深究领导心理在企业管理中的运用

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什么是领导？领导是指利用权威，引导和影响个体、群体或组织，并在一定条件下实现群体或组织既定目标的行动过程。一个成功的领导者，要善于发现并遵循这些规律，在领导科学与心理学之间搭起一座立体桥梁，明确领导者在人力资源管理中应采取的一般操作方法和技巧，优化领导用人心理，从而提高领导者的领导效能。

一、优化领导用人心理

（一）宰相肚子能撑船

中国有句老话，宰相肚子能撑船，在人力资源的开发与管理中，领导者要有度量，即要容人之短、容人才高、容人有过、容人“冒犯”。只有这样才能进一步优化用人的心理，也才能更好地使用人才。

1.容人之短

“人固难全，权而用其长者，当举也”。即诠释领导者用人时要用人的长处，容纳人的短处，阿里巴巴集团主席和首席执行官说：“如果把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来”。故要“知人善用，人尽其才”。

2.容人才高

现实生活中，有的领导者从利出发，认为能力高的人会对自己的权力和中心地位构成威胁，这是非常错的认识。《韩诗外传》中说，国家“得贤则昌，失贤则亡。”对于国家如此，对于一个企业来说更如此。领导者想要成功地管理好人，就应该容人才高。

3.容人有过

“人非圣贤，孰能无过”，一个领导应允许下属在工作中犯有过错。在一些发达国家里，有的企业用人一条规定:在经营中失利的人优先。因为有过错的人往往比有功劳的人更容接受困难的工作，而且容易激励他们的积极性，创造出令人惊叹不已的成绩。

4.容人“冒犯”

贞观四年，唐太宗李世民为了巡游要大修干殿，忠臣张玄素便上书尖锐地批评他是“袭先王之弊”，“恐甚于炀帝远矣。”世民不但没有生气，而且还以200正绢帛赐之，以奖励其忠直。唐太宗，容忍下属批评，甚至包括有损自己尊严的批评，但深知对其有好处。而且批评者也是对领导者忠诚、思考缜密、责任心强的人，故从谏如流，闻过则喜，造就“贞观之治”。

（二）爱才有方

人才是企业得以存在和发展的第一决定性资源。然而,无论是国有企业领导者或是创业的私营业主，他们中相当多仍然按照思维陈旧，只重视企业的机器设备、材料等实物资产，而忽略或轻视人力资源的价值，甚至当成企业的成本和负担。因此，很难谈到对员工的信任、尊重、关心。一个优秀的企业，最大的财富之一是员工。“我们坚信员工不成长，企业是不会成长。”因此作为一个领导者，应从企业的长远利益出发而爱惜人才。

1.唯才是举

古人云：“千里马常有而伯乐不常有”，一个尊重人才并且善于发现和推荐人才的领导，往往被誉为伯乐。在各类组织中，因为人才未受重视而造成流失的现象比比皆是。而能做到举贤荐能，人尽其才，本身就是一种卓越的能力。因此说，领导者都应该做伯乐，都应该做到唯才是举。

2.育才不懈

领导者爱惜人才还表现在坚持不懈地培育人才上，从人力资源开发的意义上说，领导将员工的个人发展与企业发展的进行最佳组合，就需要企业帮助员工进行职业生涯的规划，而高效的、富有针对性的员工培训则能够为员工职业发展规划的顺利实施提供保障，使企业的远景目标和个人目标的实现途径有机统一。

3.用才不疑

太平天国时期，洪秀全曾大胆起用石达开，但又怕其步杨秀清后尘，派两亲信监视他。石达开觉察后，率十万太平军私下而逃。由此可见，与其用人有疑，莫如当初不用。领导在选用一个人后，就应该以诚相待，切忌猜疑。如果用人又怀疑人，就会伤害这人的自尊心，影响他的积极性和创造性，甚至会与领导者貌合神离，乃至发生变故。

领导者的重要任务之一就是用人。特别在人力资源管理中，领导者是否善于用人，以及用什么样的人，怎样用人，不仅关系到本组织目标的实现，而且从客观上讲，关系到国家的前途和命运。领导者要用好人，其中很重要一点就是在用人时做到心理优化。

（三）识人要理智善辨

识别人才是人力资源开发的关键，为此，领导者在识别人才时，主要应该注意：

1.抵御感情效应

用人唯亲，排斥异己，投桃报李，都是感情效应的表现，一般说来都是缺乏理智和公平性的。在识别人才过程中，作为领导者，应该自觉地抵御感情效应，以理智代替感情，排除识别人才时带来干扰与障碍，使真正有能力的人得到重用，这样才能使识别人才步入正确轨道。

2.防止识人中的偏见

知觉偏见是人们在识人过程中常遇见的问题，中国成语“先入为主”、“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袭装”很精辟地概括了其现象。因此，领导者在看待下属时，要克服各种效应形成的片面看法，做到对其全面考察、了解和认识。同时，自身也要注意运用知觉效应，好给下属和他人留下良好的印象，如第一次见面、谈话等活动要精心设计，慎重组织，力求“初战告捷”以便为今后顺利开展工作奠定基础。