简论上市企业高管工资偏高与管制研究

导语：简论上市企业高管工资偏高与管制研究一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

【摘要】我国上市公司高管薪酬一直受到社会各界的深度关注，金融危机爆发后，高管薪酬更是备受指责。文章从2008和2009年年报显示的数据入手，分析我国上市公司高管薪酬现状，揭示在金融危机的背景下，与上市公司业绩、分红、普通员工薪酬相比，高管薪酬偏高的不合理情况，并分析高管薪酬偏高的原因及高管高薪带来的负面影响，提出了相应的对策建议。

【关键词】上市公司；高管薪酬；治理

根据沪深两市披露的年报统计数据，2008年上市公司业绩较2007年整体出现下降，但上市公司高管的年薪却从2007年的44.83亿元增长到2008年的50.29亿元，增幅为12%，高管的平均年薪也从20.63万元增加到23.38万元。截至2010年3月17日，披露年报的407家上市公司中，有102家连续三年未进行任何分红，而这102家中有64家在2009年对高管人员进行加薪，平均加薪超过15％。2008年和2009年我国上市公司高管的薪酬和公司的业绩、股东的分红连续出现了背离现象。

一、2008年和2009年我国上市公司高管薪酬现状

（一）2008年年报显示：金融危机下上市公司高管薪酬坚挺

1.上市公司增利未增收，业绩下滑

在全球性金融危机的影响下，上市公司未能逃脱业绩下滑的命运，最明显的特征就是收入增长、利润下降。沪深两市1624家上市公司2008年年报显示：全年完成营业收入总额113237.03亿元，同比增长16.63％，营业收入总额相当于2007年我国GDP总量的37.66％，上市公司实现归属于母公司净利润总额8208.29亿元，同比下降16.96％。

2.高管薪酬总体上涨

截至2009年4月30日，天相投顾统计数据显示，2008年高管人均薪酬达22.7万元，较2007年同比增长约一成。其中，收入最高的上市公司高管2008年薪酬高达1598万元，相当于546个城镇职工的收入。从行业看，金融、地产依然是富豪高管最集中的行业。财政部也在2009年年初和2009年4月份连续出台限薪令。

3.连续不分红现象普遍

根据各家公司的年报显示，2008年最牛分红上市公司被盐湖钾肥以每10股派现16.72元的方案夺得。与盐湖钾肥连续多年大比例分红派现形成强烈反差的是，金杯汽车连续15年一毛不拔，毫无悬念地夺得A股市场上“最长寿的铁公鸡”称号。公开数据显示，金杯汽车最近一次分配利润除息日是在1994年5月23日。公司对于没有给出分红方案的解释是，2008年全球金融危机不断向实体经济蔓延，宏观经济复杂多变，市场竞争异常严峻，公司实现营业收入比去年同期下降13.96％，受股权投资收益严重下滑的影响，归属于上市公司股东的净利润为-2.49亿元，比去年同期下降440.80％。在这个“铁公鸡”榜里，连续不分红的公司还包括ST中纺、上工申贝、中路股份等。由此可见，连续不分红并非个案，而是普遍现象。

（二）2009年年报数据显示：高管薪酬依然偏高

1.净利润同比增25％

截至2010年4月31日，沪深两市1837家公司去年共实现营业收入123231.39亿元，同比增长2.62%；实现归属于母公司的净利润10847.90亿元，同比增长25.23%，这是上市公司净利润首次突破万亿元；加权平均每股收益0.41元，同比增加0.07元。上述公司中，有1262家公司业绩同比增长，1642家公司实现盈利。

2.金融地产类高管高薪辈出

2010年首份银行年报一出，宁波银行副行长616万元的年薪再一次将金融业推到高薪的讨论漩涡中。2010年2月26日，宁波银行2009年年报，年报显示，副行长邱少众年薪616万元。而宁波银行去年薪酬超百万元的高管数量就多达10位。西南证券年报显示，西南证券高管年薪最高者为副董事长蒋辉，2009年年薪为198万元。从2009年年报披露的高管薪酬上看，中国平安常务副总经理梁家驹以2859万元的年薪，蝉联年薪最高的A股上市公司高管。位居其后的是深发展董事长法兰克·纽曼，年薪达1741万元。中国银行信贷风险总监詹伟坚以1100万元的年薪位于第三位。此外，华远地产董事长任志强、华发地产董事长袁小波所拿薪酬也跻身前十。从行业分布上看，年薪最高的上市公司高管均集中在金融业和地产业。

3.部分上市公司逆市加薪

据资讯Wind统计，截至2010年4月1日，在已2009年年报的上市公司中，有107家公司业绩出现下降，但公司高管的薪酬却是不降反升。统计显示，在高管薪酬涨幅比例较高的上市公司中，广弘控股、民和股份、ST贤成、兴化股份、涪陵电力去年业绩分别下降83％、182％、56％、46％、92％，但高管的薪酬却丝毫未受到业绩下滑的影响，分别上涨了536％、297％、164％、123％、105％。

4.435家公司连续三年不分红，部分“铁公鸡”公司薪酬见涨

截至2010年4月31日，Wind统计数据显示，在所有已经公布2009年年报的公司中，有700多家公司不进行分红送转，占所有上市公司约40%。数据还显示，两市共计有435家上市公司在最近三年中既未派现又不送转。根据文华财经数据显示，截至2010年3月17日，在已披露2009年年报的407家上市公司中，有102家公司连续三年未进行过任何分红行为。而这102家“铁公鸡”公司中有64家在2009年对高管人员进行加薪，占比达到62.75％。102家三年未分红上市公司2009年共计发放高管薪酬2.46亿元，比2008年增长15.04％。

不合理的高管高薪已经产生了极大的负面影响。一方面，降低了普通员工的工作积极性。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30—40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。2010年3月9日，来自全国总工会的张世平委员了一项总工会关于职工收入的专项调查，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距近18倍，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍，两成职工5年间从未涨过工资。另一方面，金融危机下依然坚挺的高管高薪侵蚀了广大投资者的利益，这对投资者不仅是一种不公，而且不平衡的心理也会影响到他们的投资偏好，不利于价值投资理念的形成。长此以往，还会影响公司的发展。

二、上市公司高管薪酬偏高产生的原因

（一）没有与公司经营业绩增长实现真正挂钩

2008年最具代表性的公司为华发股份，这家房地产公司2008年的利润增长仅81.61％，而高管薪酬总额却增长了334.60％。根据华发股份2008年年报，其董事长袁小波2008年年薪为723.74万元，另外三位董事局副主席也分别领到371.98万元的高薪，所有高管的薪酬加起来多达4107.9万元。此外，威远生化7年未向投资者分红，2008年业绩下滑，但公司高管薪酬总额同比上涨了70％；紫光古汉8年未分红，高管薪酬上涨76％；三友化工去年净利大幅下滑，高管薪酬逆市上涨破千万；还有格力电器董事长朱江洪、深发展董事长纽曼等的薪酬，都曾遭到市场的非议。

从万科A于2010年3月2日的2009年报中可以看出，全年22名高管薪酬合计高达4651.9万元。而在2008年，21名万科高管合计领取薪水1955.2万元。也就是说，万科去年高管薪酬同比增长了137.92%，但是与此同时万科的净利润增幅仅为32.1%。其中，董事长王石的年薪由2008年的248.1万元上升至590.3万元，增幅达到137.9%；总裁郁亮的年薪则由206.7万元上升至520万元，增幅达到151.6%。另外，西南证券披露2009年年报，其总利润高达到10.07亿元，是2008年1.42亿元的7倍，但在2009年共计发放高管薪酬1039.26万元，该数据在2008年则只有65.20万元，短短一年即增加了974.06万元，涨幅高达1493.96%。

（二）缺乏有效监管

从我国的公司法也可以看出，股东会要对董事、监事的报酬事项作出决议，董事会要对经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬作出决议。在上市公司，董事会向股东会提出董事监事分红方案之前，要经过薪酬委员会作出决议，薪酬委员会、董事会和股东会这三道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。但由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转，内部人控制的现象尚未得到根本的遏制，独立董事的信息占有不对称现象还依然存在，导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉和实施。同时，证监会等外界的力量缺乏有效的监督。

（三）高管社会责任和道德责任的缺失

2008年报显示，ST幸福董事长任志强774.3万元薪酬，公司总经理孙秋艳也获得499.7万元的薪酬，其他副总及财务总监薪酬均为100万元左右；万科A董事会主席王石年薪虽和2007年相比缩水大半，但仍高达248.1万元人民币，同时获得约522.7万股激励股票，以2009年3月24日开盘价8.59元计算，市值约4490万元；保时地产董事长李彬海2008年年薪与2007年持平，仍然是182万元。信息披露之后，“一边喊救市，一边拿高薪”的做法随即引发广泛质疑。

2009年报显示，ST马龙归属于上市公司股东的净利润下滑高达4229.65%，而公司的高管薪酬却实现了正增长，ST马龙2009年高管薪酬共计支付100.25万元，相比2008年的90.90万元增幅达到10.29%；盐湖集团2009年年报显示，公司2009年共计支付给高管的薪酬为672.60万元，相比2008年的505.53万元增加了167.07万元，上扬幅度33.05%，然而公司在2009年归属于上市公司股东的净利润却下滑了1.72%。

面对经济困难时期，欧美等发达国家都对企业高管纷纷采取了严厉的限制措施，甚至对个别企业高管年底分红课以高达90%的税赋。为避免我国上市公司“业绩下滑，高管涨薪”的不正常现象，上市公司高管应增强社会责任和道德责任。

（四）信息披露透明度不高

美国证券交易委员会2009年7月1日出台法规，要求提高受政府救助企业和所有上市公司管理层薪酬的透明度。新法规要求接受政府救助的企业要让股东投票来决定管理层的薪酬。证交会还要求所有上市公司就薪酬政策、风险管理和公司治理等方面向股东披露更多信息。相比之下，我国目前上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。上市公司在薪酬披露方式上则过于含蓄，只采用了“准确披露”、“按区间披露”、“准确披露﹢按区间披露”三种方式。信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东识别高管薪酬的详情，使上市公司高管薪酬缺乏社会监督和约束，薪酬水平合理性得不到检查，造成偏高甚至天价的高管薪酬。要求上市公司更为完整、清晰、准确地披露高管薪酬，有利于投资者和股东作出决策，合理地用“手”和用“脚”投票，从而对上市公司高管起到非常有效的外部监督作用。

三、对策建议

（一）有必要单独推出《上市公司高管薪酬规范》

继2009年4月财政部出台《财政部规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序》之后，目前我国还没有正式的关于国企高管薪酬的相关法规，人保部正在酝酿制定一部《工资法》，系统规范我国企业的薪酬体系。2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中组部、财政部、国资委等六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《指导意见》从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。出台《央企高管的薪酬规范》或《国企高管薪酬规范》用于规范国企高管的薪酬标准，这是很有必要的。不过，从资本市场的角度来看，还有必要单独推出《上市公司高管薪酬规范》。

从已经公开披露的内容来看，国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成。这样的高管薪酬体系显然不适合上市公司对高管薪酬考核的需要，但仅有此三部分组成显然是不够的，还需要根据上市公司的特点，至少要增加以下的考核内容：第一，要考虑到国情因素，即上市公司的高管薪酬要与国情相结合。第二，应该跟公司经营状况、业绩保持正比例关系。第三，与上市公司股票的市值挂钩。第四，与上市公司的利润分配挂钩。第五，股东对高管薪酬应有更大发言权。第六，高管薪酬应与上市公司的治理水平挂钩。

（二）构建有效的高管薪酬激励机制

1.进一步建立健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。二是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。企业应战略性地设计高管薪酬激励制度，制定合理的绩效衡量指标，将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合。金融危机后，我国企业应吸取华尔街在高管薪酬激励方面的教训，将风险管理引入业绩考核中，企业应对重要经营活动设置安全边界，将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统，并以此决定或限制高管的薪酬支付。三是应当增加长期激励的比重，完善上市公司高管股权激励制度。

2.加快建立市场化的经理人选聘机制。一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。

（三）完善上市公司内部治理结构

次贷危机暴露了众多美国企业在治理结构方面的问题：董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方面，缺乏提出正确问题的专业知识，从而不可能对公司运营实现有效的监督和制衡。在公司治理方面，已经出现问题的美国企业仍远远走在中国前面，中国企业在扬弃美国的经验教训方面任重而道远：第一，优化上市公司股权结构，使股权主体多元化，并逐步实现国有股、法人股全流通股权结构是公司治理的基础。第二，建立良好的董事会制度。第三，强化监事会的监督权力。完善上市公司内部治理结构，有利于完善高管薪酬确定的机制和流程，为建立高管薪酬体系奠定良好的组织环境，从而更有效地监督和约束经营者，防止高管薪酬不合理地上涨，保证公司的良性发展。