企业管理在员工绩效评价体系中的应用

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【摘要】本文分析了航空科研院所员工绩效考核的现状并指出其中存在的问题，提出在员工绩效考核体系中应用综合平衡计分卡，重点研究了综合平衡计分卡在员工绩效考核体系中的具体应用方面，并分析了其对改善科研院所员工绩效考核的实质性作用。

【关键词】综合平衡计分卡;绩效考核

1、引言

在现代企业管理中，常常使用绩效来表明企业员工对企业短期或长期发展战略做出的贡献，而员工工作绩效则会运用一些特定的标准或指标来进行衡量，通过对员工完成这些特定的指标或标准情况的测算、评估，从而取得对员工工作业绩的总体评价，并据此完成收入分配，激励员工。显然，绩效作为企业管理员工、衡量员工贡献的一种有效工具，已被许多企业采用，一套客观、公平、有效的绩效评价体系不但能够充分调动员工工作积极性，还能支撑企业的发展战略通过企业员工有效落地。例如，三星、华为等大型企业。航空科研院所作为事业单位，虽然性质与工作内容不同于现代企业，但也想通过引入绩效工具逐步改变事业单位员工一直以来存在的收入分配不合理、工作积极性不高的现状，激发员工的工作热情及创造能力，提升科研院所的软实力。“水能载舟、亦能覆舟”，古人就已警示我们，任何事物、工具的应用都要掌握好适用的应用方式，以取得最好的效果，避免发生反作用，所以如何形成一套针对科研院所且行之有效的绩效评价体系成为了绩效工具能否在科研院所深入应用并发挥作用的重点和难点。

2、航空科研院所员工绩效考核的现状

航空科研院所一般为国家事业单位，针对的员工的考核评价主要受传统考核评价方式的影响，存在以下几方面问题。

2．1考核评价内容不明确

在传统的考核方式当中，针对一般员工，一般采用“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”等较模糊的指标体系进行考核评价，不同岗位、不同职级、不同年龄的员工千篇一律，不同岗位、不同职级、不同层次的员工应当完成什么工作、什么时候完成、应当以怎样的质量完成，对组织绩效的贡献如何，无从考量。

2．2考核过程可操作性差

采用传统考核指标对员工进行评价时，一般为简单地按照“优秀”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”分为若干等级。但是如何对员工进行科学合理地等级评定，并给出具体的分数，没有详细的操作说明，考核定级时主要“凭感觉、靠印象、扯关系、讲资历”，个人主观因素对考核结果影响大。2．3业绩的显现力度不足由于考核内容的不明确和考核过程的操作性，考核结果更多受职称、资历、岗位等级等方面的影响，而无法真正反映员工的业绩贡献情况，考核结果业绩显现力度不足，无法对员工的现实表现情况客观、合理的进行区分，从而也无法对员工实施有效激励，有时候反而会适得其反，影响组织绩效。

3、综合平衡计分卡在员工绩效考核中的应用研究

3．1综合平衡计分卡工具的简单介绍

平衡计分卡是由管理先躯在总结世界大型企业业绩评价体系的成功经验上提出的战略管理业绩评价工具，包含财务、顾客、内部流程、学习成长四个层面，它注重内部驱动与外部价值、短期绩效和长期目标的平衡。中航工业以“航空报国、强军富民”为使命，结合自身特点对平衡计分卡四个层面做出调整，提出“综合平衡计分卡”，在全集团得到了很好的推进应用，其主要包含价值与目标、客户与评价、流程与标准、学习与成长四个层面，让企业更注重自身使命的完成和价值的体现。在航空科研院所员工绩效考核中引入综合平衡计分卡思维理念，从四个层面的内在逻辑关系出发去设计员工绩效考核体系并实施考核，能够最大限度地促进个人贡献与组织绩效的融合，平衡组织发展与个人进步的关系，激发员工的工作热情和增强员工的集体归属感，真正实现运用绩效方式考核评价员工贡献的意义，从而达到“双赢”。

3．2综合平衡计分卡在航空科研院所员工绩效考核中的应用研究

在运用综合平衡计分卡设计绩效考核体系和实施绩效考核时，结合综合平衡计分卡的思维特点和航空科研院所实际，应当着重从考核要素的支撑性、考核要素的个性化、考核要素的全面性、考核要素的数据化、考核权责的明确性等五个方面开展综合平衡计分卡在员工绩效考核中的应用研究。3．2．1考核要素的支撑性。其应该表现在员工绩效考核要素对组织绩效外部支撑性和考核要素间的内部支撑性两方面。第一，一般来说，组织绩效目标主要来源于两类，即承接高层战略和考虑组织自身发展需要，那么员工作为组织中的一员，其最终目的必定是为组织服务，为组织取得相应的绩效，所以员工也需根据自身岗位特点承接所在组织的目标，从而起到有效支撑，一方面确保高层战略有效落地，一方面促进组织自身得到有效发展。第二，综合平衡计分卡四个层面有其固有的逻辑关系，从不断加强自身学习开始，逐步改善组织内部的运转流程，不断满足客户需求，最终实现自身的目标与价值。在设置四个层面的考核要素时，不能简单地将工作内容或现有绩效考核指标塞入四个层面当中，有“形”无“神”，考核要素之间必须要有一定的驱动性，才能发挥综合平衡计分卡这一管理工具的最大作用，更好地实现组织目标。3．2．2考核要素的全面性。对于一般员工的评价我们通常考虑员工的工作成绩，而往往忽视员工在创新工作方法、改善团队氛围、自我能力提升等方面做出的贡献，但是这些内容对改善组织的工作效率，提升组织的凝聚力，形成组织文化具有非常重要的作用。另外，有些组织中还需考虑一些重要管理手段或内容在员工中的落实应用情况。所以四个层面的考核要素应在支撑性的基础上考虑其全面性，并合理地分配相应的考核权重。以航空科研院所为例，考核要素应当系统地考虑重点工作、领导评价、创新改善、内部管理分工、活动开展、宣传交流、一票否决项等相关内容，具体的考核要素分布参考见表1。表1航空科研院所员工考核要素分布3．2．3考核要素的个性化。传统考核方式针对所有员工采用统一的考核方式，考核内容完全一致，而员工的岗位、职级、经验都不相同，同一张考核表不可能做到全覆盖，考核要素必须依据其内容适当考虑员工的个性化，形成根据员工实际“定制”的计分卡。应体现在两个方面。第一，考核要素内容的个性化。明确需要个性化的考核要素内容，涉及岗位、业务、改善等方面的内容应个性化考虑设置，形成个性化考核要素，涉及团队、学习、培训、一票否决的内容应通用化考虑设置，形成通用化考核要素，但每位员工的个性化考核要素和通用化考核要素的占比应保持一致。第二，考核要素内容评价方式的个性化。在个性化考核要素的基础上，根据考核要素的特点制定恰当的要素评价方式，最终针对员工采取的评价方式可能是不同的，但是一定是最合理的。3．2．4考核结果的数据化。开展员工绩效考核的目的是能够公平公正的区分员工对组织的绩效贡献程度，从而实现合理的激励分配，促进员工能够全面地进行改善，为组织做出更大的绩效贡献，显然需要将每位员工个性化的考核要素通过个性化的评价方式转换成统一的、可比的分值，即考核结果的数据化。在航空科研院所中，常用的评价方式主要有数据评价、主观评价和一票否决评价三种类型，不论采用哪种评价方式，在评价细则中都需要说明评价结果与得分的对应关系。例如，一票否决考核要素“重大质量事故”，评价结果只有“发生”和“没有发生”两种情况，在与得分的对应关系上对应“0”和“－5”(假设)。3．2．5考核权责的明确性。为加强考核的公正性，彻底避免传统考核“不凭业绩、光凭印象”的误区，须对考核实施时的权责进行明确。实施考核时，不再要求每位领导必须参与每位员工的每个考核要素的评价，而是负责自身分管业务范围内的个性化考核要素的评价，并参与员工通用性考核要素的评价，所有员工考核要素的考核结果由组织负责人最终审核把握，考核实施过程权责合理、清晰。

4、应用效果

相比传统绩效考核方式，在应用综合平衡计分卡对一般员工绩效考核体系进行改造后，绩效考核对激励员工的作用得到改善，效果显著。这主要体现在以下三个方面。

4．1考核体系全面

考核体系从四个层面对一般员工绩效考核内容做出了详细的规定，涵盖工作内容、客户满意、内部改善、学习成长等多个方面的内容，能够全方位地对员工进行评价。同时，依据员工不同的特点定制部分考核要素，考核内容更具针对性。

4．2考核过程清晰

考核时依照清晰地权责、明确的考核要素评价方式及评价细则，能够客观、合理、快速地组织实施绩效考核职责，具有较强的可操作性强，也大大减少了由考核人员主观因素对考核结果造成的影响。

4．3考核结果合理

一方面能够基本反映员工对组织绩效的贡献情况，及时发现组织存在的问题，一方面员工也能通过绩效考核结果发现自身在组织中的作用、存在的薄弱环节及后续的改进方向。

5、结束语

在员工绩效考核中应用综合平衡计分卡能够解决传统考核方式中存在的诸多问题，真正提升员工绩效考核的实质性意义。但是在应用时仍在一定程度上受主观因素影响，例如，考核要素的权重占比仍然采用讨论的方式确定，在对个性化考核要素采用主观方式评价时各位评价人的尺度难以保持一致，这些问题待后续进一步研究解决。

作者:陈伟 单位:中航工业直升机设计研究所

【参考文献】

［1］禹彬彬．航空科研院所综合平衡计分卡应用研究［J］．华章，2013(16)