心理资本的发展对企业的启迪

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摘要：心理资本是在积极心理学以及积极组织行为学的推动下发展起来的，是在人力资本、社会资本之上的一项重要资本。心理资本理论为如何促进员工的心理资本提供了独特的视角，转变了传统的人力资源管理的模式，正逐渐成为二十一世纪人力资源管理的一个新取向。在大量文献研究基础之上，围绕着心理资本的背景、内涵以及如何开发心理资本展开描述，分析了以往研究中对心理资本的元素自我效能、希望、乐观、韧性的开发角度。并将心理资本理论与企业发展连接起来，分析了心理资本对发挥员工潜能、塑造良好企业文化、获取持续竞争优势以及人力资源管理各环节的重大指导意义。

关键词：心理资本积极心理企业发展

一、心理资本背景

二十世纪末期，美国前心理学学会主席MartinSeligman和其他一些心理学家号召人们，心理学的研究理应肩负起二战前的两项已经被遗忘的使命：使所有人的生活更加充实而愉悦、培养挖掘人的潜能，由此，提出了积极心理学（PositivePsychology）。在积极心理学的推动下，美国前管理学会主席Luthans把积极心理学的成果运用到组织行为学领域，提出了积极组织行为学（PositiveOrganitionalBehavior），简称POB。Luthans等人以积极心理学和积极组织行为学为研究基础，在分析了经济资本（economiccapital）、人力资本（humancapital）和社会资本（socialcapital）的特点和区别的基础上，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本（positivepsychologicalcapital）”的概念。

二、心理资本内涵

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。经济学家Goldsmith,Vemu等人认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。FredLuthans,Carolyn和BruceJAolio在2007年对心理资本进行了重新定义，认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：

（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；

（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；

（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；

（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。Luthans和Youssef明确表示，积极心理资本由自我效能（自信E）、希望（H）、乐观(O)和坚韧性(R)四个维度构成，这些都是个体的基本心理力量和状态，都符合积极、独特、可以测量、可以开发和绩效相关等积极组织行为的标准。

三、心里资本开发研究概况

（一）自信开发。

目标，分解目标，管理者可以先将目标分解（整体的——部分的、长期的——短期的），让那些看起来难以实现的目标变成员工可以而且能够实现的目标。合理而具有挑战性的分目标可以使员工不断的体验成功，积累经验，提升自己的自信；别人经验，他人的成功或经验也是提升自信的有效方法，特别是看到与自己相似的人的成功或是与自己相似的人的经验，使员工可以直接的联想到自己；自己经验。自己过去的经验可以给与员工直接的信心，能够激励员工付出努力以获取更大的成功；社会支持。通过他人的言语说服，人们更容易相信自己能够成功应付那些过去曾经另他们手足无措的事件；生理和心理方面。紧张或充满压力的情况通常会引起生理和心理上的唤醒。在一定的压力下，会激发出人的斗志，使人充满信心的投入工作。

（二）希望开发。

目标。合理的目标也是开发员工希望的有效途径，合理的目标可以使员工对未来充满希望，以较大的热情投入工作；领导授权与鼓励。领导的授权和鼓励可以强化员工的希望。员工有一定的职权后就会更高的要求自己，对未来充满希望；路径。具备处理特定状况的技能，即在最初实现目标的途径不可行没有成效时，能确定在什么时间，选择哪种备选途径来实现目标。备选路径的存在，使员工相信即便遇到障碍，也可以有别的方法继续下去，这样员工就可以大胆的投入工作；反馈。管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态，并提供积极的反馈以强化积极的方面。及时的反馈可以使员工更好的了解自己的行为，积极的反馈有利于员工以积极的态度对待工作，巩固员工的希望水平。

乐观开发。对待过去态度。“对过去宽容”，学会再次制定计划以及接受过去的失败和挫折，原谅自己的错误从而不再受挫折。以积极的态度对待过去，对事情有积极的归因，对失败的事情分析原因，找出自己该努力的方向；对待现在态度。对现在的态度是最重要的，对于正在面临的事情，要有正确的评价，努力去改变现状；对待将来态度。未来的事情都会有一定的不确定性，现在的努力和工作可以增加未来的确定性，可以把未来的不确定性看成是成长和该机的机会。

坚韧力复原力开发。资源。充分重视韧性资源，管理者要把工作重心放在提高那些知觉的或实际的韧性资源上，这些韧性资源包括：员工的认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情绪稳定性、自我调节等。开发员工的复原力可以从员工的韧性资源着手，韧性资源丰富的人，坚韧力就会高；威胁。威胁也是影响复原力的重要因素，以积极的态度对待其自身的危害因素可以使员工更好的认识自己，将危害因素转化为韧性资源，增强自己的复原；过程。在员工管理自己韧性资源的过程中，管理者要参与进去，对员工对自己韧性资源的认识要加以指导，使员工以积极、正确态度对待自己的韧性资源和威胁。

四、心理资本发展对企业的重大意义

（一）心理资本的开发是发挥企业员工潜能的必要途径。

心理资本水平高的员工总是拥有积极的情感，这些积极情感能够开阔员工个人的注意范围，使得员工更乐于接受和形成新思想、新观念、新实践，并表现出更多的创造性。

（二）心理资本的开发是塑造良好企业文化的有效途径。

Luthans在接受《中外管理》专访时说，我为沃尔玛做过多年的咨询工作，我觉得他们做的最好的一点，就是创立了好的制度和文化。但他们做得最糟糕的一点，就是对于员工个体不够重视，在薪金和保险问题上过度节省，使得现在他们在美国社会的声誉受到了影响。由此可见，要想实现企业的最大发展，必须将开发心理资本的观念融入到其企业文化当中，塑造更具竞争优势的良好企业文化。

（三）心理资本的开发是企业获取持续竞争优势的必然路径。

在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获胜，开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动和优势地位。Luthans等人曾经调查过，在美国，无论是大型企业还是小型企业，心理资本的投入增加哪怕2%，就可能使绩效增长10%，带来数百万美元的销售额。可见，当今企业要想获取竞争优势，应将其焦点放在员工的心理资本开发与管理上，只有这样，才能在未来的激烈竞争中保持领先。

（四）心理资本是人力资源管理（HRM）各环节的指导思想。

心理资本的开发是人力资源管理的新视角，必须将心理资本开发观念融入到传统人力资源管理的各个环节，即将心理资本的思想融入到工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等。