人力资源管理在建筑企业管理的作用

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一、建筑企业人力资源管理的特点

（一）项目经理负责制

目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。

（二）人员流动性大

建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。

（三）人力资源部门开展工作受限

由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后，仍在人事管理阶段

虽然目前建筑企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但人力资源管理的观念仍停留在人事管理阶段。在建筑企业生产经营管理过程中，人力资源部门只是传统的行政支持，其工作内容仍是传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源进行开发、充分发挥其特长的层次，无法真正成为企业生产经营活动的合作者。

（二）人力资源管理系统不完善

很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，往往会忽略人力资源的规划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。在进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，不完善的考核分配制度、激励措施导致员工的积极性、创造性难以最大限度地发挥出来。

（三）专业技术人员职业发展路径受限

受传统观念的影响，大部分企业仍存在重管理人员、轻技术人员的现象，并没有设置技术人员的成长机制，在对技术人才的管理上只是沿用从助理工程师、工程师、高级工程师的职称管理体系，许多优秀的专业技术人才发展受限。

（四）人才流失严重

建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。

三、建筑企业人力资源管理的对策研究

（一）企业领导要高度重视人力资源管理的战略职能

企业领导要真正意识到人力资源管理的战略职能，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，成为企业总体发展战略的支持系统。注重人潜在能力的开发，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）合理招聘、优化人力资源配置

充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配；构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性；为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。

（三）完善员工培训开发机制

由于建筑企业行业的特点，对新进的员工比较适合由经验丰富的专业技术人员在工作实践中带新员工学习，这种培训模式主要在工作中而不是在课堂上进行学习，将学到的内容转化到实际工作中去。并制定合理的考核机制及奖励措施等，提高培训人员的积极性。积极鼓励员工参加社会注册类或执业资格考试，对获得证书的人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。

（四）建立职业生涯发展规划

根据员工的潜力和条件，发现员工的才能和兴趣等，帮助员工确立职业定位。完善建筑企业的职业生涯路径，使各类人才都能找到适合自己发展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科学的绩效考核体系

项目管理中存在明确的最终目标和短期目标，从项目经理对项目部成员的管理这一层面上看，项目经理可以对一般的项目管理人员实行目标管理。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，目标管理还力求企业目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。

（六）积极探索合理的薪酬制度

建筑企业要能够吸引、激励和留住人才，必须力争薪酬公平。内部薪酬公平很重要，即在建筑企业内部不同岗位之间或不同技术人员之间对各自完成企业目标所作贡献的比较。同时，也要根据其他建筑企业的薪酬水平作出企业自身薪酬水平的定位，确保企业在吸引留住人才时也能控制人力成本。专业技术人员的薪酬水平要视其对企业的贡献适当提高，特别是在激励措施上，对于工程质量、工期、成本控制都较好或技术创新突出的工程项目可给予适当奖励。

（七）关注员工的工作压力和心理健康问题

由于建筑企业的工作条件相对艰苦，工程项目时间紧、任务重，人际关系比较复杂等都会给员工造成一定的工作和心理压力，企业应多关注员工的心理状况，特别是现在的85后、90后员工。就目前而言，建筑企业招聘的对象已经变成85后、90后员工，这些年轻员工希望工作生活有趣味、有意义，渴望在工作中得到尊重、信任、赞扬，偏爱轻松、舒适的工作氛围，追求更多的个人空间和时间，而建筑企业的特点本身对他们来说就是压力，如果不能给予关注和开导，这些员工离职或出现心理问题就是必然。

四、总结

我国的人力资源管理起步较晚，但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高，吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境，许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。

作者:丁怡 单位:济南黄河路桥建设集团有限公司

参考文献：

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[7]企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2010.