国内企业奖金与激励功率

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奖金不仅能激励员工提高生产效率，还能作为成本的一部分在缴纳公司所得税时抵减一部分税款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）为代价保证员工的奖金。但是奖金毕竟是有限的，如何让有限的奖金发挥最大的经济效率，成了值得每个企业重视的问题。奖金的激励效率不仅取决于绝对数量，还取决于与自己过去（纵向）比较和同同行业（横向）比较的相对数量。

1.纵向比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员。

因提出前景理论(prospecttheory)被授予2002年诺贝尔经济学奖心理学家DanielKahneman做过一个实验。

他让2组不同的被试分别回答下列2组问题。

第一组：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。

A：必定获得500美元；B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。

第二组：假设你现在已经有2000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。

A：必定获得500美元；B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。

在第一组中84%的被试选A。第二组中69%的被试选B。

对于被试可以获得的净收益来说，2个问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同，被试的选择却不同。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依赖(referencedependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同，因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于月收入逾万的高层领导来说，这一百圆的效用微乎其微。或者说，由于边际效用递减，同样数量的奖金对于低收入者效用更大。

由此可见，一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以，以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。

2.横向比较：注意区别名义奖金与实际奖金

在现实生活中，时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员，这有悖于经济效率吗？正如收入我们要区别名义与实际收入（即名义收入减通货膨胀因素），奖金我们也应区别名义与实际。不过由于有行业结构的存在，人们由于地域、教育背景的差异，不能在行业间，地域间自由流动，奖金的“通货膨胀因素”要复杂些，要在同行业、同地域、同职位水平间比较。

美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出的公平理论认为。人们会将自己获得的”报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。

由于各个行业，甚至各个层次的人员的工资受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数（包括各种福利、保险、养老金等）也不同。如美国由于护士人员奇缺，其工资被惊为天价。而MBA一度由于人才泛滥，遭遇贬值。

当然从长期看，由于工资的价格机制，各个行业的工资会与”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供应增加，人才需求不变，那么该行业人员的工资会降低到正常水平（即没有超额利润）。反之亦然。但是在短期，各个行业的供求不断波动，其“公平”的工资数也不断波动。

所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数，实际奖金＝发放的工资奖金的总数－公平工资数。

例如，在某个时期某个公司的CEO的奖金涨了2000元，而普通员工的奖金只上涨了100元，但是，在同地域、同行业CEO的奖金平均涨2020元，而普通员工平均涨80元的话，那么这家公司的CEO奖金实际损失20元，而普通员工奖金实际增长20元。

所以，更完善的说法是，“实际”奖金的激励效率，低层的比高层的高。特别需要注意的是，根据前景理论，人们对于损失的敏感高于对于收益的敏感，如果用充足的资金，要首先尽量保证“实际”奖金不减，即达到同行业同地域的平均增长水平，再考虑实际奖金的增加。

3.对高层员工，采取股权期权激励。

奖金仅仅是激励机制的方面。既然奖金对于高层管理者并不是有效率的激励措施，什么更有效呢？

对于高层管理者，最重要的是问题(agencyproblem),即公司管理者非公司所有者，管理者的或许会由于个人利益而牺牲公司利益。采用股权，期权机制，便是高层人员利益与公司利益统一的手段，这才是对高层员工激励的出路。

综上所述，对于低层员工奖金激励更有效，对于高层员工，更有效的是股权、期权激励。