公司治理约束激励体制

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随着全球经济的发展和现代企业制度的进一步建立，现代企业的规模日益大型化，股东日益增多，以独立法人、多元化、分散化的投资主体，可以自由转化的企业股权，以及只需承担有限责任为特征的公司制企业已经越来越成为主要的企业组织。相对于传统的单个业主制企业而言，新的公司制企业投资主体众多，成分复杂，经营管理和决策难度增大，众多的企业所有者已不能像单个的业主制企业那样，自己亲自进行管理，而不得不逐渐脱离企业的经营管理工作，开始雇佣那具有娴熟的经营管理知识、受过专业训练且有超常决策能力的专业人员企业的所有者行使经营管理权，从而形成了“所有权与控制权相分离”为特征的现代企业制度，由“所有权和经营权”两权分离而导致的委托—问题也成了当前公司治理的核心问题。

经济学中的委托—关系相对来说非常广泛，“只要一方的行为影响到另外一方，就有委托—关系，其中有私人信息的一方是人，没有私人信息的一方称为委托人。”实际上，委托—关系存在于一切组织之中。它被视为一种契约，只要委托人通过一种契约赋予人一定的权利，并通过契约来激励和约束人的行为以获取相应的收益，关系就已形成。在早期的企业理论中，工厂一般被看做为一个黑匣子，原料和要素投入进去，自然而然的就生产出产品，人们很少关注企业内部运作本身。随着经济的发展和人们认识水平的提高，人们发现相同的生产要素经过工厂这个黑匣子生产之后，最终的产出有很大的区别。进一步探究其中的原因，人们发现随着企业所有权和控制权的逐步分离而产生的委托—关系，以及从而产生成本与收益问题，成了企业生产问题治理的核心。

关于委托—问题最早的论述可以追溯到斯密，他指出：在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人、合伙公司的伙伴则纯粹为自己打算。所以，要想使股份公司的董事们监事钱财用途，像私人、合伙伙伴那样用意周到是很难做到的，疏忽与浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊端。斯密所论述的的问题就是由委托—关系产生的，但是委托—本身并不必然导致“问题”。问题产生的条件，一是内在的人与委托人效用函数的不一致，二是外在的信息不对称导致的成本。因此，产生约束和激励的原因主要在于在委托人只能观察到结果，不能观察到行动；人的偏好或目标可能和委托人不一样；人可能是风险规避型的人；委托人双方承担责任的能力有差异等四个方面，从以上的分析我们看出，委托人与人之间存在着诸多矛盾，但随着所有权与经营权的分离、委托人个人能力的限制及股份制企业中股东众多等原因，委托人又离不开人，同时人又会利用以上的诸多矛盾产生“败德行为”，为了使委托关系能够继续下去而又减少败德行为，委托人就需要设计一种制衡机制来约束人，这种机制可以从两个方面来考虑，即约束机制和激励机制，为了防止道德风险和逆向选择，做到委托人和人的激励相容，构建约束和激励机制对于公司治理具有重要意义。

一、约束激励机制的相关理论

委托—关系中约束和激励机制理论研究主要围绕在不拥有人完全信息的条件下，委托人如何根据所观测到的信息奖惩人，以约束和激励人选择对委托人最有利的行动。

1.显性约束激励机制理论：显性激励机制理论基于静态博弈分析。在静态博弈中，委托关系通常是一次性的或临时的，委托人无法通过长期观察了解人的隐藏信息（如能力）和隐藏行动（如是否偷懒），因此只能根据可观测的行动结果对人予以奖惩。也就是说，在委托人与人签订的契约中，规定人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得人在追求自身利益最大化的动机支配下，选择符合委托人利益的行动。

2.隐性激励机制理论：与显性激励机制的立足点不同，隐性激励机制假定委托人与人之间的博弈是动态的、重复性的。在重复的动态博弈中，即使委托人没有与人签订显性激励契约，“时间”本身可能会解决问题，因为在长期关系中，一方面，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断人的努力程度，使得人怯于偷懒；另一方面，长期契约向人提供了一定程度的保险，使人部分地免除了风险，这可以在一定程度上遏制人的道德风险。另外，人出于“声誉效应”的考虑，也会自觉地遵守契约。莱德纳（Radner，1981）使用重复博弈模型证明，如果委托人与人之间保持长期的关系，并且双方都有足够的耐心（贴现因子足够大），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。因此，从长期看，经理人会对自己的行为负责，他们倾向于通过积极工作来提升其市场声誉，从而提高未来的收入。

二、委托—视角下构建新的有效约束激励制度的新思路

通过对委托—关系中有关约束和激励理论的分析可以看到，在委托关系中，一种有效的激励机制必须满足三个基本条件：与激励机制相配套的良好的外部制度环境，尤其是“作为一种激励机制的法律制度建设”，组织内部作为激励依据的科学的人业绩评价体系，以及激励方式的选择。具体从以下四个方面进行思考：

1.建立和完善作为激励制度的法律：法律使得我们每个人对自己的行为负责任，把外部成本内部化，通过责任的分配与赔偿—惩罚规则的实施，诱导个人选择最优社会行为，节约交易成本。

2.培育和完善经理人市场：在竞争性的经理人市场，经理人员的市场价值取决于其过去的工作业绩和市场声誉，而其市场价值又决定了他的未来收入，因此，作为具有理性的人，经理人员在市场机制的作用下，通常希望通过努力工作、充分发挥自己的潜能，来积累自己的工作业绩；通过诚实守信的职业行为，塑造良好的市场形象，从而提升自身市场价值和未来收入。同时，在竞争性的经理人市场，经理人员的私人信息趋于公开和透明，这种状况为委托人选择合适的人提供了信息便利，降低了交易成本和决策风险。因此，作为一种隐性激励机制，经理人市场一定程度上减少了委托人和人之间的信息不对称，削减了人道德风险滋生的土壤，使得经理人既勤于工作又注意职业操守，力图通过自己的努力，在为委托人创造价值的同时提升自身价值，从而形成一种委托人与人同心协力、利益共享、风险同担、合作双赢的全新格局。

3.建立科学的人业绩评价体系：人的业绩考评是对人进行激励的前提。通过对人业绩的考评，一方面可以为激励提供依据，另一方面可以对人的行为形成一定的约束。因此，人业绩评价体系的设计必须科学、合理。

4.设计有效的人激励模式：人激励模式的设计要遵循适度原则、公平原则、目标原则以及正负激励相结合的原则。一种有效的激励机制必须同时满足个人理性约束和激励兼容约束，使之成为人自我强迫实现机制。从整体上，激励分为物质激励和精神激励。物质激励旨在满足物质生活的需要，精神激励用于满足心理和精神层面的需要。物质激励与精神激励的选择和搭配要考虑人的个性差异以及需求偏好的差异。

现代公司的治理核心在于如何处理委托问题，而委托理论的中心任务就是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计出最优的约束和激励人方案和机制，对这种关系的探讨具有很强的现实意义，本文基于委托—的视角出发，给出了一些构建约束和激励机制的新思路，希望对解决委托问题有所启发，同时我们也看到构建更为有效的约束和激励机制并充分发挥这种制度的优势还需要继续加以研究。