于学习、善于专研、勇于创新等。企业技术人才，常常活跃于自身所在领域的一线，能够凭借自身技术优势为企业带来最直接的经济利益，这对企业来说当然是好事，但同时，这也让技术人才常常成为竞争对手“挖墙脚”的主攻对象。所以，在市场环境中，企业技术人才流失风险是时刻存在的，不可不防。

1企业技术人才流失的原因

1)对技术人才个人发展关心不足。企业技术人才，多数是“有棱有角”的人才，有自己的奋斗方向，有自身发展的短期目标和长期目标，不甘寂寞，不甘平庸，“这山望着那山高”。如果作为局外人，站在旁观者的角度来看，这当然是好事情，值得为他们点赞。但作为企业管理者，家大业大，员工人数众多，若要把每个“有棱有角”人才的个人发展前程都井井有条规划好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的财力，除非经济实力异常雄厚，否则，企业管理者当然是不情愿的。而作为技术人才，如果在此企业看不到好的个人职业规划发展前景，那么一旦彼企业伸出橄榄枝，难免就要萌生跳槽的想法。2)技术人才薪酬配置不合理。民以食为天，追求优渥丰厚的物质生活是人的天性，本无可厚非，只要这种追求是合情合理的，是建立在自身勤奋努力基础之上的。所谓“君子爱财，取之有道”。企业技术人才之所以能够成为某一领域的技术能手，在贡献率方面肯定是要高于普通员工的。按照多劳多得的分配原则，技术人才的薪酬待遇要高于普通员工才是合理的。那么企业是否做到这一点了呢?答案可谓在两可之间。为什么要这样说呢?因为，如果说企业没有做的，实际上任何企业给予技术人才的薪酬待遇都比普通员工高，但如果说企业做到了，却又不够准确，因为企业给予技术人员的薪酬待遇与他们的贡献率相比是不成比例的。换一种说法就是，如果拿技术人才的薪酬待遇与普通员工比是合理的，如果与他们的贡献率比则不合理。这种不合理现象的存在，由来已久。虽然改革开放后，“大锅饭”“铁饭碗”都被打破了，但是技术人才贡献率与薪酬待遇的比例关系却没有捋顺，所以，当竞争对手不惜重金挖人时，人才流失就会成为必然。3)企业自身制度建设的缺陷。企业制度建设，好比是游戏规则，每一个身在游戏中的人都必须严守规则，否则，游戏是无法进行下去的，竞技者要退出比赛，组局者要为此蒙受经济损失。企业管理当局作为管理工作的组局者，为管理对象建章立制是必须的，对管理对象严格要求也是必须的，问题出在了当企业管理对象能够做到严守规则的时候，企业管理当局是否也能够做得到呢?回答基本上是否定的。企业管理当局作为规则的制定者和监管者，常常将自己凌驾于规则之上，规则只用来束缚别人，而不用来约束自己。好比是一场体育比赛，企业管理当局既是运动员，又是裁判员。这样的管理制度，当然会让企业技术人才感到不舒服。比如，在国有企业，主要领导是由上级主管部门任命的，对企业制度执行情况常常一知半解，习惯于按照固定思维方式发号施令，技术人才因此会感到不自在，不放松，专业水平不能充分发挥;又比如，在私有企业，老板常常自以为是，一人独大，法随口出，朝令夕改，技术人员左右不是，大有英雄无用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建设的缺陷不弥补，则技术人才择主而事也是必然。

2企业技术人才流失问题的解决对策

1)拓宽技术人才在企业的发展渠道。企业技术人才，都是有理想、有抱负、有追求的行业和技术领域的领军人物，是普通员工学习的典范。企业技术人员与企业普通员工的不同之处在于，前者一直都在谋求发展，包括谋求自身的发展和企业的发展，而普通员工则基本上是安于现状，满足于做好本职工作。企业在人力资源管理中，对于技术人才与普通员工应采用不同的管理措施。对于普通员工，只需将他们安置到适合的岗位即可，而对于技术人才，则重在为他们提供更多的发展机会，比如为他们创造更多职位晋升的机会，为他创造研发技术的有力条件，为他们个人职业生涯做好长期规划等，这些问题解决了，技术人才自然就会安心留下来工作了。2)加强企业人才管理制度建设。当前，我国正处在经济发展中高速增长期，“大众创业、万众创新”“互联网+”“线上线下互动”等新的经济形式广泛兴起，这对很多企业本就有着缺陷的人才管理制度造成的冲击是强烈的，不容乐观的。一边是竞争对手毫不客气的抢人大战，一边是新兴经济形式毫不留情的强烈冲击，在市场环境中充满火药味的双重夹击下，企业要想留住自己的技术人才，摒弃传统观念，放下端着的架子，健全、完善、革新人才管理制度势在必行，舍此无它。比如打破论资排辈的陈腐观念，不拘一格降人才;剔除本位主义思想对人才引进的约束，为技术人才提供住房、落户、子女就学等便利条件，解除他们的后顾之忧;消灭同学观念、同乡观念等在人才选拔、任用中的负面影响，唯才是举，举贤不避亲;克服“不求有功但求无过”的保守思想，广开言路，招贤纳士，通过科学的管理制度让技术人才吃下在企业安心发展的定心丸。3)释放技术人才的工作压力。关于企业员工工作压力大的问题，已经引起了全社会的广泛关注，相信每一个在职人员也都深有感触。然而由于这一问题的出现带有广泛的社会性，因此不是企业凭借一己之力就可以解决的。但是企业却可以凭借自己的努力为员工、尤其是为技术人才减压，让他们把压力释放出来，这样，他们工作起来就会身心愉悦，就会创造出更好的业绩。比如为技术人才提供对外交流学习的机会，让他们的技术得到更新;为技术人才提供带薪休假福利，让他们的身心健康得到休整;对技术人才工作中出现的失误给予包容和理解，消除他们的心里阻碍等，给技术人才减压，就是对他们最好的挽留。

3结语

技术人才流失是当前很多企业都面临的共同难题，尽管这里面有竞争对手“挖墙脚”的原因，有技术人才自己“跳槽”的原因，但是最主要的原因，还是出在企业自身的管理问题上。所以，要解决好这个问题，企业必须从内部管理入手，积极探求解决问题的策略。

参考文献:

［1］郝素青．企业人才流失的原因及应对策略［J］．中国商论，2018(2):180－181．

［2］李双兵．新经济形势下的企业人才流失危机管理研究［J］．现代商业，2016(11):141－142．

作者：杨灿 单位：中国平煤神马集团人力资源部