小议竞争价值观的企业文化

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关键词：企业文化立体定位竞争价值观框架

内容摘要：本研究结合Quinn的竞争性文化价值模型、Denison的具有西方文化背景特点的OCQ模型，提出了企业文化的四维度、四层面、四阶段立体定位思路，同时给出对现有文化认知、期望文化认知和外部文化认知的定量评价方法，为确定企业文化变革路径奠定了基础。市场环境、企业自身的不断变化对审视、定位、变革与创新企业文化提出了更高要求。了解企业自身的文化状态，找出变革方向，是企业文化解析工作的主要内容。

企业文化及其测评模型

企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的愿景、使命、价值观和经营理念，以及基于这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象上体现的总和。本文在Quinn与Denison的研究基础上，对企业的文化定位进行研究，同时给出文化认知的定量评价方法。

企业文化理论自美国管理学家总结日本管理经验之后提出，不断接受着市场和实践的考验，国内外学者不断进行研究和探索。如葛雷纳的企业成长五阶段模型理论、弗莱姆兹的企业成长七阶段模型，陈佳贵、黄速建的企业成长模型等等，为企业文化建设提出了战略层面的指导。不同企业文化测评模型的提出和应用，为人们在实践中更好的解析企业文化提供了研究工具。

如：美国密西根大学商学院的Quinn和凯斯西保留地大学商学院的Cameron在竞争价值观框架（CompetingValuesFramework，CVF）的基础上构建了OCAI量表，同时提出了简单可行的变革实施方法。而瑞士洛桑国际管理学院的Denison提出了一个能够描述有效组织的文化特质（trait）模型。美国加州大学的Chatman从契合度（fit）的途径研究人－组织契合和个体结果变量间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。Rob.Goffee和Gareth.Jones基于组织中的社交性特点，创立了双S模型，从企业中组织的社交度和凝聚力两个维度对企业文化进行研究。比较众多的测评模型，其中以Quinn和Denison的研究应用较为广泛。本文的研究内容正是在他们的研究基础上提出的。

基于CVF的企业文化解析

（一）文化的立体定位

Quinn根据对高效率组织的39个综合评价指标的研究，并将这些指标综合，建立了从内部运营、外部发展、灵活自主和过程控制四个维度方向分析组织的文化导向和变革诊断的模型，经过世界1000多家企业、14000多个管理人员的测试，证明可以有效地测量组织的价值导向，具有很高的效度及信度。

Denison通过764家企业及组织的实证研究和假设检验，得出四大文化特征对企业的业绩产生重大影响，它们是参与性、一致性、适应性和使命，并在此基础上提出了OCQ模型。

Quinn以及Denison都试图从一个截面来解析和定位企业的文化现状。但任何企业的文化形成、发展、成熟、变革都是一个渐进的过程，是通过制度层面、行为层面、物质层面将文化的精神核心层面加以外化的过程。所以这里相应提出企业文化应从四维度、四层面、四阶段立体定位（见图1）。

文化的形成和演进可以从竞争性文化价值框架进行解析，从精神、制度、行为、物质四个层面进行构造，从全员参与、内部达成一致、适应外部环境、信仰达成四个阶段最终完成。任何企业都可以在这个模型中找到自己的位置，其中精神层面的实质核心，则是基于道德判断的愿景、使命和价值观。

（二）文化认知的量化选择

Quinn的研究给出了方向，但是对于企业为什么要从文化的现状认知向期望认知（或文化外部认知）改变，却没有给出明确的论述。下文给出量化研究方法。

1.诊断文化认知。先根据组织文化评估工具（OCAI）诊断组织的文化，即对当前的文化求得认知一致。通常采用问卷的形式，要求被调查者回答六方面的问题，它们是：企业显著特征、公司对员工的管理、领导风格、企业凝聚力、公司战略重点、成功标准。通过分析给出一个存在于组织中的独立的文化类型图，它们至少包括现状认知、期望认知、外部认知。

2.确定维度体系中四要素的权重比较集W。由于维度体系中各要素的相对重要性不同，可以建立权重集，赋予各要素不同的权重值，突出各要素对整个文化系统的贡献，并确保四维度指标权重集的和为1，ωi=1（i=1，2，3，4）。

这里采用层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）来测度四要素在构建文化体系中的相对重要性。各文化维度测评值通常随着企业的发展和成长而变化，权重系数也随企业生命周期的发展而变化，并随环境变化而不断调整（形成权重变量），如此就能很好的描述和掌握企业文化发展阶段。

因为企业在一定成长阶段和外部环境中，通常是相对稳定的，所以确定的权重系数可以作为阶段研究依据。使用AHP方法时，通过评价人员对各维度两两比较其对企业文化建设的重要性进行打分，构造判断矩阵，在通过一致性检验后，可以得到权重向量：W=（ωi）=（ω1，ω2，ω3，ω4）。

3.量化评价企业的文化认知。依据文化维度评价得分及权重系数，进行关系合成运算。可以把企业四维度的评价得分B，视为相应的文化投入（努力成果）；而把通过AHP方法得到的四个维度的比重，视为它们的贡献比率W，两向量的乘积（评价得分）则可以作为这个企业的文化竞争能力。即把企业各维度的评分作为关系合成算子，结合对各维度权重分别求出现状认知、期望认知、外部认知的综合评分。A=W*BT=（ω1，ω2，ω3，ω4）*（b1，b2，b3，b4）T，示例见表1。由计算结果可知，综合效果测度值分别为24.75、25.13、24.75。

从综合效果得分情况可以看出，期望认知的得分较高，与Quinn的文化由现有状态向期望状态变革的结论一致。但是若外部认知得分最高，则企业应顺应外部对企业的期望，进行相应的文化变革。

结论

本研究仍然可以进一步深入，由于在确定文化维度四要素的权重集W时，采用了AHP方法，同时认为企业在一定的成长阶段和外部环境中，这组权重系数相对稳定。但是当外界环境出现急剧变化时，如面对技术更新、消费需求改变、贸易保护或金融市场动荡，企业必须迅速应变，而企业的文化要随之调整，或者说要保有一种“应变”的机制。当然，企业的文化不能随时改变，否则就如同一个人没有了个性，也就很难为消费者认知和认可。所以我们可以针对这种情况，对文化维度四要素的权重系数进行敏感性分析，借助SuperDecisions软件，准确的分析出文化认知对权重要素变化的适应性，并得到各权重要素的可变范围。当这个范围被突破，文化认知的选择就会发生改变，企业则相应进行文化变革。

综上所述，企业文化的解析，首先应根据企业自身所处的发展阶段，并结合外部环境要求来加以准确定位。然后应用相应的文化测量、评价方法，得出对企业自身有实际指导意义的量化评价结果，并最终确定变革路径。这对探索企业文化的变迁和创新，无疑具有重要意义。

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